1.招聘有才華、富有創(chuàng)造力的員工，并向他們賦權(quán)以激發(fā)其創(chuàng)造力
達(dá)成工作目標(biāo)的最有效的方法，極有可能來(lái)自于有才華、富有創(chuàng)造力的員工。領(lǐng)導(dǎo)者促進(jìn)創(chuàng)新的一種做法，是招聘擁有技能和熱誠(chéng)來(lái)提出新觀點(diǎn)的員工，并向他們賦權(quán)、提供必要的時(shí)間和資源以鼓勵(lì)實(shí)踐其新觀點(diǎn)。安?斯維尼就是一個(gè)很好的例子。
斯維尼是迪士尼——ABC電視集團(tuán)的總裁，也是本行業(yè)內(nèi)最有權(quán)勢(shì)、最成功的女性之一。她的成就包括成功創(chuàng)建新企業(yè)，如尼克國(guó)際兒童頻道。斯維尼充滿創(chuàng)新的激情，運(yùn)用她的領(lǐng)導(dǎo)技能鼓勵(lì)和促進(jìn)變革。她雇用富有才華、充滿工作熱情、不懼變革的員工。她期望員工成為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)者以保持公司的重要地位，并且，她也給予員工為保持創(chuàng)造力所需的自主權(quán)。
2.鼓勵(lì)人們贊賞靈活性和學(xué)習(xí)
如果人們對(duì)自己適應(yīng)和學(xué)習(xí)的能力充滿自豪和信心，他們更容易接受重大變革，較少擾亂破壞變革。自信的員工更有可能將變革視為一項(xiàng)令人興奮的挑戰(zhàn)，而非令人不快的負(fù)擔(dān)。為了鼓勵(lì)員工對(duì)靈活性和適應(yīng)性的正面態(tài)度，應(yīng)鼓勵(lì)人們將所有實(shí)踐都看作臨時(shí)的做法。每項(xiàng)活動(dòng)應(yīng)當(dāng)定期予以考察，決定是否仍需要從事該項(xiàng)活動(dòng)，以及應(yīng)如何改進(jìn)或徹底削減活動(dòng)。在解決問(wèn)題時(shí)，鼓勵(lì)下屬和同級(jí)質(zhì)疑關(guān)于工作的傳統(tǒng)假設(shè)，跳出原有框架來(lái)思考。鼓勵(lì)人們應(yīng)用創(chuàng)造性觀點(diǎn)來(lái)改進(jìn)工作流程。鼓勵(lì)和支持與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)實(shí)踐及質(zhì)量改善項(xiàng)目（如標(biāo)桿管理、六西格瑪、全面質(zhì)量管理、質(zhì)量圈等）。
3.鼓勵(lì)和促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)
只有組織中的員工個(gè)人進(jìn)行學(xué)習(xí)，整個(gè)組織才能實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)。如果組織具有強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展和終身學(xué)習(xí)的文化價(jià)值觀，并提供培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)項(xiàng)目幫助員工學(xué)習(xí)新技能，就會(huì)有更多的員工投入學(xué)習(xí)。組織向個(gè)人或團(tuán)隊(duì)賦權(quán)，鼓勵(lì)他們?cè)诠ぷ髦袊L試新的創(chuàng)新做法，也會(huì)增加學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。但提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)并不足以保證真正意義上的學(xué)習(xí)。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)使下屬及時(shí)了解與工作相關(guān)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)（如工作研討會(huì)、培訓(xùn)項(xiàng)目、大學(xué)課程），并使員工易于利用這些學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)（如留出時(shí)間，提供學(xué)費(fèi)補(bǔ)貼）。領(lǐng)導(dǎo)者也可以運(yùn)用事后評(píng)價(jià)等程序，鼓勵(lì)和促進(jìn)團(tuán)隊(duì)中的集體學(xué)習(xí)。最后，領(lǐng)導(dǎo)者也可以提供物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)員工獲取新知識(shí)并將其用于改進(jìn)個(gè)人工作績(jī)效改進(jìn)。
4.幫助人們改進(jìn)其心智模式
人們通常有很多明確的信念和隱含假設(shè)，用于解釋績(jī)效的產(chǎn)生及問(wèn)題的來(lái)源。這些“心智模式”影響人們?nèi)绾螐氖录?、信息的角度?lái)解釋決策、行動(dòng)的效果。領(lǐng)導(dǎo)者可以幫助人們改進(jìn)其關(guān)于組織內(nèi)部運(yùn)作方式及其成敗原因的心智模式。一種形式的集體學(xué)習(xí)，是分析關(guān)于以往績(jī)效的反饋。員工如何解讀這類績(jī)效反饋信息，取決于他們關(guān)于變量間的因果關(guān)系，以及決策、行動(dòng)需要多少時(shí)間才能看到明顯成果做出了何種假設(shè)。關(guān)于因果關(guān)系的糟糕的心智模型，可能導(dǎo)致對(duì)績(jī)效反饋的不準(zhǔn)確解讀。要想使集體學(xué)習(xí)取得成功，團(tuán)隊(duì)成員必須形成準(zhǔn)確的共享心智模式，并用它來(lái)解釋績(jī)效反饋信息。為了形成對(duì)復(fù)雜問(wèn)題的深入了解，往往需要使用系統(tǒng)思維。領(lǐng)導(dǎo)者通過(guò)協(xié)助員工理解復(fù)雜性系統(tǒng)，可以提高員工學(xué)習(xí)和解決問(wèn)題的能力。通過(guò)這一方式，領(lǐng)導(dǎo)者也能幫助員工了解自己并不是軟弱無(wú)力的，他們能以集體方式影響組織中發(fā)生的事件。
5.以小規(guī)模實(shí)驗(yàn)評(píng)價(jià)新觀點(diǎn)
評(píng)價(jià)新觀點(diǎn)可行性的一種方式，是進(jìn)行小規(guī)模實(shí)驗(yàn)。近年來(lái)，很多組織都使用小型實(shí)驗(yàn)和可控檢驗(yàn)的方式來(lái)促進(jìn)學(xué)習(xí)。一家有很強(qiáng)實(shí)驗(yàn)導(dǎo)向的著名組織，就是沃爾瑪，該公司定期在各家門(mén)店中進(jìn)行數(shù)以百計(jì)的促銷(xiāo)、商品陳列和改善客戶服務(wù)方面的實(shí)驗(yàn)測(cè)試。小規(guī)模的實(shí)驗(yàn)為企業(yè)提供了機(jī)會(huì)，在不承擔(dān)重大變革項(xiàng)目引致的巨大風(fēng)險(xiǎn)的同時(shí)嘗試新觀點(diǎn)。對(duì)一項(xiàng)有爭(zhēng)議的新做法持質(zhì)疑態(tài)度的人，可能樂(lè)于以小規(guī)模實(shí)驗(yàn)方法來(lái)評(píng)價(jià)該做法。從一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)中學(xué)到的東西，取決于實(shí)施的設(shè)計(jì)和執(zhí)行方式。即使一項(xiàng)簡(jiǎn)單的實(shí)驗(yàn)也能提供有用的信息。但實(shí)驗(yàn)并不總能提供有用的知識(shí)，結(jié)果也可能是誤導(dǎo)的。管理者需要仔細(xì)計(jì)劃以確保一項(xiàng)受控試驗(yàn)產(chǎn)生清晰、有意義的結(jié)論。
6.充分利用意外、失敗提供的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)
意外總是提供了學(xué)習(xí)的好機(jī)會(huì)。事情完全按預(yù)期的發(fā)展，只能證實(shí)現(xiàn)存的理論或假設(shè)，而不能提供新的見(jiàn)解。但遺憾的是，許多人往往會(huì)貶低或忽視意料之外的信息，因?yàn)樗鼈儾环先藗冇嘘P(guān)事情如何運(yùn)作的理論或假設(shè)。一些最重要的科學(xué)發(fā)現(xiàn)就是對(duì)意外“事故”或“反?！钡难芯拷Y(jié)果，它們一直被那些僅對(duì)證實(shí)以前信念有興趣的人們所忽視。事先明確對(duì)一項(xiàng)活動(dòng)或變革的預(yù)期結(jié)果，以及預(yù)期隱含的基本假設(shè)，是有益的做法。否則，人們往往不會(huì)用意料之外的結(jié)果來(lái)重新評(píng)估模型，而更有可能忽視意外的結(jié)果，或者假定自己本來(lái)應(yīng)當(dāng)預(yù)見(jiàn)到這些結(jié)果。管理者應(yīng)在規(guī)劃過(guò)程中做出具體預(yù)測(cè)并指出原因，并在事后評(píng)價(jià)過(guò)程將實(shí)際結(jié)果與預(yù)測(cè)進(jìn)行對(duì)比分析。將預(yù)料之外的失敗看成是一次對(duì)戰(zhàn)略或流程的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，而不是僅僅關(guān)注于找到本次失敗的責(zé)任者。
7.鼓勵(lì)和促進(jìn)對(duì)知識(shí)和觀點(diǎn)的共享
各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)促進(jìn)新觀念和知識(shí)在組織中的及時(shí)擴(kuò)散與傳播。參加由來(lái)自組織不同子單元的成員（代表）參與的會(huì)議，討論解決常見(jiàn)問(wèn)題的不同主張。鼓勵(lì)下屬與組織中其他成員分享與工作相關(guān)的觀點(diǎn)和知識(shí)，了解他們?nèi)绾问褂眠@些知識(shí)改進(jìn)工作績(jī)效。鼓勵(lì)下屬支持和有效使用知識(shí)管理項(xiàng)目（如資源目錄、數(shù)據(jù)庫(kù)、群件）。邀請(qǐng)專家或外部咨詢顧問(wèn)向本單元或團(tuán)隊(duì)成員說(shuō)明與工作相關(guān)的科學(xué)發(fā)明、新技術(shù)及改進(jìn)實(shí)踐。
8.保留以往的學(xué)習(xí)成果，確保持續(xù)運(yùn)用重要知識(shí)
一個(gè)常見(jiàn)的錯(cuò)誤是假定組織中一旦學(xué)到了某項(xiàng)知識(shí)，它就會(huì)保存在“組織記憶”中。但未被使用的知識(shí)可能難以隨時(shí)調(diào)用，僅僅保留在少數(shù)人頭腦中的知識(shí)也可能因他們離開(kāi)組織而喪失。有時(shí)，一個(gè)組織為避免發(fā)生嚴(yán)重問(wèn)題時(shí)運(yùn)用最佳實(shí)踐，但這些實(shí)踐隨后被棄之一旁，組織最終發(fā)生了原本可以預(yù)防的失敗。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)確保有用的知識(shí)得以保留，適當(dāng)?shù)淖龇ㄒ恢北谎赜?。信息處理技術(shù)的進(jìn)步使得快速找出工作相關(guān)信息變得容易，同時(shí)組織也可以確保獨(dú)有知識(shí)的安全。
9.設(shè)定創(chuàng)新目標(biāo)
達(dá)成任務(wù)正常截止期限的壓力，往往使管理者無(wú)暇反思更優(yōu)的工作方式。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)創(chuàng)新活動(dòng)，幫助員工預(yù)留時(shí)間實(shí)踐其針對(duì)產(chǎn)品、流程創(chuàng)新或改進(jìn)而提出的觀點(diǎn)。增加員工創(chuàng)造性觀點(diǎn)的一種方式，是為個(gè)人或團(tuán)隊(duì)設(shè)定創(chuàng)新目標(biāo)?？梢悦吭禄蛎考径劝才乓淮翁厥鈺?huì)議，討論這些觀點(diǎn)并評(píng)價(jià)取得的進(jìn)展。管理者也可以設(shè)定員工建議改善產(chǎn)品和工作流程的各類觀點(diǎn)的應(yīng)用目標(biāo)。例如，有些企業(yè)確定了目標(biāo)，要求新產(chǎn)品或服務(wù)（如近3年內(nèi)推向市場(chǎng)的產(chǎn)品或服務(wù)）在每年銷(xiāo)售收入中占有較大比例。
10.獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造性活動(dòng)
發(fā)明新產(chǎn)品、建議改進(jìn)當(dāng)前產(chǎn)品和流程的員工應(yīng)當(dāng)獲得適當(dāng)?shù)恼J(rèn)可和公平的獎(jiǎng)勵(lì)。為使新觀點(diǎn)在組織中獲得接受并得以有效實(shí)施，需要很多人的支持和合作。因此，組織不僅應(yīng)向提出創(chuàng)造性觀點(diǎn)的個(gè)人或團(tuán)隊(duì)提供認(rèn)可與公平的獎(jiǎng)勵(lì)，也應(yīng)當(dāng)認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)那些充當(dāng)創(chuàng)新支持者、倡導(dǎo)者和擁護(hù)者的員工。