開發(fā)企業(yè)潛力的基礎(chǔ)是開發(fā)企業(yè)人的潛力。被稱之謂人才的人，是因為通過主客觀條件的作用，較大限度地開發(fā)了內(nèi)在的潛力。只重視引進人才，不重視開發(fā)人才的CEO，等于把自己的使命，乃至企業(yè)的前途交給“外人”去主宰。
本世紀(jì)初，美國心理學(xué)家威廉·詹姆斯曾指出，一個普通的人只運用了能力的百分之十，還有百分之九十的潛力。稍后，美國學(xué)者瑪格麗特·米德在他的著作《人類潛在能力探索》中又推出一個比例數(shù)：人的能力只用了百分之六，還有百分之九十四的潛力尚待開發(fā)。最近，蘇聯(lián)學(xué)者伊凡·葉夫莫雷夫說：“人的潛力之大會使人震驚萬分，如果我們迫使頭腦開足一半馬力，我們就能毫不費力地學(xué)會40種語言，把蘇聯(lián)百科全書從頭到尾背下來，完成幾十個大學(xué)的必修課程?！泵绹恍┬睦韺W(xué)家曾對一些人進行創(chuàng)造力訓(xùn)練，結(jié)果表明，受試者的創(chuàng)造力提高了三倍。于是，有關(guān)專家指出，在人類的各種浪費中，人的潛力的浪費是最叫人們自己吃驚的。
在我國，由于計劃經(jīng)濟時代的大鍋飯和包攬一切的體制，養(yǎng)成了人們把工作、分房、結(jié)婚、生孩子、治病等都依靠組織的依賴心理和萎縮型人格。人們安于平庸，甘愿做微不足道的螺絲釘。這在很大程度上影響了人的潛力的開發(fā)。父母們也習(xí)慣于為兒女操辦一切，據(jù)《工人日報》(2008年9月9目)調(diào)查表明，我國善良的父母們?yōu)閮号俎k婚事，至少要支出一半的薪金。這也在某種程度上使得后代的獨立人格不夠完善。聰明的CEO應(yīng)當(dāng)從中吸取什么呢?
誠然，人的潛力的開發(fā)需要一定的文化環(huán)境，正如居里夫人在當(dāng)時的波蘭不可能得到諾貝爾獎金一樣。善于開發(fā)員工潛力的企業(yè)家，他必然要給職工創(chuàng)造一個寬松的、流動的、充滿機會的、富予競爭的環(huán)境。有了這個環(huán)境的企業(yè)，CEO們?yōu)槿瞬虐l(fā)愁的日子將會很快結(jié)束。
美國瑪麗·凱化妝品公司負(fù)責(zé)人瑪麗·凱認(rèn)為，擴展公司業(yè)務(wù)最有效的辦法，便是幫助員工了解他的才華，進而發(fā)揮潛能。表面上看來；經(jīng)營者幫助部屬認(rèn)識他的才華，進而發(fā)揮潛能，好象不能獲得什么回報似的，然而，靜心思之，企業(yè)規(guī)模的擴展、企業(yè)精神的建立，都可以把經(jīng)營者推舉到更高和更重要的位置。前美國參議員歐文這樣給領(lǐng)導(dǎo)者下定義：“領(lǐng)導(dǎo)者不是為個人，而是為服務(wù)人群才要求權(quán)力。卓越的領(lǐng)導(dǎo)者，運用權(quán)力，是為了改善其他人的生活，或是為了改進制度?！?/p>
杰出的企業(yè)家背后都有一群具有共同目標(biāo)的部屬；如何將教育背景、成長環(huán)境各自不同的人，培養(yǎng)成為具有共同目標(biāo)、各展所長的干才，就需要靠企業(yè)家的良好的溝通技巧，并隨時對部屬才華的顯露給予適時、適當(dāng)?shù)馁澝馈?/p>
古人說：“人皆可以為堯舜”?，F(xiàn)代一則科學(xué)資料說；人身上有六對基因。其中有一對決定人的正常智力，而其它五對，則分別決定不同人的不同天賦。任何一個智力正常的人，只要選擇到了合適的突破口，只要有適合的土壤，都會有所成就。外國有位哲人說過：“垃圾是放錯了地方的財富”。那么。套而用之：“庸才只不過是放錯了地方的人才”。