誤區(qū)1：沖突是壞事
我們常常暗自認為，職場上應該避免意見沖突，畢竟這代表關系緊張，使員工無心工作，進而損害生產力。
然而研究發(fā)現(xiàn)情況卻恰恰相反，很多時候沖突反而有助于績效增長。
原因就在于，工作沖突主要分為兩種：關系沖突，可能是個性不合、或是價值觀不同；任務沖突，也就是對工作如何處理有異見。研究指出，雖然關系沖突確實有害無益，但任務沖突卻能讓人做出更好的判斷、得到更好的財務結果。
如果各方能好好討論，就能想得更深入、檢視各種替代方案，避免不成熟的共識。雖然很多人都不喜歡面對沖突，但公開辯論討論確實能讓員工學到更多處理工作的策略，進而激勵員工。
如果在公司里努力避免任何沖突、希望維持和平的表象，可能適得其反。比較好的作法，是鼓勵員工好好思考、進行討論辯論。
誤區(qū)2：應該要少犯錯誤
假設你今天受派管理兩個工作團隊，而在見面之前，你就拿到一份報表，列出這兩個團隊去年的工作表現(xiàn)。你立刻看到一項數(shù)據(jù)：平均來看，甲隊每個月呈報5項錯誤，而乙隊則呈報10項。
哪一隊比較有效率呢？
表面上來看，答案似乎再簡單不過，理所當然就是甲隊，畢竟資料上看來他們犯的錯只是乙隊的一半嘛。然而，「犯錯少」真的是團隊表現(xiàn)的最佳指標嗎？
1990年代中期，哈佛大學研究學者艾美?艾蒙森（Amy Edmondson）曾有一項研究調查某間大學醫(yī)院的護理單位。她原本以為結果會呈現(xiàn)簡單相關：單位有最棒的主管、最和諧的同事關系，用藥錯誤的記錄就最少。然而，結果卻恰恰相反。
她實在沒想到，護理師和主管關系愈好的單位，呈報的用藥疏失記錄反而是遠遠較多。然而，這并不是因為這些人效率差，而是因為他們比較愿意承認錯誤確實已經發(fā)生罷了。
艾蒙森的研究指出一項重點：要達到最佳績效，我們首先就是要承認錯誤、從錯誤中學習。而要讓員工愿意承認錯誤，就必須讓他們覺得這是個說實話也很安全的環(huán)境。
雖然看來不可思議，但要使其發(fā)揮最大成效，需要改變對失敗的看法：別認為犯錯是負面、必須不計成本避免的事情，以免員工不愿承認。公司該追求的主要目標應該是改進，而不是完美。
誤區(qū)3：應該雇用符合公司文化的人
現(xiàn)在的公司挑員工，不再只是看技術和經驗，而是要找出個性和價值觀與公司文化相符的人。舉例來說，網絡鞋店Zappos就曾公開支持這種想法，許多其他公司也贊同應該雇用符合文化的員工。
乍看之下，此事好處多多：既然員工態(tài)度相近，就更可能處得好，生產力也就愈高。不是嗎？
還真不一定。到了一定程度，相似就反而開始對績效有負面影響。原因之一，就是相似讓人產生自滿。因為沒人會挑戰(zhàn)自己的想法，做事的方式也就趨于一成不變。此外，相似也讓人過度自信。可能會高估自己想法的正確性，決策時比較漫不經心，犯錯也就日漸增加。
在一篇2009年的研究中，測試讓三人工作小組搭配另一位新同事工作，新人有的是和原本小組文化十分類似、也有的是天差地別。雖然同質性的小組后來下決策時比較有自信，但最后反而是異質性的小組績效較高，原因就在于新人給原本的組員帶來壓力，必須重新檢視各種假設、更仔細檢視資料。如果同組大家都類似，這些事就會被忽略。
因此，究竟要多「符合文化」就是拿捏的問題。如果工作單純、很少需要發(fā)揮創(chuàng)意，同質性的小組就具備優(yōu)勢。但如果是想走在創(chuàng)新的前端，情況就大不相同，讓員工接觸不同視角會比讓他們合得來更重要。
誤區(qū)4：理想的辦公室應該充滿樂趣
在各個「理想公司排名」上，名列前茅的總是那些慷慨提供各種娛樂設施的大企業(yè)。像是推特，居然有面攀巖練習墻；Zynga的大廳有各種經典電玩；谷歌更有保齡球道、直排輪曲棍球場，甚至是真的有沙的排球場。
看到這些彷若度假勝地的公司屢屢受到好評，不難讓人以為好的辦公環(huán)境就該像個主題樂園。
事實卻不是這樣。要在工作上成長，員工需要的不是什么奢華設施，而只是能夠滿足基本人性需求的體驗。數(shù)十年來的學術研究都指出，員工覺得自己有能力、自主、且與他人息息相關的時候，工作績效最高。
良好員工管理的重點，并不在于有多少奢華頂級的員工福利，而在于如何滿足員工的情感需求、營造出讓員工發(fā)揮最高工作效率的工作情境。
有太久的時間，講到要改進企業(yè)文化和管理員工的方式，我們靠的都只是假設，現(xiàn)在難道不是該看看資料證據(jù)的時候了嗎？