企業(yè)或非營利組織的領(lǐng)導(dǎo)者最沒有費心思重新思考的任務(wù)之一，就是招聘人員。各家公司程序繁瑣的程度也許不太一樣，但招聘過程大致應(yīng)該是這樣的：決定你需要聘用一個新人，花時間草擬職位說明，然后上網(wǎng)在幾個地方發(fā)布這個信息，然后……等待。（沒錯，最杰出的領(lǐng)導(dǎo)者會先從自己的人脈中開始搜尋人選，但即使在商業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn風(fēng)行的時代，仍然有很多招聘信息張貼在Cragslist之類的招聘網(wǎng)站上）。
還有另一種選擇，你可能已經(jīng)在研究要怎么做了。
你個人和你們公司在社交媒體上的參與，是找到合適人選的極有效辦法，因此我認(rèn)為你應(yīng)該斷然去做這件事：完全停止發(fā)布新的招聘訊息。即使這意味著求職人數(shù)會大幅減少，也該這么做。（對許多企業(yè)來說，這是個可怕的情況，尤其是在我最懂的行業(yè)—科技業(yè)，這一行有許多工作很難找到人填補空缺）。
為什么要這么做？最適合的人選，是為你工作會高興得不得了的那些人，不是正需要一個新工作而湊巧碰上你的那些人。在推特和Tumblr等社交網(wǎng)站上關(guān)注你或你們公司動向的人，早已高舉雙手，說他們對你們感興趣?，F(xiàn)在，你可能會認(rèn)為自己參與社交媒體是為了與客戶接觸，或為了作營銷，或只是自我表達(dá)（我就認(rèn)為是為了自我表達(dá)），但其實你也是在招募人。
在社交網(wǎng)站上關(guān)注你的人，如果不覺得你的個性和他們的個性是適配的，自然會選擇不要和你共事。這有助于你避免聘用那些自以為會喜歡你們公司，其實卻對你們公司沒有信心的人，也避開了嚴(yán)重不利的后果。
如果可能的求職人選通過社交媒體與你互動，你也會有同樣直接的方式去了解他們，而且是以個人的、可查核的方式了解他們。
最重要的是，甚至在你開始和他們交談之前，他們就會覺得已和你及你們公司建立某種關(guān)系。他們會感受到你的特質(zhì)與熱忱。
現(xiàn)在，想想傳統(tǒng)的招聘啟事所有落居下風(fēng)之處：
它沒有接觸到最佳人選，因為它接觸到的主要是那些正在到處找工作或是在其他企業(yè)找不到工作的人，而許多最佳人選正高興地任職于某家公司，永遠(yuǎn)不會看到那個招聘訊息。
它迫使你以吸引較廣泛對象的方式介紹自家公司與職位空缺，所以你難免會淡化用語，并添加大量不很有用的條件（例如：在相關(guān)領(lǐng)域八年以上的工作經(jīng)驗）。
求職者以同樣普通的答復(fù)來回應(yīng)你的啟事，投來無法驗證的簡歷（自達(dá)文西以來，這種求職的儀式并沒有太大改變）。
你花了很多時間篩選掉平庸的求職者，結(jié)果發(fā)現(xiàn)他們之中有許多人其實并不關(guān)心你們是做什么的。
如果你希望有很大機會找到對你們公司業(yè)務(wù)很有信心的人、是你個人的粉絲、刻意安排接觸到你，那么你就該考慮只透過社交媒體來招聘。這么做比較不麻煩。而且你很可能早已這樣做了，只是不自知而已。
不妨選擇你或你們公司最喜歡的社交媒體服務(wù)，理想的情況是挑選那些你原本就喜歡使用的社交媒體，一開始就明確地說明你有哪些職位空缺，為何要找人擔(dān)任這些職位。讓我知道這樣做的效果如何。（我可以給你我的聯(lián)系方式，但如果你不知道如何透過社交媒體找到我，那么……）