當(dāng)薩姆?沃爾瀕(Sam Walton)建立沃爾瑪這一現(xiàn)在世界上最大的零售商的時候，他的一個核心價值觀就是，如果你尊重你的員工，把薪酬和公司績效結(jié)合起來，在重要信息和決策上信任員工，并且給予足夠的晉升機(jī)會，員工將以奉獻(xiàn)和勤懇的工作來回報公司。這些年來，上述規(guī)則似乎起作用了。員工被稱做伙伴，這反映出他們在公司的地位。甚至最底層的小時工也有資格參與利潤分享計(jì)劃，并可以用利潤分享的紅利以低于市場價值的價格購買公司股份，并且公司擁有一個內(nèi)部晉升的良好傳統(tǒng)(沃爾瑪2／3的經(jīng)理是從小時工做起的)。與此同時，沃爾頓和他的繼任者一直要求員工忠誠和勤懇工作。例如，經(jīng)理們被期望馬上到新店去，并且小時工的基本工資是很低的。只要上層也在，員工就沒有怨言。
然而在最近的10年里，公司和員工的關(guān)系因?yàn)橐幌盗械姆稍V訟而變得緊張，訴訟的內(nèi)容是沃爾瑪壓榨小時工，讓他們干活卻不給薪水，要求超時而不帶薪的工作，有計(jì)劃地區(qū)別對待婦女，而且有意利用承包商雇用的非法移民工人去清理倉庫，工資低于最低工資。例如，華盛頓州的一起集體訴訟案指控沃爾瑪經(jīng)常性地：(a)欺壓小時工不給他們工資；(b)不能真實(shí)地記錄工作時長，有時候工作時長被少記；(c)不給員工足夠的休息時間和午飯時間；(d)對不愿意無償加班的人用解雇和降職來恐嚇；(e)要求工人參加不帶薪的會議和計(jì)算機(jī)培訓(xùn)。此外，這起案件聲稱沃爾瑪有嚴(yán)格的反超時工作政策，公司會懲罰每周工作超過40小時的員工，但是公司也給員工40個小時所干不完的工作。華盛頓案件是近年來美國曝光的30多起法律訴訟案之一。
關(guān)于歧視婦女的控訴可以追溯到1996年，當(dāng)加利福尼亞一家店的一名女性助理經(jīng)理StephanieOdle遇見同一家店的男性助理經(jīng)理W2時，W2炫耀他的工資比她多10 000美元。Odle去找老板詢問為什么有這個差異，老板說她的同事有妻子和孩子需要養(yǎng)活。Odle抗議說，她是一個單身母親，她需要承擔(dān)個人家庭開支。后來她的工資上漲了2 080美元。最后她被解雇了，她要求起訴。1998年，她發(fā)起了對公司的歧視訴訟。其他的案件也發(fā)生在那段時間，到了2004年，法律行動已經(jīng)發(fā)展成集體訴訟，并覆蓋了沃爾瑪160萬名現(xiàn)在的、先前的女性員工。這些訴訟聲稱沃爾瑪沒有支付給女性員工與男性員工一樣的工資，并且不給她們公平的晉升機(jī)會。
在非法超時工作和歧視案件中，沃爾瑪并不承認(rèn)做錯了。雖然公司確實(shí)意識到對于這160萬員工，應(yīng)該會存在一些問題，但是公司并沒有系統(tǒng)性地以及在全公司范圍內(nèi)嘗試讓小時工不帶薪工作和歧視婦女。事實(shí)上，公司聲稱這并不能指責(zé)公司，因?yàn)楣陀煤蜁x升決策是店一級制定的。
對于公司的解釋，批評者認(rèn)為，雖然公司沒有非法超時工作和歧視的政策，公司“強(qiáng)行推進(jìn)、控制費(fèi)用”的文化創(chuàng)造了虐待橫行的環(huán)境。例如，商店管理者被期望達(dá)到挑戰(zhàn)性的業(yè)績目標(biāo)，受這一目標(biāo)驅(qū)動，他們欺壓下級，讓下級超時工作卻不支付工資。類似地，公司政策要求經(jīng)理們短期內(nèi)到不同的商店去，這對婦女也是不公平的歧視，因?yàn)樗齻內(nèi)狈υ诙唐趦?nèi)帶著全家去別的州的靈活性。
更嚴(yán)重的是，在21世紀(jì)前期，沃爾瑪被美國移民與海關(guān)執(zhí)法局指控，罪名是公司以低工資雇用了上百名非法移民，讓他們在全國60多家商店里清理地板。沃爾瑪支付了1 100萬美元的罰金并保證停止這么做，但是這起成功的案件卻也是公司的另一種尷尬。
盡管工資和歧視案件仍然存在，而且需要很多年才能解決，但沃爾瑪已經(jīng)采取行動來改變雇用行為。例如，沃爾瑪已經(jīng)創(chuàng)造了多樣化的領(lǐng)導(dǎo)者團(tuán)隊(duì)和多樣化的執(zhí)行團(tuán)隊(duì)，并修正了工資度量方式以推動與性別無關(guān)的公平計(jì)薪。2006年，公司還組建了專家小組，除公司內(nèi)部人士之外還有獨(dú)立的外部專家。這個專家小組的責(zé)任就是在沃爾瑪內(nèi)部制定推動勞動力多樣化的政策。