1.人才管理與人力資源管理系統(tǒng)的技術(shù)差別
目前，市場(chǎng)上存在各類咨詢公司，有的側(cè)重于獵頭，有的側(cè)重于培訓(xùn)，有的側(cè)重于外包業(yè)務(wù)，不同公司的核心技術(shù)大相徑庭。具體而言，可將這些公司分為兩類：一類屬于人才管理(TM，Talent Management)體系，一類屬于人力資源管理(HRM，Human Resource Management)體系。
TM人才管理類主要技術(shù)包括：
·選才體系 ·培訓(xùn)體系 ·發(fā)展體系·績(jī)效管理體系·任用晉升體系·人才梯隊(duì)體系·心理學(xué)·能力技術(shù)·測(cè)評(píng)技術(shù)·發(fā)展技術(shù)·人才管理體系技術(shù)
HRM人力資源管理主要技術(shù)包括：
·薪酬·福利·員工關(guān)系·外包·跨國(guó)人事管理·數(shù)學(xué)·統(tǒng)計(jì)·勞動(dòng)法規(guī)
2.HRM人力資源管理領(lǐng)域的核心技術(shù)——數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)、勞動(dòng)法規(guī)
人力資源管理大多由人事行政管理而來(lái)。隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展，人事和行政逐漸演變?yōu)閮蓚€(gè)獨(dú)立的部門(mén)。經(jīng)過(guò)這種變革，人力資源管理的核心業(yè)務(wù)得到了加強(qiáng)，主要包括薪酬、福利、員工關(guān)系、外包、跨國(guó)人事管理五個(gè)方面。
對(duì)于人力資源管理，其核心技術(shù)主要包括兩個(gè)方面：其一是數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)，主要用于薪酬福利的制定和執(zhí)行。例如，公司今年計(jì)劃增加薪酬5％，在計(jì)算薪酬福利時(shí)，需要數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)的知識(shí)。事實(shí)上，康奈爾大學(xué)人力資源管理學(xué)吉寧博士認(rèn)為，正是數(shù)學(xué)構(gòu)成了人力資源管理這門(mén)學(xué)科的整個(gè)邏輯框架。其二，人事主管或人力資源主管需熟悉法律。公司在雇用員工時(shí)，涉及的勞動(dòng)合同簽署等，與法律法規(guī)相關(guān)。所以，人力資源管理體系的管理者一般都熟悉數(shù)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)以及法律法規(guī)的相關(guān)知識(shí)。
3.TM人才管理體系的核心技術(shù)——能力、評(píng)鑒、發(fā)展技術(shù)
人力資源管理的不斷發(fā)展，逐漸演變出一個(gè)旁支，即人才管理(TM)。今天，大部分人才問(wèn)題的挑戰(zhàn)及其解決方案多為人才管理體系的重要議題。
例如，任用新的主管時(shí)涉及的技術(shù)就比較復(fù)雜。在任用過(guò)程中，組織需要運(yùn)用到以下技術(shù)：
能力技術(shù)：企業(yè)首先需界定主管的工作內(nèi)容，從而推導(dǎo)出主管所需的相關(guān)工作能力。從工作內(nèi)容推導(dǎo)相關(guān)能力時(shí)，需要利用能力技術(shù)，包含行為學(xué)、個(gè)性、動(dòng)機(jī)理論等。
評(píng)鑒技術(shù)：企業(yè)還需運(yùn)用相應(yīng)的評(píng)鑒技術(shù)，來(lái)判斷公司內(nèi)外部候選人所具備的相應(yīng)能力。面試應(yīng)征者時(shí)，需對(duì)應(yīng)征者的畿力進(jìn)行測(cè)試。此時(shí)，需運(yùn)用評(píng)鑒技術(shù)對(duì)應(yīng)征者進(jìn)行評(píng)鑒。
發(fā)展技術(shù)：每個(gè)人在能力上都存在不同的優(yōu)缺點(diǎn)。所以，企業(yè)需要運(yùn)用發(fā)展技術(shù)對(duì)入選人員進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)，以彌補(bǔ)其缺點(diǎn)。
能力技術(shù)、評(píng)鑒技術(shù)和發(fā)展技術(shù)是心理學(xué)領(lǐng)域的議題。所以，人才管理領(lǐng)域的專業(yè)人員，包括培訓(xùn)講師、人力資源發(fā)展經(jīng)理、組織發(fā)展經(jīng)理、職業(yè)生涯規(guī)劃經(jīng)理等，均需熟悉這些心理學(xué)方面的工具。組織要解決人才管理議題，也需要引入能力、評(píng)鑒與發(fā)展的技術(shù)。
4.人才管理體系的誤區(qū)——欠缺能力評(píng)鑒資料與相關(guān)工具
某家高科技公司董事長(zhǎng)購(gòu)買(mǎi)了高端人才管理軟件，請(qǐng)咨詢公司幫他建立人才管理體系，他要解決的問(wèn)題是盡快提升干部的領(lǐng)導(dǎo)力，因?yàn)樵摴厩啡鳖I(lǐng)導(dǎo)者。經(jīng)過(guò)一年的努力，資料庫(kù)積累了一些資料，包括主管在公司的年資、男女比例、學(xué)歷分布，以及他們培訓(xùn)的課時(shí)、平均薪水。當(dāng)人力資源部門(mén)給他上述資料后，董事長(zhǎng)心里就產(chǎn)生了一個(gè)疑問(wèn)：這些資料跟領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展有什么樣的關(guān)系呢?
這是在國(guó)內(nèi)十分常見(jiàn)的誤區(qū)，因?yàn)槎鄶?shù)公司只把人事資料放進(jìn)系統(tǒng)里，并沒(méi)有能力評(píng)鑒資料。而人才管理與發(fā)展需要結(jié)合人事資料與能力評(píng)鑒資料這兩種資料，才會(huì)提高決策與分析的效果。
要注意，每一個(gè)人才管理體系不僅包含表格、流程圖或公司政策，還包括能力、評(píng)鑒與發(fā)展的人才管理技術(shù)。欠缺這些核心技術(shù)與工具，無(wú)法取得人才的能力評(píng)鑒資料，這些體系的運(yùn)作便會(huì)欠缺有效的資料基礎(chǔ)。