只要提到「中層經(jīng)理人」，就足以使人翻白眼。但這群大家眼中千篇一律的齒輪、呆伯特法則（Dilbertland）揶揄的對(duì)象，卻可能對(duì)創(chuàng)新和績(jī)效影響深遠(yuǎn)。公司必須注意他們、獎(jiǎng)勵(lì)他們的特殊才能，并且善加利用他們職位上的限制，將檸檬變成檸檬汁。
數(shù)十年來(lái)，研究者和商業(yè)人士理所當(dāng)然的認(rèn)為，在厚重的大型組織中，最重要的是流程。是否可取得對(duì)的資源？激勵(lì)措施是否有效？如果組織尚欠缺創(chuàng)新，就要由結(jié)構(gòu)方面來(lái)解決。
我研究電玩公司卻有不一樣的結(jié)果，在這些公司中，員工個(gè)人才重要。為什么有些公司表現(xiàn)比別家好，關(guān)鍵在于，它們?cè)谒?a target="_blank" >人員中，選了誰(shuí)擔(dān)任重要計(jì)劃的中層經(jīng)理人。
在電玩公司里，中層經(jīng)理人的頭銜是「制作人」（producer），因?yàn)槁犉饋?lái)比項(xiàng)目經(jīng)理（project manager）來(lái)得酷。制作人負(fù)責(zé)督導(dǎo)設(shè)計(jì)者，而設(shè)計(jì)者是公司創(chuàng)意的來(lái)源。調(diào)整許多因素之后（例如：電玩類型、項(xiàng)目規(guī)模），我發(fā)現(xiàn)制作人影響22.3%的公司營(yíng)收差異，而設(shè)計(jì)者的影響低很多，只有7.4%。相較之下，公司所有其他部分，從高層管理者、戰(zhàn)略到營(yíng)銷，全部加起來(lái)只影響公司營(yíng)收差異21.3%。其他的因素屬于公司外部，例如：科技和市場(chǎng)的變化，以及任何創(chuàng)意產(chǎn)品都會(huì)有的自然差異。此外，個(gè)人的才能是可以帶走的，一旦離開一家公司到另外一家，才能便跟著走。
除了公司業(yè)績(jī)，制作人還影響公司其他層面。我以電玩玩家的評(píng)論為指標(biāo)，研究哪些人影響產(chǎn)品的質(zhì)量，影響程度如何，結(jié)果和上一段相似。
為何項(xiàng)目經(jīng)理影響力如此大？答案和他們所處的位置有關(guān)。中層經(jīng)理人的位置，充滿困難又常常具有關(guān)鍵性。高層管理者不給他們需要的資源，而底下的員工不滿他們必須下的指令。面對(duì)上下交迫，他們必須尋求出路。有些中層經(jīng)理人不善此道，因而減損價(jià)值；但有些則游刃有余。最厲害的中層經(jīng)理人能夠把資源的限制轉(zhuǎn)化為創(chuàng)意的方案，幾乎比如奇跡。
舉例來(lái)說(shuō)，設(shè)想有一位中層經(jīng)理人（或許就是你），因?yàn)轭A(yù)算問(wèn)題，幾個(gè)團(tuán)隊(duì)成員離職之后，就從未補(bǔ)足空缺。他的應(yīng)對(duì)做法，是運(yùn)用創(chuàng)意重新分配工作，使每件事都運(yùn)作得比以前更好，好到每個(gè)人都懷疑是否真的需要增聘新人手。
中層經(jīng)理人這個(gè)位置很重要的另一個(gè)原因，是他們扮演創(chuàng)意的催生者、養(yǎng)育者和選擇者。他們?nèi)计鹪O(shè)計(jì)者對(duì)項(xiàng)目的熱情、遵循預(yù)定時(shí)程和預(yù)算、解決人際問(wèn)題，以及在不同的創(chuàng)意想法中做抉擇。當(dāng)創(chuàng)意想法不切實(shí)際或過(guò)于困難，他們會(huì)提出意見。優(yōu)秀的中層經(jīng)理人還會(huì)營(yíng)造「集體創(chuàng)意」，建立正面的團(tuán)隊(duì)氛圍，以確保集團(tuán)創(chuàng)新工作的效果，大于個(gè)別工作的加總。
研究公司的人都會(huì)注意到，優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理聲名遠(yuǎn)播。他們的能力受人敬重，雖然有時(shí)稱贊得不甚甘愿，但大家都能感受他們的重要性。
然而，這并未阻止公司忽略中層經(jīng)理人。中層經(jīng)理人的位置通常被視為邁向「真正」管理階層的過(guò)渡站。公司極少盡力留住最有效率的中層經(jīng)理人；而許多項(xiàng)目經(jīng)理也接受這個(gè)想法，認(rèn)為自己應(yīng)努力盡早擺脫「中層」的標(biāo)簽，更上一層樓。
但是其實(shí)，優(yōu)秀的中層經(jīng)理人是寶貴的資源。如果拔除掉一個(gè)真正有效率的中層經(jīng)理人，別人也做得一樣好幾乎是不可能的。此外，有些經(jīng)理人喜歡擔(dān)任中層職務(wù)，因?yàn)樗麄冎肋@里能讓自己發(fā)揮成效。公司若能支持這些經(jīng)理人，鼓勵(lì)他們留在中層的位置，公司將因此受益。前提是他們選擇這個(gè)專業(yè)（是的，中層經(jīng)理人是一項(xiàng)專業(yè)）。
鼓勵(lì)中層經(jīng)理人留下來(lái)的方法之一，是職務(wù)的描述應(yīng)避免聽起來(lái)像繼續(xù)前進(jìn)的踏腳石。另一個(gè)方法是創(chuàng)造出一條職涯道路，讓項(xiàng)目經(jīng)理無(wú)須晉升至其他職位，而可以主任項(xiàng)目經(jīng)理（chief project manager）為目標(biāo)。讓他們帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)，以有趣又有挑戰(zhàn)性的方式布署特殊的人才。是否有人的專長(zhǎng)是扭轉(zhuǎn)局面？有人擅長(zhǎng)于讓創(chuàng)意才子們不再互斗？還有人能夠讓看起來(lái)已經(jīng)沒(méi)有希望的項(xiàng)目起死回生？這些才能都應(yīng)該善加運(yùn)用。
最重要的是，不要把中層經(jīng)理人視為可以替換的零件。他們是獨(dú)特的個(gè)人，有著重要的才能。
公司領(lǐng)導(dǎo)人花很多時(shí)間擔(dān)憂決策所帶來(lái)的影響，但是往往忽略了人的影響力。公司里那些做出千百個(gè)小決定或關(guān)鍵性決定的人，才真正影響成功或者失敗。