知名行為科學家霍爾曾就領導提出過一個基本的問題：是否有證據(jù)可以證實領導作用的大小程度？令人驚訝的是，他幾乎沒有找到什么證據(jù)?？紤]到許多組織已經(jīng)耗費了大量的資源來研究、選拔和培訓領導者，我們應該想到，關(guān)于領導者是否起作用的疑問應該在早些時候就被提出來。
為什么人們觀察到領導者對組織業(yè)績的作用很?。恐辽儆?個原因可以解釋這一點：（1）獲得領導職位的人是被挑選出來的，也許只有某些有限的行為風格才會被挑中；（2）一旦處于領導職位，領導者的行動自由和行為就會受到限制；（3）領導者只能影響少數(shù)幾個可能影響組織業(yè)績的變量。
領導者的趨同性
人們是被挑選出來擔任領導職務的。這種選擇使得領導者行為或特征的多樣性被削弱了，通過實證研究發(fā)現(xiàn)領導的作用就顯得更加困難。領導的選拔過程存在許多限制因素。有關(guān)吸引力的文獻指出，人們往往喜歡那些與自己相似的人。在進行重大決策時，例如選拔領導者的時候，具有與自己一致行為風格的人更有可能被選中。
選拔過程也會受組織內(nèi)部體制或影響的限制。正如扎爾德（Zald）所言，挑選接班人乃重大決策，既受組織政治的影響，也受組織所面臨的環(huán)境不確定性的影響。如湯普森（Thompson）所言，領導者之所以被挑中，是因為他們有能力處理形形色色的突發(fā)事件。在對醫(yī)院管理者的特征所進行的研究中，普費弗和薩蘭西克發(fā)現(xiàn)，醫(yī)院的環(huán)境與管理者的特征及任期之間存在著某種聯(lián)系。在組織內(nèi)部，只要突發(fā)事件和權(quán)力分配保持穩(wěn)定，那些被選中擔任領導職務的人的能力和行為也會保持穩(wěn)定。
最后，挑選領導者的工作還受到自我選擇過程的影響。組織有組織形象，具體的職務有對應的職務形象，這些形象蘊涵的信息使人得以了解組織和職務的相關(guān)特征。人們對蘊涵在形象里的組織和職務特征有著自己的偏好。人們有可能以這種偏好為基礎，將自我融入到組織和職務中去。個人的自我選擇常常與組織的選擇相伴而行，從而削弱了組織內(nèi)部特定職務的行為能力的多樣性。
與跨組織相比，在單個組織內(nèi)部，這種選擇過程通常會導致更多的趨同性。然而，許多考察工作團隊層次領導效果的研究，已經(jīng)對單個組織內(nèi)的團隊進行了比較。如果對領導行為或特征已經(jīng)形成一個得到廣泛認同的社會化的定義，用來指導領導的選拔過程，那么不同的組織會對領導活動給出相似的界定，這樣一來，只有那些符合領導者概念形象的人才會被選中。
限制領導者行為的因素
對領導的各種分析常常假設領導風格或者領導者行為是一個獨立的變量，可以任意挑選或培訓，使其符合最佳的研究結(jié)果。即使是對恰當?shù)念I導行為持有權(quán)變觀點的理論家，大體上也認可這樣的觀點，即適當?shù)挠柧毮軌虍a(chǎn)生恰當?shù)男袨?。費德勒指出，改變行為是很難的，與其改變?nèi)瞬蝗绺淖儹h(huán)境。但費德勒的建議與主流觀點相比，顯得與眾不同。主流觀點認為，根據(jù)特定的領導理論變量的要求，可以有策略地選擇領導風格。
但是，領導者植根于社會體系中，而社會體系限制了行為。領導者扮演著一個既定的角色，社會成員期盼他有恰當?shù)男袨?，人們也致力于修正領導者的行為。領導者迫于壓力，不得不迎合同僚、追隨者和上級的期望，這一切均是決定實際行為的重要因素。
領導者即使身居高位，他能夠單方面控制的資源和政策也比我們預想的要少。投資決策需要別人的批準；雇用提拔的決定亦要獲得委員會的首肯；他人的要求會限制領導者的行為；組織內(nèi)的限制性規(guī)定也會束縛其活動，削弱其影響。
外部因素
有許多影響組織業(yè)績的因素超出了領導者的控制范圍，即使領導者在重大的組織決策方面擁有很高的處置權(quán)也是如此。以建筑企業(yè)的CEO為例，成本在很大程度上由商品和勞動力市場決定；需求則由利率、獲得抵押貸款的難易程度和經(jīng)濟狀況決定。這些因素受政府政策的影響，經(jīng)理人員對此幾乎無能為力。再如，學校的管理者也無法控制出生率和社區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展狀況，而這兩點極大地影響著學校系統(tǒng)的預算。盡管領導者能夠采取措施來應付突發(fā)事件，他們也可能是比較好或比較差的預言家，但就組織結(jié)果變動的作用力而言，只能說與外部因素相比，他們的作用相對小了許多。
領導者成敗的原因，一部分在于組織所獨有的情況，這些情況不受領導者的控制。組織的力量和地位不同，領導者在組織中的地位也會不同。選擇一個新經(jīng)理人，并不能從根本上改變市場和財務狀況，后者是多年累積的結(jié)果。當然也不會影響領導者進行戰(zhàn)略性變革的能力以及組織經(jīng)營好壞的可能性。組織所具備的優(yōu)勢和劣勢會持續(xù)較長時間；為某個特定職位而選擇的特定領導者，對這些優(yōu)勢或劣勢的影響是有限的。
實證證據(jù)
有兩項研究評估了組織內(nèi)部重要職位的領導發(fā)生變動時所造成的影響。利伯森和奧康納對13個行業(yè)中的167家企業(yè)20年間的情況進行了研究，他們將銷售額、利潤和邊際利潤的差異歸于以下4個來源中的一個，這4個來源是：年度（總體經(jīng)濟狀況）、行業(yè)、公司的作用及管理高層變動所起的作用。他們的結(jié)論是：與其他因素相比，管理對組織業(yè)績的作用是有限的。
薩蘭西克和普費弗采用了相似的分析步驟，他們研究了美國30個城市的市長對城市預算的作用。他們收集了1951—1968年間預算支出的數(shù)據(jù)。支出的數(shù)量和比例的差異被歸于年度、城市及市長。市長的作用相對較小，城市占的比重較大。但對于那些與重要的利益集團無直接聯(lián)系的支出項目而言，市長的作用要大一些。薩蘭西克和普費弗指出，市長的作用是有限的：一是因為他們?nèi)狈υS多支出項目和稅源的控制權(quán)；二是因為在制定政策時，必須考慮不同利益集團的要求。
如果領導被嚴格定義為人際關(guān)系現(xiàn)象，那么這兩項有關(guān)領導作用研究的相關(guān)性就成問題了。但是這種概念的限制性似乎過強了，顯然與塞爾茲尼克的概念相沖突，塞爾茲尼克將領導概括為戰(zhàn)略管理和制定決策。如果人們看不出領導者變動引起的差異，那么誰來坐領導的交椅，他們該如何行事，這些問題還有什么重要性可言？
普費弗和薩蘭西克做了一個調(diào)查，想搞清楚由一線監(jiān)管者挑選出來的行為在多大程度上受他人期望的限制。工作和社交行為的差異可以由特定職務的特定期望來解釋，與特定職務參與者的不同要求也有關(guān)系，這些要求功能相似，權(quán)力相關(guān)。洛因和克瑞格（Lowin & Craig）通過實驗表明，領導者的行為由追隨者的行為決定。上述兩項研究顯示，領導者的行為是對社會需求的一種反應。
領導的作用取決于組織等級制度的程度；適當?shù)幕顒优c行為也隨組織層次的變化而變化。大多數(shù)關(guān)于領導的實證研究針對的是一線的監(jiān)管者或是職務較低的領導者。如果領導有什么作用，在較高的組織層次或在決定權(quán)較多的領域，這種作用會更加明顯。