將工作環(huán)境研究和員工特征研究作為一個整體來考慮，能得出什么結(jié)論？對成功的績效管理方案的設(shè)計和實施有什么意義？首先，可以得出一些關(guān)于工作環(huán)境和員工特征的結(jié)論。當(dāng)管理者和主管支持工作環(huán)境中的學(xué)習(xí)時，非正式學(xué)習(xí)發(fā)生得更多，工作環(huán)境在這時候很重要。管理者應(yīng)當(dāng)確保提供一些實實在在的條件，如讓工人有時間練習(xí)新習(xí)得的技能，展示如何將新知識運用到工作中，以及為、員工提供職位變動的機會。工作具有挑戰(zhàn)性、提供反饋、工作任務(wù)多樣化，也能夠促進非正式學(xué)習(xí)。
對員工特征（不論這些特征是促進學(xué)習(xí)遷移還是促進結(jié)構(gòu)化學(xué)習(xí)）的研究為促進非正式學(xué)習(xí)提供了指導(dǎo)。毋庸置疑，認知能力對任何學(xué)習(xí)都很重要。人格維度中，經(jīng)驗的開放性和外向性兩個維度一直被認為會對學(xué)習(xí)能力起到至關(guān)重要的作用。考慮到非正式學(xué)習(xí)缺少結(jié)構(gòu)性，這兩個特征對非正式學(xué)習(xí)的成功更為重要。元認知、目標導(dǎo)向、自我效能感同樣如此。社會認知領(lǐng)域的相關(guān)研究不斷證明，員工的這些特征對行為改變很重要。和在結(jié)構(gòu)化學(xué)習(xí)環(huán)境中相比，這些認知技能和人格特征在非正式學(xué)習(xí)環(huán)境中顯得更為重要。
根據(jù)這些研究發(fā)現(xiàn)，給出下面這些建議：
（1）(學(xué)習(xí)）遷移環(huán)境是持續(xù)學(xué)習(xí)文化的重要元素，如果管理者和主管采取措施改善學(xué)習(xí)遷移環(huán)境，則更有可能形成鼓勵持續(xù)學(xué)習(xí)的文化。
（2）確?，F(xiàn)有的政策、標準、制度支持非正式學(xué)習(xí)。例如，定期更新支持交流和獲取信息的技術(shù)；員工應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)和使用這些技術(shù)；鼓勵員工嘗試不同的方法解決問題；工人每年應(yīng)該參加固定小時數(shù)的培訓(xùn)（如每年40個小時），繼而帶來工作中一輪又一輪的非正式學(xué)習(xí)。
（3）確保工作的挑戰(zhàn)性，任務(wù)的多樣性，以及工人有變換工作的機會。績效管理過程提供公開解決這些問題及采取必要糾正措施的機會。
（4）當(dāng)工人被安罝在新的崗位上或承擔(dān)新的工作職責(zé)時，對非正式學(xué)習(xí)的需要便立即出現(xiàn)了。個人開始一份新的工作或承擔(dān)新的重要職責(zé)時，他對績效反饋的需要變得更加強烈。這時候，促進非正式學(xué)習(xí)是很重要的。
（5）如果員工發(fā)展計劃中包含結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)，那么，當(dāng)員工回到工作環(huán)境中后，主管或勝任的同事應(yīng)當(dāng)展示如何運用學(xué)到的新技能。
（6）除了認知能力外，對經(jīng)驗的開放性高，外向性高，或自我效能高的員工更可能受益于正式或非正式學(xué)習(xí)。那些不具備這些素質(zhì)的員工比較難從非正式學(xué)習(xí)中獲益。因此，在制定發(fā)展計劃時，應(yīng)考慮員工特征。
（7）成就導(dǎo)向的員工不太容易進行非正式學(xué)習(xí)。這些員工應(yīng)得到更多的結(jié)構(gòu)化學(xué)習(xí)機會。主管應(yīng)使這些員工認識到目標導(dǎo)向?qū)τ趯W(xué)習(xí)過程的重要性。
（8）管理者應(yīng)該避免與他人做比較，而應(yīng)該進行自比性反饋，也就是將員工當(dāng)前的績效和技能水平與其先前的績效和技能水平相比較。
（9）提供接觸組織內(nèi)外專家的途徑以及向他們學(xué)習(xí)的時間。實施這項建議的方法很多；可以是低技術(shù)方法，如與專家進行午餐會議，也可以是高技術(shù)方法，如使用社會網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來建立聯(lián)系。
（10）識別出創(chuàng)造非正式學(xué)習(xí)需求的工作環(huán)境，并采取措施加以推動。例如，當(dāng)出現(xiàn)不確定的組織環(huán)境（如組織結(jié)構(gòu)調(diào)整）時，管理者可提前與工人交流，以了解產(chǎn)生的影響和學(xué)習(xí)需求，并找出解決辦法。