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員工管理,你選擇哪種方式?

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員工管理,你選擇哪種方式?

一般情況下,人們都喜歡做操控者。很多老板希望通過對員工施行管理表明自己是“事必躬親”的??偟膩碚f,創(chuàng)業(yè)者與第二代企業(yè)家往往比其他人更喜歡操控人的感覺。人們發(fā)現指責這些人很難,因為他們自己付出了大量的勞動,投入了絕大多數的風險資金。

婚姻也一樣。如果丈夫是家中惟一或主要的掙錢養(yǎng)家的人,他通常會成為家中的領導。自然,在重大問題上,丈夫享有主要的決定權,而且經常是惟一的決定權。自從20世紀70年代以來,尤其在富庶的國家內,越來越多的妻子在財政上對家庭做出了幾乎與丈夫同等的貢獻。這種改變加之其他社會因素,已經大大協(xié)調了夫妻間的關系。事實上,至少在發(fā)達國家內,相當一部分妻子們由于自己的教育、收入或個性等原因而成為家中的掌權者。

回到企業(yè)結構上來,如果每一個管理者必須有效地行使職責。他可以通過以下兩種方式中的任何一種實現他對員工的操控與約束:憑借鐵腕手段,此方法又被稱之為運用員工的恐懼心理進行管理,或者憑借激勵手段施行管理。我們來觀察比較一下這兩種方式:

憑借恐懼心理進行管理。

這種管理可能只具有短期效應。領導者將權力高度集中,在很短的時間內便會做出決策。由于害怕遭到斥責甚至解雇,所有的員工都準時上班,喝咖啡及吃午飯時也很少耽擱時間,即便是在工作間隙休息一會兒也是非常短暫??量痰睦习鍨樽约耗苋绱瞬倏貑T工、使他們聽憑他的調遣而感到快樂與自豪。這種老板為了樹立自己的形象,有時也會利用怨氣對員工施行約束與操控。但是,大多數人都能意識到這種管理風格存在明顯的缺憾:

  • 老板在做決策時沒有與他人磋商。因為有時有經驗的高級經理們甚至于也會受到一般員工的待遇。
  • 企劃實施的過程中,員工普遍沒有“當家作主”的感覺。
  • 員工普遍感覺自己被當成了奴隸或機器人,工作熱情極低。
  • 員工們不愿講出自己的好點子。
  • 員工極其害怕犯錯誤以至于他們只做最少量的日常工作。
  • 員工們總是盯著鐘表等待下班。
  • 員工們對企業(yè)沒有忠心。優(yōu)秀的職員會選擇其他就業(yè)機會,而留守的人員大多是那些自尊心較弱、惟命是從的人。

一段時期過后,這些因素會傷及企業(yè)的生產力、效益,甚至于生存。幸運的是,這種獨裁式的或脾氣暴躁的老板已經上了“危險名單”,至少在發(fā)達的經濟制度下如此。

我們那些事必躬親的朋友們有必要聆聽一下《薄伽梵歌》與《道德經》中所闡述的內容,學會如何做到“超脫”。對于現代社會的職業(yè)、家庭生活及日常事務來講,超脫并非指冷漠或者不參與。當然超脫也并不是說高層管理者們守在象牙塔內不與他人接觸。我個人認為這種超脫實指不干涉。給員工以足夠的時間與空間進行思考,合理地讓員工履行工作職責,不讓他們感到過分的壓力?!俺摗钡念I導易于親近——他充當的是顧問與支持者的角色。

憑借激勵手段進行管理。

誠如其名稱所指,這種管理是一種完全不同的風格。在這種管理模式下,高層管理者與包括初級領導代表在內的基層員工共同討論管理的基本原則與價值。管理者應申明自己與職工對企業(yè)擁有同樣偉大的設想,向職工闡明企業(yè)的總體目標,消除職工的疑慮,歡迎職工提出良好的建議,并將其體現在最后傳達的文件或公告中。憑潛激勵手段進行管理會使企業(yè)不僅擁有強大的基礎,而且還會因來自于各個部門與層次的成員的支持而得到鞏固。因為管理者與職工擁有共同的價值觀與對未來共同的展望,這種企業(yè)會有更大的機會獲得持久的成功。這一管理風格的特征包括:

  • 以肯定的態(tài)度看待員工,反過來員工也會以肯定的態(tài)度看待高層管理者。
  • 向員工說明展望未來、文化轉型或企業(yè)規(guī)劃的益處。
  • 由于規(guī)劃中也體現了員工的想法,他們就會有一種當家作主的感覺,從而為企業(yè)的成功擔負起更多的職責。
  • 高層管理人員在實施管理時一定要自我約束,約束自己的自負心理或者對權力的欲望,給員工更多的自主決定權,幫助其取得一定的成果。
  • 沒有了太多的監(jiān)督,員工們會有更多的動力改進質量,提高生產力。沒有老板在一旁不斷地提防監(jiān)視,他們會感覺有更多的“空間”。
  • 由于員工普遍注重獎勵而非懲罰,所以他們的工作情緒會因獎勵機制明顯達到最佳狀態(tài)。
  • 管理者包容下屬無意的錯誤。在員工眼中,高級顧問與培訓人員就如同快樂的教練。
  • 員工覺得獎勵制度很公平。
  • 員工慢慢體會到機構不能接受錯誤的看法或者相互抵觸的價值或目標。機構在執(zhí)行紀律時遵循公平的原則。

管理有創(chuàng)造力的員工

有創(chuàng)造力的員工需要特殊的管理方式。最近幾年來,我越來越多地意識到扼殺創(chuàng)造力的最好方法就是操控那些從事有創(chuàng)造性工作例如廣告、故事/劇本創(chuàng)作、研究、產品研發(fā)等工作的員工,以我個人經歷為例,我發(fā)現我的那些最佳想法常常來自于我不在辦公狀態(tài)時。那些想法是在我放松時——半夢半醒或游泳時想到的。換句話說,當一個人不為辦公室的日常工作或壓力所煩擾時,他的創(chuàng)造力會流動得更順暢。于我來說,辦公室只不過是我整理與實踐那些想法的地方。

我認為有創(chuàng)造力的員工尤其不應該受到嚴格的辦公時間的束縛,因為他們的大腦往往在正規(guī)辦公室以外的地方“運轉”得更好。例如LG集團在拆分室(實驗室)工作的技能開發(fā)行動小組(跨職能部門人員共同完成某項任務的小組)。這種致力于有突破性企劃的團隊沒有固定的工作時間,健身房與臥室就在拆分室隔壁。當處于興奮狀態(tài)時,隊員們可以工作到深夜,第二天盡情休息以恢復精力。一般情況下,富有創(chuàng)造力的人員的房間布置也不同于一般的辦公室。人們已經證實了辦公室的陳設、色彩的搭配、音樂與總體氛圍在激發(fā)創(chuàng)造力方面發(fā)揮著不可估量的作用。創(chuàng)造力既不是強制出來的,也不是單憑經濟刺激能突然提高的。

正如上文所說,如果高層管理者能夠為員工創(chuàng)造適當的環(huán)境,管理者看到的便是員工們真誠的忠心以及更多其他的顯著效果。員工們高高興興地來上班,強烈地感受到自己是公司的成員之一或者為自己與公司的聯(lián)系而深感自豪。公司也會為員工的最佳表現創(chuàng)造環(huán)境。由于有了以個人奉獻為基礎的自然管理方式或者說非強制性管理方式,員工主動地將一切工作運轉起來,這種行為可以稱之為自治。最后,他(或她)希望成為什么樣的老板還得由他(或她)自己決定。老板可以自主選擇是做員工的導師還是折磨員工的人。

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