作者：C·阿基里斯和D·施翁
C·阿基里斯生于1923年，現(xiàn)任哈佛大學(xué)商業(yè)與教育研究生院詹姆斯·B·科南特講座教授(James B. Conant Professor)。即使按照哈佛大學(xué)的高標(biāo)準(zhǔn)來看，阿基里斯也是名出類拔萃的知識分子。他于1971年由耶魯大學(xué)轉(zhuǎn)入哈佛任教，其專業(yè)涵蓋心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)和組織行為學(xué)。著作包括《人性與組織》(Personality and Organization,1957)，《克服組織防衛(wèi)》(Overcoming Organizational Defenses，1990)，《論組織內(nèi)學(xué)習(xí)》(On Organizational Learning，1993) ，《知易行難》(Knowledge for Action，1993)。
D·施翁生于1930年，就讀于耶魯大學(xué)、索爾伯恩大學(xué)(the Sorbonne)和哈佛大學(xué)。他曾在加利福尼亞大學(xué)洛杉磯分校和堪薩斯大學(xué)教授哲學(xué)。1957年加入利特爾咨詢公司(consultants Arthur D. Little)，接著任職于美國政府商業(yè)部。在此之后，他成為麻省理工學(xué)院城市研究與教育學(xué)福特講座教授(Ford Professor)和麻省理工學(xué)院社會與技術(shù)革新組織主席。施翁是倡導(dǎo)“行動科學(xué)”(action science)概念的先行者，主張用調(diào)查和公開的方法處理問題和錯誤。(《組織內(nèi)學(xué)習(xí)》一書的副標(biāo)題就‘行動前景的理論’)(A theory Of action perspective)。施翁于1970年在英國BBC廣播電臺主持“里斯論壇”(Reith Lectures)，其演講稿編為《超越穩(wěn)定國家》(Beyond the Stable State，1978)。
兩位作者還共同撰寫了《行動中的理論：提高職業(yè)效率》。(Theory in Practice:Increasing Professional Efficiency，1974)
阿基里斯外形瘦削，像個苦行僧。他的工作動力基于他本人對人性執(zhí)著的——有人會說是錯誤的——信賴。他的早期研究成果獲得好評，但對其思想的討論卻小心翼翼地限定于學(xué)術(shù)界，又因其思辯深奧，據(jù)說不適合應(yīng)用于商業(yè)實踐。
在過去十年里，商業(yè)領(lǐng)域中的變革浪潮為阿基里斯的理論掃清了道路。突然之間，他的理論大行其道，特別是有關(guān)組織內(nèi)學(xué)習(xí)的概念，業(yè)已引起人們極大的興趣?！督M織內(nèi)學(xué)習(xí)》一書出版于1978年，但在1990年卻從當(dāng)年出版的《第五項修煉》(作者為麻省理工學(xué)院的彼得?圣吉)(Peter Senge, The Fifth Discipline,1990)手中奪下了當(dāng)年最暢銷書桂冠。該書將學(xué)習(xí)中的組織由一個學(xué)術(shù)概念轉(zhuǎn)化為主流的管理術(shù)語。(當(dāng)然，世界并未因此而突然改變。經(jīng)理也會同意這種觀念，但絕不會情愿徹底貫徹學(xué)習(xí)中的組織的各個具體要求。)
如果打算了解學(xué)習(xí)中的組織的概念的源流，你就必須鉆研阿基里斯和施翁的《組織內(nèi)學(xué)習(xí)》。
《組織內(nèi)學(xué)習(xí)》抓住了商業(yè)活動的中心矛盾。諸如在組織化的環(huán)境下，置身于種種束縛之中，如何發(fā)揮創(chuàng)造力和激情；團隊的集體工作如何同富于成效的個人工作協(xié)調(diào)起來等。阿基里斯和施翁相互合作，為這類日常問題提供了一些饒有趣味的理解——施翁更多一些哲學(xué)家的成份，而阿基里斯則是心理學(xué)家?！督M織內(nèi)學(xué)習(xí)》源自兩位作者1974年的著作《實踐中的理論》?！白畛?，我們打算在那本書中用一章的篇幅討論將行動前景的理論應(yīng)用于提高組織內(nèi)學(xué)習(xí)能力的問題。但我們沒能實現(xiàn)這個設(shè)想，因為這一工作儒要一個新的，能夠在理論和應(yīng)用之間架起橋梁的概念，而我們尚未掌握這樣的概念?！卑⒒锼购褪┪虒懙溃骸霸诒緯?，我們試圖證明，簡單地將組織視為個人的集合體，以為只要有集體行為的社會心理學(xué)作為工具即足以理解組織的看法是站不住腳的。”
因此，《組織內(nèi)學(xué)習(xí)》成為一系列管理規(guī)則的理論橋梁。劍橋大學(xué)管理評估學(xué)院的查爾斯·漢普頓–特納(Charles Hampden–Turner)指出：“出現(xiàn)了轉(zhuǎn)換科學(xué)觀念的緊迫要求，而施翁和阿基里斯的工作提供了一些最適用的觀念和答案。很少有人能夠做到象他們那樣在自然科學(xué)和人文科學(xué)相互封閉的堡壘間架設(shè)起一座理解的橋梁，同時又能解決現(xiàn)實中的重大問題。”
阿基里斯和施翁探討了兩個基本的組織模型。模型(1)的基礎(chǔ)理念是試圖按照個人的意愿或向往操縱和塑造世界。在模型(1)中，經(jīng)理們的工作重點是建立個人的目標(biāo)。他們沉迷于自己的想法，對外界事物漠不關(guān)心。困難在于如何制造一種沉默的氣氛迫使大家低頭。防衛(wèi)是模型(1)的組織中最主要的活動，當(dāng)然，有時進(jìn)攻就是最好的防衛(wèi)。模型(1)中的經(jīng)理們隨時準(zhǔn)備對他人作出工作上的變動，但卻拒絕一切改變他們自己的思想或是工作方法的嘗試。阿基里斯和施翁將模型(1)的組織劃為“單向?qū)W習(xí)”(“對組織的錯誤進(jìn)行檢查和糾正，從而使組織能夠執(zhí)行當(dāng)前的策略或達(dá)到眼下的目標(biāo)?！?
與此相反，組織模型(2)強調(diào)“雙向?qū)W習(xí)”，阿基里斯和施翁將其描述為“對組織錯誤的檢查和糾正包含著對基本模式、政策和目標(biāo)的修正?！痹诮M織模型(2)中，經(jīng)理的行為基于其所掌握的信息，他們就有關(guān)的問題進(jìn)行辯論并作出反應(yīng)。此外，他們愿意順時而變，他們也向其他人學(xué)習(xí)，這樣就產(chǎn)生了一個學(xué)習(xí)與理解的循環(huán)。阿基里斯和施翁認(rèn)為，“大多數(shù)組織對單向?qū)W習(xí)的模式非常拿手，但在雙向?qū)W習(xí)上卻困難重重。”
阿基里斯和施翁并不以此為滿足，他們還提出了另一種更富于挑戰(zhàn)性的學(xué)習(xí)方式，即所謂的“第二次學(xué)習(xí)”。按照他們的講法，第二次學(xué)習(xí)是“對一個組織檢查和糾正自己錯誤的學(xué)習(xí)系統(tǒng)本身提出疑問。”只有在對學(xué)習(xí)系統(tǒng)的檢查活動中，我們才能找出構(gòu)成組織學(xué)習(xí)的現(xiàn)代概念的根本的東西。
在《組織內(nèi)學(xué)習(xí)》出版后，阿基里斯仍然致力于指出學(xué)習(xí)程序中存在的缺陷：組織與個人的天然傾向?qū)⑺麄冏约合薅ㄓ趩蜗驅(qū)W習(xí)的模式而未能發(fā)展那些更為復(fù)雜的選擇。阿基里斯指出(1991)，在各個層面上對學(xué)習(xí)進(jìn)行深入理解的要求在今天顯得更為迫切，“任何一家公司，如果希望在九十年代更為惡劣的競爭環(huán)境中取得成功，首先都必須解決一個基本的兩難問題：市場上的成功越來越依賴于學(xué)習(xí)，然而大多數(shù)人卻不懂得怎樣學(xué)習(xí)?！备愀獾氖?，那些在組織內(nèi)部被認(rèn)為應(yīng)該是最善于學(xué)習(xí)的人，事實上卻并不精于此道。改善學(xué)習(xí)的挑戰(zhàn)——或其神秘性——仍然是極為深奧的課題。