企業(yè)的整體戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎，人力資源規(guī)劃的制定是一個分析和確認人力資源供求狀況以滿足組織目標的過程。本文將討論人力資源規(guī)劃的職責、人力資源規(guī)劃的重要性和人力資源規(guī)劃過程。
人力資源規(guī)劃的職責
在大部分組織中，人力資源的高層主管和人力資源專家主要負責計劃的制定。但正如圖1所示，其他方面的經(jīng)理人也必須提供必要的信息給人力資源管理專業(yè)人員，同時他們也會從人力資源專業(yè)人員那里得到信息。由于高層經(jīng)理負責公司的整體戰(zhàn)略計劃，他們常常要求人力資源部門負責制定人力資源戰(zhàn)略計劃來滿足公司整體目標的實現(xiàn)。
圖1：在人力資源規(guī)劃方面的責任分工
小企業(yè)與人力資源規(guī)劃
大企業(yè)需要對人力資源進行規(guī)劃是顯而易見的。而在小企業(yè)中，盡管老板對每天日常發(fā)生的事情和該做的事情都很清楚，但規(guī)劃仍然是必需的。在小公司中，也許最大的難題就是家族事務和保持政策的連續(xù)性。
當一個成長中的小公司在進行領導人更換時遇到的最大問題往往是大量的家族員工和非家族員工。非家族員工經(jīng)常會被當做家族員工之間爭斗的工具。同樣，家族員工也會認為公司政策和規(guī)章制度會朝著有利于家族員工的方面制定。
清晰的人力資源規(guī)劃是保證公司成功進行領導更換的關鍵因素。在小企業(yè)，這樣的人力資源規(guī)劃可以將一些關鍵的非家族成員安排進來。通常，這些非家族成員擁有那些家族成員所不具備的才能和特長。因此，對于小企業(yè)來說，吸引和留住那些“外來者”的人力資源規(guī)劃可能會成為公司未來成功的關鍵因素。
管理者的繼承問題往往是家族企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)之一。非家族成員甚至可以擔任公司的最高管理者角色，而部分家族成員則轉而在公司董事會任職，不必再擔任管理工作。另外，當家族成員之間的矛盾上升時，非家族行政人員可以充當中間人角色。小企業(yè)可以運用人力資源規(guī)劃的方法進行管理，但非常小的企業(yè)可以用高層領導人的直覺和經(jīng)驗來進行人力資源管理。
人力資源規(guī)劃的過程
圖2顯示了人力資源規(guī)劃過程的具體步驟。我們注意到，人力資源規(guī)劃過程開始于仔細考察組織目標和戰(zhàn)略，緊接著需要對人力資源內部和外部供求狀況進行評估，并得出分析結果。對內部人力資源的評估關鍵是通過人力資源信息系統(tǒng)來掌握充足、穩(wěn)定的信息。
圖2：人力資源規(guī)劃過程
一旦評估工作結束，預測結果必須用來對人力資源的供求關系及缺口進行分析和確認。為了消除這種供求之間的不平衡，必須及時制定長期或短期的人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃。
人力資源戰(zhàn)略是用來預測和管理人力資源供求的方法。人力資源戰(zhàn)略為企業(yè)的人力資源管理與活動設定了一個大致的方向。最后，企業(yè)制定特定的人力資源規(guī)劃來為組織的人力資源管理活動提供更具體的發(fā)展方向。
制定人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃必須具有長期導向性。例如，在為人力資源進行規(guī)劃時，組織必須考慮到它是把自己的員工長時間分配到某一工作崗位上，而不僅僅是下一個月或下一年。這種工作安置必須洞察到將來影響到組織的任何在經(jīng)營方面的縮減與擴張，以及技術方面的變化。必須以這些分析為基礎，制定出員工在組織內部的調動計劃，用以安置、裁減或保留現(xiàn)任員工。需要加以考慮的因素有企業(yè)里現(xiàn)任員工的知識、技能水平，以及由于退休、晉升、調任、病假和解雇而造成的空缺。
總之，人力資源規(guī)劃為組織將來的發(fā)展提供了路徑圖（Roadmap），指明哪里可以得到員工資源，什么時候需要員工資源和員工需要什么樣的培訓和發(fā)展計劃。通過員工崗位延續(xù)計劃，員工職業(yè)生涯在與組織需求一致的前提下，可以保持其個性。
評估人力資源規(guī)劃
如果人力資源戰(zhàn)略實施成功，將會得到以下好處：
?高級管理層將對人力資源為組織決策做出的巨大貢獻有一個更清楚的認識。人力資源成本可能有所降低，因為管理層可以預見到人力資源不平衡的發(fā)生，而不致使這種不平衡發(fā)展到不可收拾的地步。
?更多的時間可以用來發(fā)現(xiàn)人才，因為在實際招聘發(fā)生以前，人力資源的需求就已經(jīng)被預料到并且得以識別了。
?存在更多的機會在未來的發(fā)展計劃中吸納女性與少數(shù)民族。
?更好地規(guī)劃經(jīng)理人員的職業(yè)發(fā)展。