有沒有可能，你不是個好人卻是個好的領導者？例如，希特勒雖然是個邪惡的壞蛋，卻同時是個“有效的領導者”，這種說法有道理嗎？從這個意義上說，盡管有些人認為倫理型領導（ethical leadership）的表達本身是冗余的，阿維利奧及其同事提出了倫理型領導定義中的兩個要項：道德人（moral person）和道德型管理者（moral manager）。道德人被視為一種恪守原則的決策者，他關注他人與更大范圍的社會福祉。這類人的行動表明，他們在個人生活和職業(yè)工作中都努力做正確的事，他們具有誠實、公正、公開的特性。此外，倫理型領導者在面對道德壓力時，有明確的個人道德標準。除了身為道德人之外，倫理型領導者同時也是道德型管理者，他們“通過明確表達倫理、價值觀信息，有意識地表現(xiàn)出行為楷模式的倫理行為，使倫理道德成為其領導活動的一個顯在組織部分”。
近年來，領導力及管理學研究界重新燃起了對某些領導方式的研究興趣，這些領導方式天然地或明顯存在有效領導力與特定價值觀系統(tǒng)間的相互依賴關系。這與數(shù)十年前社會科學研究傳統(tǒng)中為追求客觀公正而有意識地“價值中立”形成了鮮明對照。下面，我們將更詳盡地說明在這次運動中出現(xiàn)的兩種著名的領導方法：誠信領導及仆從領導。
誠信領導（authentic leader）是建立在希臘哲學中為人熟知的名言之上的——忠實于自我。誠信領導者顯示了其個人價值觀、信念及行為間的高度一致性。同時，可以在心理學的人本主義運動的各種表述中，包括馬斯洛的自我實現(xiàn)理論和卡爾?羅杰斯的“機能完全發(fā)揮的人”中找到誠信領導的根源。這兩種理論的核心觀點是，個人可以形成理解其所在社會環(huán)境并與之互動的模式，從而真正獨立于他人的期望（包括個人、群體和文化層面），并更多地遵從一般真理和需要的引導。這種人的內(nèi)在感受與外在行為表現(xiàn)、所說與所做都會表現(xiàn)出一致性。他們具有現(xiàn)實的自我感知，而不受大多數(shù)人常見的盲點和錯誤的自我感知的困擾。同時，他們高度認可自我，接受其本人及他人的天性。
誠信領導者有著很強的道德信念，這些信念更多地引導他們做出“正確的”行為，比如尊重他人、以有尊嚴的方式對待他人，而非引導他們做出“錯誤的”行為。他們清楚自己的基本價值觀和自己在關鍵問題上的立場。誠信領導者因為個人信念而采取特定的行事方式，他們的行為方式不是為了獲得地位、獎勵或其他好處。正如阿華利（Avolio）所說，誠信領導者主動、有意識地使個人行動與其內(nèi)在價值觀保持一致。他指出，這種誠信不是你“有沒有”的特性。身為領導者的誠信是你必須一直努力提升的狀態(tài)。這要求持續(xù)發(fā)現(xiàn)最好的自己、審視你在領導行為和經(jīng)營管理實踐中關注的核心價值觀，并確認自己的行動與恪守的最高倫理道德原則保持一致。這樣，誠信領導在實踐中就變成了采取行動，為人際關系、社會責任和績效標準等方面的高道德原則服務的過程。
理解誠信領導的一種方式，是將它與非誠信領導（inauthentic leadership）進行對比。如果你想到一位“扮演某種角色”的領導者，或者為了形成他人對自己的好印象而針對不同對象做出不同行為，那就是非誠信的領導。例如，兩位偵探在審問嫌疑犯時，分別扮演了“好警察”和“壞警察”的角色，這種做法就是非誠信的（你可能覺得他們這么做是有道理的，但無論如何，這也是非誠信的）。一位老板在面對員工的錯誤時，過分夸大自己的憤怒，以便“給他一點教訓”，也是非誠信的。一位領導者否認自己在看到直接下屬極為負面的反饋時受到的情感傷害，可能也是非誠信的。
誠信領導研究近年來受到了追捧，是源于以下信念：①強化自我意識有助于組織中的人們找到更多的意義和工作中的聯(lián)系；②增進人際關系層面（甚至是領導者與追隨者之間）上的透明度和開放性，培養(yǎng)信任和高承諾；③促進組織中更具包容性的結構和實踐，將有助于培養(yǎng)更積極正面的道德氛圍。與斯多噶學派中“英雄領導者”必須高大全的刻板觀念不同，誠信領導者樂于被追隨者視為有弱點的領導者（這是構建高度信任的領導者與追隨者關系的重要部分）。在構建信任關系時，同樣重要的是領導者愿意提升其透明度，真實地表達其個人意愿。
自從20世紀70年代以來，仆從領導（servant leadership）就被用于形容一種領導方式，它不同于源自官僚型、機械型組織中，員工被視為機器中的螺絲釘?shù)挠^點。在后一種情況下，人們認為領導者的主要角色是確保事情進展順利，任務得到執(zhí)行、目標得以達成。這種需要使用一種層級化的領導方式。而從仆從領導的視角來看，領導者的角色實際上是為他人提供服務。
關于仆從領導的現(xiàn)代觀點是由羅伯特?格林利夫（Robert Greenleaf）發(fā)展并推廣的，他的觀點是在閱讀了一篇由赫爾曼?黑塞（Herman Hesse）所寫的短篇小說《東方之旅》（Journey to the East）之后形成的。這個神奇故事描述了一群人籌劃一次精神探尋之旅。陪伴這群人左右的是一位名叫利奧（Leo）的仆人，在整個旅途中，他照顧群體中的每個人、維系著整個群體，直到有一天，利奧突然失蹤。當人們認識到?jīng)]有這個仆人，眾人根本無法成事時，整個群體立刻分崩離析，放棄了這次探尋。最后，在多年持續(xù)不斷的捜尋之后，故事的敘述者找到了一開始支持這次探尋之旅的宗教派別。他發(fā)現(xiàn)，利奧，也就是敘述者所知的仆人，實際上是這個派別中受人崇拜的領袖。對于格林利夫，這一故事意味著，當一個人的主要動機在于幫助他人時，真正的領導就開始顯現(xiàn)出來。
當然，仆從領導的觀點已經(jīng)存在了數(shù)千年。它至少部分來源于耶穌的教誨，他告誡門徒：可信賴的領導的要義，就是做眾人的仆人（例如，他為門徒洗腳，就是例證）。有10項特征往往與仆從領導者相關。你會看到，其中大部分與前面談及的誠信領導的觀點相當一致：
傾聽（listening）。盡管所有的領導者都需要有效溝通，但其關注點往往是向他人溝通；仆從領導者則將重點放在用心傾聽他人上。
同理心（empathy）。 仆從領導者需要理解他人的感受和觀點。
醫(yī)治（healing）。仆從領導者幫助促進每個人的情緒和精神層面的健康、完整。
自我認知（awareness）。仆從領導者了解自己的價值觀和感受，優(yōu)點和弱點。
說服（persuasion）。仆從領導者不會依賴于職務權威，而是通過個人說服力來影響他人。
概念化（conceptualization）。仆從領導者需要平衡當前的現(xiàn)實和未來的可能性。
遠見（foresight）。仆從領導者需要具備良好的直覺，了解過去、現(xiàn)在和未來是如何聯(lián)系在一起的。
管家（stewardship）。仆從領導者是管家，他們使用受托管的組織資源是為了滿足社會大眾的需要。
對他人成長的承諾（commitment to the growth of people）。對仆從領導者工作的最終檢驗，是被服務者是否能發(fā)展為更負責、更充滿愛心以及更有能力的人。
營造共同體（build community）。這種個人成長與發(fā)展最有可能在一個支持性的共同體中發(fā)生。不幸的是，很多因素，如地理上的流動性、大型組織的非人格化都在侵蝕人們的共同體意識。因此，仆從領導者的角色就是幫助人們重建共同體意識。
毫不奇怪，對仆從領導的概念，有人不以為然，有人則極力擁護。最常見的批評是，盡管仆從領導在我們所謂的“軟性”方面有一定的吸引力（如，領導者應當更多地關心其他人的福利狀況，應當在組織中形成一種更關注發(fā)展的氛圍，尋求整個組織的目標實現(xiàn)，而非僅僅關注個人升遷），但僅從字面上來看，或者更極端地說，這個概念似乎表明，服務于他人本身就是目的，而非為達成其他組織目標和意圖的一種手段。這一版本的解釋使很多人感到它不具有實用性，更不值得贊許。
對仆從領導理論的一項近期研究綜述指出，在仆從領導的觀念與當前組織生活的現(xiàn)實之間存在不可調(diào)和的沖突：仆從領導者是要發(fā)展人的潛力，幫助他們成長壯大。仆從領導者希望他們所服務的人能成為更健康、更明智、更自由、更自主的人。仆從領導者是為其追隨者服務的。但管理者受雇用是為了達成組織的目標。這些目標只有通過下屬（而非追隨者）解決工作問題、提升生產(chǎn)率和效力，才能達成。
關于誠信領導和仆從領導的某些核心素質(zhì)的描述及范例，見“仆從型領導的最佳例證：圣雄甘地”一文。