超過(guò)65年前，美國(guó)麻州的醫(yī)生們展開(kāi)一項(xiàng)縱向研究，該研究后來(lái)改變了我們對(duì)心臟病的認(rèn)識(shí)。佛萊明罕心臟研究（Framingham Heart Study）從超過(guò)五千人開(kāi)始，一直持續(xù)到今天，已經(jīng)成為一個(gè)數(shù)據(jù)源，不只是心臟疾病，還提供了對(duì)下列事項(xiàng)的深入見(jiàn)解：減肥（調(diào)整你的社交網(wǎng)有助于減肥）、遺傳學(xué)（遺傳模式），甚至是快樂(lè)（住在一名快樂(lè)友人的一英里范圍內(nèi)，有25％的機(jī)率會(huì)使你較快樂(lè)）。
閱讀這項(xiàng)研究的相關(guān)數(shù)據(jù)時(shí)，我在想，不知這種長(zhǎng)期研究的點(diǎn)子，是否能用在涉及我們每個(gè)人的另一個(gè)領(lǐng)域：工作。在人力營(yíng)運(yùn)部（People Operations）工作了十多年后，我認(rèn)為工作的經(jīng)驗(yàn)，可以（應(yīng)該）好得多。我們都有自己的觀(guān)點(diǎn)和案例分析，但是就如何建立卓越的工作環(huán)境、培養(yǎng)高績(jī)效團(tuán)隊(duì)、最大程度提高生產(chǎn)力，或是強(qiáng)化快樂(lè)感，經(jīng)過(guò)科學(xué)證實(shí)者少之又少。
在佛萊明罕心臟研究的啟發(fā)下，我們的人力創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室（People Innovation Lab）開(kāi)發(fā)了Google第一個(gè)以了解工作為目的的重大長(zhǎng)期研究gDNA。在Google的布萊恩．威爾博士（Brian Welle）和珍妮弗．柯考斯基（Jennifer Kurkoski）的帶領(lǐng)下，這個(gè)研究已進(jìn)行兩年多，我們希望它將是長(zhǎng)達(dá)一世紀(jì)的研究。我們已經(jīng)窺見(jiàn)，今日的明智決策，對(duì)我們自己的未來(lái)及今后整體的工作，可能有深遠(yuǎn)的影響。
這不是典型的員工調(diào)查。因?yàn)槲覀兞私?，每個(gè)員工體驗(yàn)工作的方式，是由與生俱來(lái)的特性（天性）和他的環(huán)境（培養(yǎng)）決定的，gDNA的調(diào)查收集這兩方面的信息。它是這樣運(yùn)作的：每年有超過(guò)四千名隨機(jī)選取的和具有代表性的Google員工，完成兩次深入調(diào)查。調(diào)查本身是建立在經(jīng)過(guò)科學(xué)驗(yàn)證的問(wèn)題和量表上。我們?cè)儐?wèn)了靜態(tài)的特質(zhì)，例如個(gè)性；改變的特性，例如對(duì)企業(yè)文化、工作項(xiàng)目和同事的態(tài)度；以及Google員工如何融入周?chē)年P(guān)系網(wǎng)。然后，我們考慮所有這些因素如何交互作用，以及如何和任期、角色及業(yè)績(jī)等個(gè)人基本特點(diǎn)交互作用。重要的是，是否參與調(diào)查是可選擇、而且是保密的。
我們希望從中能學(xué)到什么？在短期內(nèi)，如何促進(jìn)我們的福祉、如何培養(yǎng)更好的領(lǐng)導(dǎo)者、如何使Google員工受雇的時(shí)間更長(zhǎng)、幸福感如何影響工作，以及工作如何影響幸福感。
例如，很多人都寫(xiě)了要平衡工作與個(gè)人生活。但是有完美的平衡的想法，是舍本逐末。對(duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，工作和生活實(shí)際上是分不開(kāi)的。科技使我們隨時(shí)都可被聯(lián)絡(luò)到（真是令人遺憾?。?，而友誼和人脈關(guān)系向來(lái)是工作的一部分。
我們第一回合的gDNA調(diào)查顯示，只有31％的人能夠掙脫這種生活與工作混淆的負(fù)擔(dān)。我們稱(chēng)這些人為「區(qū)隔者」（’’Segmentors’’），他們?cè)诠ぷ鲏毫蜕畹钠溆嗖糠种g畫(huà)一條心理線(xiàn)，而且不會(huì)擔(dān)憂(yōu)迫在眉睫的最后期限，和潮涌而來(lái)的電子郵件，每天晚上都能安詳入睡。區(qū)隔者報(bào)告說(shuō)，他們偏好的事物比如「我在家里時(shí)，不喜歡去想工作的事?！?/p>
相形之下，對(duì)「融合者」（”Integrators”）來(lái)說(shuō)，工作在生活中不斷浮現(xiàn)。他們發(fā)現(xiàn)自己不僅整個(gè)晚上在檢查電子郵件，而且一再更新Gmail，以查看是否有新的工作進(jìn)來(lái)（確切地說(shuō)，人們一直在做這類(lèi)事情，所以我簡(jiǎn)化了一下。）
這些融合者（69％的人）中，有超過(guò)半數(shù)希望將生活與工作做較佳區(qū)隔。這組人表示比較喜歡比如「通常很難區(qū)分我的工作生活在哪里結(jié)束，我的非工作生活從哪里開(kāi)始。」
如此高比例的Google員工，希望他們能和工作區(qū)隔但卻不能的事實(shí)，令人不安，但這也凸顯出這方面研究的潛力。這組人的存在顯示，光是希望自己變成區(qū)隔者是不夠的。但是借著找出員工在何處落入?yún)^(qū)隔者的范圍，我們希望Google能夠設(shè)計(jì)環(huán)境，使員工較容易脫離工作。舉例來(lái)說(shuō)，我們的都柏林（Dublin）辦公室進(jìn)行了一項(xiàng)稱(chēng)為「都柏林變暗」（“Dublin Goes Dark”）的計(jì)劃，要求人們?cè)谙掳嗷丶抑?，把他們個(gè)人的電子裝置放在服務(wù)臺(tái)。Google員工報(bào)告說(shuō)，他們的夜晚過(guò)得比較幸福、壓力較小。同樣地，輕輕催促區(qū)隔者忽略下班后的電子郵件，并休完所有的假期，在一段時(shí)間后，可能會(huì)提高幸福感。這些問(wèn)題的長(zhǎng)期性質(zhì)顯示，gDNA的真正價(jià)值，將需要幾年時(shí)間才能實(shí)現(xiàn)。
除了工作和生活的平衡，我們希望這個(gè)縱向研究方法，也有助于解決許多引人入勝的疑問(wèn)。對(duì)于既定類(lèi)型的問(wèn)題，團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該具備什么不同的特性，才有解決問(wèn)題的最佳機(jī)會(huì)？以令人滿(mǎn)意和富有成效的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)說(shuō)，什么是最大的影響者？如何能連續(xù)幾十年維持在業(yè)績(jī)的巔峰？點(diǎn)子如何誕生，如何死亡？我們?nèi)绾卧谕粫r(shí)間把幸福感和生產(chǎn)力提升到最高？
就像佛萊明罕的研究員，最好的部分是，我們還不知道自己將會(huì)發(fā)現(xiàn)什么。他們工作了二十年，趨勢(shì)才開(kāi)始出現(xiàn)，如今那些發(fā)現(xiàn)是我們已知最明確的罹患心臟病的一些風(fēng)險(xiǎn)因素：吸煙、缺乏運(yùn)動(dòng)和肥胖。gDNA仍處于起步階段，而且本質(zhì)上是受限的，因?yàn)槲覀冎患{入目前及以前的Google員工。但Google員工已告訴我們，了解更多有關(guān)自己的事是令人大開(kāi)眼界的。未來(lái)，我們希望能找到辦法，更廣泛地分享我們的數(shù)據(jù)和發(fā)現(xiàn)。那是令人興奮的，不只是重新設(shè)想在Google的工作，而且能夠和專(zhuān)業(yè)學(xué)者及其他合作伙伴共事，他們能帶來(lái)新的觀(guān)點(diǎn)，幫助我們作超越自身層級(jí)的思考。
人力科學(xué)（People Science）需要能適應(yīng)不同情況。借著長(zhǎng)期分析行為、態(tài)度、人格特質(zhì)與觀(guān)念，我們的目標(biāo)是找出，對(duì)于令人滿(mǎn)意且富有成效的工作經(jīng)驗(yàn)的最大影響者。從gDNA研究中獲得的數(shù)據(jù)，使我們能夠預(yù)期我們人員的需求，從而調(diào)整我們的人力實(shí)務(wù)。
在Google，我們有很大的優(yōu)勢(shì)：有支持我們的領(lǐng)導(dǎo)人、信任我們的努力的好奇員工，還有資源，而能成立我們的人力創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)室。但是任何組織若要展開(kāi)自己的探索，把直覺(jué)轉(zhuǎn)變成科學(xué)，你可以采取四個(gè)步驟：
1.問(wèn)問(wèn)自己，你最迫切的人力問(wèn)題是什么。員工的留任？創(chuàng)新？效能？更好的做法是，問(wèn)問(wèn)你的人員，那些問(wèn)題是什么。
2.調(diào)查你的人員，他們認(rèn)為自己對(duì)那些最迫切的問(wèn)題做得如何，以及他們會(huì)做什么來(lái)改善。
3.告訴你的人員，你得知了什么。如果是和公司有關(guān)，他們會(huì)有改善它的點(diǎn)子。如果是和他們自己有關(guān)，就像我們的gDNA的工作，他們會(huì)很感激。
4.依據(jù)你的人員告訴你的事去進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。選取兩個(gè)具有同樣問(wèn)題的群組，然后嘗試只為一個(gè)群組解決問(wèn)題。大多數(shù)公司會(huì)推行一個(gè)又一個(gè)變革，但不曾真正了解為什么某事行得通，或是它是否確實(shí)行得通。通過(guò)群組與群組之間的比較，你就會(huì)了解什么可行，什么不可行。而且在一百年后，我們都可以拿筆記進(jìn)行比較。