過去20年無形資產日益增長的重要性是有據(jù)可查的，在一項針對約900家上市電子公司1996年至2005年財務業(yè)績的研究中，發(fā)現(xiàn)人力資本與企業(yè)市值之間顯著相關。這項研究的作者得出結論：“重要的是要認識到，智力資本(IC)是競爭優(yōu)勢的主要驅動力……在評估一個公司的實際價值時，投資者必須考慮無形資產，如公司的人力資源、技術、知識、流程和創(chuàng)新能力等。”雖然我們對于把人力資源作為資產有不同意見，但我們基本同意他的觀點。
海奇和戴爾在對半導體行業(yè)的研究中發(fā)現(xiàn)，隨著員工離職率的上升，殘次品顯著增加。人員流動消耗了寶貴的人力資本，進而傷害企業(yè)績效。他們還發(fā)現(xiàn)，最重要的知識對于企業(yè)個體而言是既是不言而喻的，又具有特殊性：了解特定設備；識別和解決具體生產問題的技能；節(jié)省解決質量問題時間的管理者支持團隊；部署員工時蘊含文化的管理技術；企業(yè)在學習上的大筆投資。一個企業(yè)雇傭、發(fā)展、部署和領導員工的過程將生成企業(yè)特有的人力資本。這些過程在不同的公司中是各異的——有些組織能有效完成，有些則不能。
一個公司能夠通過從競爭對手那里聘請有能力的員工，從而避免對人力資本發(fā)展系統(tǒng)的高昂投資嗎？在一般情況下，答案是否定的。在制造業(yè)中，有數(shù)據(jù)顯示，廠商雇傭更多具有制造經驗的工人時，產品缺陷率趨于上升，即使這些工人是來自同一行業(yè)。其他企業(yè)制造環(huán)境中的經驗實際上會阻礙在新企業(yè)的學習。當公司從競爭對手那里聘請經驗豐富的工人時，他們不僅有某個行業(yè)或職業(yè)的一般知識，還具備一位研究員所說的“個人固有的工作模式和腳本”。在轉移到另一個組織時，以前組織中做事的方式成為了負擔。它減緩了新的學習，阻礙了對新環(huán)境的反應，并抑制了反思和重建新做事方式的能力。
最重要的人力資本是企業(yè)特有的，這個發(fā)現(xiàn)也出現(xiàn)在對服務行業(yè)的分析中。對保險公司呼叫中心所做的一項調查研究證實了這一點。就理算師、理賠助理、客戶服務代表而言，之前類似的工作經驗會拖累其在新公司的表現(xiàn)。經驗豐富的員工無法將以往工作中建立的知識和行為組合轉移到另一個組織。這些知識可能會提高他們以前工作的成績，但他們發(fā)現(xiàn)這對他們在新公司中的表現(xiàn)是一個束縛。
人力資本似乎并不是一個可以無限轉讓的資產。通過執(zhí)行官和一線管理者的培育和支持，它在公司中的具體形式可以形成一種其他組織既無法輕易獲得，也無法簡單復制的競爭優(yōu)勢。