沃爾特·E·伯迪克(Walter E．Burdick)可以說(shuō)是IBM公司人力資源部傳奇式執(zhí)行副總裁，主要負(fù)責(zé)著名的終身制職業(yè)發(fā)展模式。當(dāng)時(shí)流傳的笑話是“IBM”代表“我被調(diào)動(dòng)過(guò)”(I have been moved)。伯迪克說(shuō)：“我們從不擔(dān)心讓某個(gè)人做他從沒(méi)有做過(guò)的事情，他們都非常聰明?！?/p>
IBM公司從20所左右最好的高等學(xué)府招聘人才，而且公司對(duì)各部門(mén)的一個(gè)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)就是有多少雇員畢業(yè)于這些名校。招聘來(lái)的人員被指派到不同的職能部門(mén)，接受該領(lǐng)域的專業(yè)培訓(xùn)。公司在兩年內(nèi)對(duì)他們進(jìn)行評(píng)價(jià)，看他們是否可以被提升到生產(chǎn)線主管的位置，是否可以負(fù)責(zé)監(jiān)管一個(gè)12人左右的工作小組。公司接著再對(duì)他們進(jìn)行管理培訓(xùn)。以工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的候選人的發(fā)展提名需要業(yè)務(wù)單位對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)。部門(mén)經(jīng)理評(píng)價(jià)被提名人，決定誰(shuí)可以被選派到公司管理委員會(huì)。設(shè)想一下，一個(gè)龐大的跨國(guó)公司運(yùn)營(yíng)委員會(huì)每年花費(fèi)大量時(shí)間制訂450人左右的后備人才發(fā)展計(jì)劃，其中大多數(shù)人年齡不到30歲，這在當(dāng)代條件下也是一件不同尋常的事。另外，監(jiān)管人員對(duì)下屬的培養(yǎng)也是對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的部分依據(jù)。
伯迪克解釋說(shuō)：“公司里大家對(duì)于具備多職能能力對(duì)提升有多重要這一問(wèn)題有很多爭(zhēng)論。公司前CEO湯姆·沃森(Tom Watson)的確想要員工在不同職能間流動(dòng)，尤其是在工程部門(mén)和營(yíng)銷部門(mén)之間?！倍喾N職能經(jīng)驗(yàn)背后的理念是給候選人才提供更加廣泛的經(jīng)驗(yàn)。當(dāng)候選人才被提升到高層領(lǐng)導(dǎo)職位后，這些經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌驇椭麄儤?gòu)思公司的整體規(guī)劃。
每一次提升都意味著較高的工資增長(zhǎng)、更大的職責(zé)、很多額外的培訓(xùn)[眾所周知，IBM桑迪角中心(IBM Sandy Point Center)在“禮儀學(xué)?！?Charm School)為新提拔的經(jīng)理舉辦的為期兩周的禮儀培訓(xùn)也包括在這額外的培訓(xùn)中]，以及與高級(jí)管理人員就公司戰(zhàn)略和政策的互動(dòng)工作。(伯迪克說(shuō)，為了節(jié)約來(lái)長(zhǎng)島桑迪角旅游的高級(jí)管理人員的時(shí)間，決定在總部紐約阿蒙克建立IBM公司著名的培訓(xùn)和發(fā)展中心。)也許IBM公司最有名的人才培養(yǎng)實(shí)踐是，要求主管經(jīng)理每年就管理事宜接受40小時(shí)的正規(guī)培訓(xùn)。
IBM公司對(duì)管理人員的提職程序很?chē)?yán)格，而且每次提職調(diào)動(dòng)都必須重新安置相關(guān)人員的工作。不過(guò)，“只有當(dāng)正式提議下來(lái)后，被提職的人才開(kāi)始參與工作?！辈峡苏f(shuō)，“更高一級(jí)的經(jīng)理與人力資源部人員合作，共同決定把他們派到最合適的地方?！碑?dāng)然，公司在做決定時(shí)，會(huì)參考被提職者自己的意見(jiàn)，問(wèn)他們對(duì)什么最感興趣，“但是，他們很清楚，要想追求更高的職位，他們必須得愿意調(diào)動(dòng)?！痹贗BM公司用人高峰時(shí)，公司每年對(duì)50 000名管理人員中的7 000人進(jìn)行重新安排。公司安排并管理這些經(jīng)理人，直到他們退休。像早期的希爾斯公司一樣，IBM公司要求所有辦公人員在60歲退休，這樣可以協(xié)助公司為內(nèi)部人才晉升提供開(kāi)放的機(jī)會(huì)，使職業(yè)規(guī)劃更容易預(yù)測(cè)，減少由于早退休帶來(lái)的干擾。
1985～1993年，IBM公司裁員25萬(wàn)人次，打破了終身雇傭制的傳統(tǒng)，新雇了10萬(wàn)名員工，他們中許多人都受聘于管理層。從公司外部聘請(qǐng)管理人員很快成為公司的常態(tài)。但是這“在以前是不可能發(fā)生的。”伯迪克說(shuō)。IBM公司需要有新的競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)應(yīng)對(duì)新的市場(chǎng)，這驅(qū)使公司從外部聘請(qǐng)人才。因此，內(nèi)部員工工作的重新安置不再像以前那樣普遍，發(fā)展機(jī)會(huì)也沒(méi)有以前多。郭士納(Lou Gerstner)說(shuō)，他剛接管IBM公司時(shí)，公司行政助理(簡(jiǎn)稱AA)的發(fā)展規(guī)模讓他驚喜。作為職業(yè)規(guī)劃的一部分，聰明且積極進(jìn)取的經(jīng)理人使工作多年的中高級(jí)管理人員黯然失色。但是，即使是這樣的項(xiàng)目也沒(méi)能在郭士納的重構(gòu)中保存下來(lái)。郭士納在任時(shí)，公司觀察家開(kāi)始擔(dān)心公司從外部聘請(qǐng)來(lái)的人員向高層發(fā)展的速度過(guò)快，而且擁有不同部門(mén)工作背景的人不如職能定位穩(wěn)固單純的人有優(yōu)勢(shì)。
唐納·賴?yán)?Donna Riley)是IBM公司人才規(guī)劃項(xiàng)目的主管，他說(shuō)，自1985年以來(lái)，人才規(guī)劃的作用被大大削弱，這充分反映了商業(yè)計(jì)劃中的不確定性。過(guò)去，職業(yè)通道工作開(kāi)展得非常深入，所以“我們能為每一個(gè)關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)崗位找到5個(gè)可能的接班人?！爆F(xiàn)在，職業(yè)規(guī)劃更加直接：“我們會(huì)問(wèn)候選人接下來(lái)他們?cè)敢庠谀膬蓚€(gè)崗位上工作，然后讓他們找出兩個(gè)可替換的崗位進(jìn)行調(diào)動(dòng)。為了協(xié)助企業(yè)進(jìn)行人才規(guī)劃，我們把他們的資料放到數(shù)據(jù)庫(kù)里?！?/p>