在工作的每個方面，我們都要根據(jù)現(xiàn)實的最終本質(zhì)作假設。如果最基本的假設或前提是錯誤的，結(jié)論就會是錯的，即便推理過程是正確的。
正確的決定只能來自基于正確前提的嚴密推理。人們往往忘記這個簡單，幾乎是不言而喻的道理。所謂的客觀知識的整個領域可能都建立在主觀假設上。在我們各自的領域，通過研究和閱讀文獻，盡可能地質(zhì)疑和證明我們這個領域的知識的假設基礎是一種非常聰明的做法。比方說，心理學建立在一些對人性的假設上。不管企業(yè)領導者是不是意識到了，他們都在某種意義上進行著心理學家的工作，因此，他們想激勵部下的愿望建立在他們對人性的假設上。
李·亞科卡在他的自傳中寫道，在大學里，他除了學習了所有的工程學和管理學課程，他還學習了四年的心理學和變態(tài)心理學?！叭绻艺f這些課程是我大學期間學習的最有價值的課程，我不是在撒謊。在州立醫(yī)院精神病房里進行的一節(jié)課重點討論的問題就是人的行為的根本因素：什么驅(qū)使著這個人?”
大部分身居高位的管理人員現(xiàn)在都意識到了以原則為核心的領導方式的正確。但是，問題在于執(zhí)行：一個高級管理人員怎樣按照“整體”的假設做事？組織怎樣反映這種對人的更廣泛的理解？管理者能去除根深蒂固的獨裁或愛心獨裁管理方式嗎？他們怎樣讓人們開始擺脫多余的心理和組織“包袱”，并讓人們自由靈活地，以同對人的看法相一致的方式思考和做事？
通用電器公司的口號“清瘦靈活”，能在許多情況下說明問題。我絕忘不了我同家人進行的一次特殊的歐洲之旅。在游玩了短短一段時間后，我們已經(jīng)攢了太多東西，衣服、紀念品、旅行宣傳冊、禮物，因此我們因為行李太多感到煩惱。我們決定在我們結(jié)束旅行之前，讓一位比我們先返回的朋友帶走三分之二的東西。我們感到自由了，沒負擔了，能夠干我們想干和感興趣的事情了。我們再也不用擔心沒有足夠的地方放東西，沒有足夠的力氣扛東西。
我的意思是管理人員可能需要摒棄他們對人性的某些錯誤假設，在他們完全利用他們的人力資源并體驗有效性提高的好處之前，先簡化組織。就像李·亞科卡所說，我們在建立結(jié)構(gòu)之前，也許需要研究動機。利用建筑學中的一句話——“形式服從功能”——我們在發(fā)展我們的戰(zhàn)略和系統(tǒng)之前，可能先要認識并明確我們的假設。
為了使人們發(fā)揮最大的能力，我們首先必須尋找組織需求和目標與個人需求、目標和能力重合的方面。接著，我們要發(fā)揮援助的作用，建立有益的組織系統(tǒng)，讓具有自主和自控能力的個人朝著完成協(xié)議條款的方向努力。雇員會通過依照雙贏協(xié)定進行自我我評價的方式，定期地反思他們對責任履行的情況。
這里是委派責任和授權(quán)的頭四個條件：1．雙贏協(xié)定；2．自我監(jiān)督；3．有益的結(jié)構(gòu)和體系：4．責任感。
從根本上說，雙贏協(xié)定是管理者同服從者之間的一種心理協(xié)定。它從五個方面體現(xiàn)了對期望的共同理解和責任感：第一，期望的結(jié)果；第二，指導方針；第三，資源；第四，責任感；第五，后果。
為了更好地建立并管理雙贏協(xié)定，讓我們逐一討論這五個步驟。
第一，明確期望的結(jié)果。討論你們期望的結(jié)果。要明確數(shù)量和質(zhì)量。確定預算和時間表。讓人們保證實現(xiàn)這個結(jié)果，但要讓我們自己決定最佳的方式和手段。為實現(xiàn)你的目標確定目標日期或截止日期。這些目標從根本上表現(xiàn)了組織戰(zhàn)略、目標和工作設計與個人價值、目標、需求和能力的重合。雙贏的概念是管理者和雇員都明確期望目標，并保證能實現(xiàn)期望的結(jié)果。
第二，提出一些指導方針。彼此交流對實現(xiàn)期望結(jié)果至關(guān)重要的原則、政策和方法。提到的方法越少越好，允許員工有最大限度的自由和靈活度。組織政策和工作手冊應該簡化，主要集中在原則背后的政策和方法上。然后，隨著環(huán)境的改變，人們就不會一成不變——他們?nèi)匀荒馨l(fā)揮作用，用他們自己的主動性和良好的判斷，在公司的價值結(jié)構(gòu)中做實現(xiàn)期望結(jié)果所需的事情。
指導方針還要說明禁止的事情，比如從前遇到的、對實現(xiàn)組織目標或保持組織價值觀不利的錯誤方法。許多以目標進行管理的計劃慢慢偃旗息鼓，都是因為最初沒有提到這些需要禁止的做法和失敗方法。人們感到他們幾乎沒有任何限制，能夠自由靈活地做實現(xiàn)公認結(jié)果所需的任何事，最后他們會猶豫不定，挑戰(zhàn)組織神圣的誓言，成為破壞分子，感到壓力很大，對實際實施的每件事感到越來越害怕。
員工的普遍態(tài)度變成了，“讓我們忘記目標管理（MBO）。告訴我，你想讓我們做什么?！彼麄兊钠谕茰缌?，他們背后的傷痕太深，他們開始將工作單純地看作一種經(jīng)濟利益，并開始在工作以外的地方尋求對他們其他需求的滿足。
在明確禁令和神圣誓言的同時，還要明確一個人對不同責任的積極程度：這個人，是等你告訴他，他才會做；還是，當他遇到問題時，先自己研究，再提出建議；還是先研究，然后立即報告呢，還是，先研究，再例行報告呢？這樣，目標就被明確了，界限也劃定了。
在一些責任領域，要求的積極程度就是等你告訴他怎么做，在其他一些領域，則需要人們表現(xiàn)得更加積極，其中包括，“利用你自己的良好判斷力，做你認為對的事情；定期向我們匯報你的進度和成果。”
第三，認識可支配的資源。認識雇員可支配的各種各樣的經(jīng)濟、人力、技術(shù)和組織資源，幫助他們實現(xiàn)預期結(jié)果。要提到結(jié)構(gòu)式和系統(tǒng)化的協(xié)定和過程。這些系統(tǒng)將包括信息、交流和培訓。你可能會將自己或其他人視為資源，說明這些人力資源可以怎么用。你可能想要設立一些限制，或者簡單地與員工分享你的經(jīng)驗，讓員工自己決定，這樣做最有利。
第四，定義責任。讓人們對預期結(jié)果承擔責任，就使雙贏協(xié)定更有效了。如果沒有責任感，人們就會忘了他們的職責，開始抱怨環(huán)境、其他人或者自己糟糕的工作。但是，如果人們參與到工作標準設立的過程中，他們就對實現(xiàn)期望結(jié)果有一種非常深的責任感。結(jié)果可以通過三種方式評估：評估、觀察和辨別。說明你會這樣評價員工的工作。還要說明進度報告提交的時間和方式，以及責任會議召開的時間和方式。如果一個公司中彼此的信任度高，人們會比其他任何外部評估者或管理者對自己的要求更嚴格。而且，如果信任度高，辨別往往比所謂的客觀測量要精確。因為人們心里對他們工作的了解遠大于評估系統(tǒng)所能體現(xiàn)的。
第五，確定后果。在期望的結(jié)果實現(xiàn)或者沒有實現(xiàn)的時候，達成對后果的分析。積極的后果可能包括經(jīng)濟和心理獎勵，比如，認可、賞識、進步、新任務、培訓、彈性工作時問、放假、更廣泛的責任、獎勵或提升。消極結(jié)果可能包括斥責、再培訓、終止合同。