如果組織希望實(shí)現(xiàn)彼得?圣吉（注：學(xué)習(xí)型組織學(xué)說創(chuàng)始人）的展望，成為一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，那么就需要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)的環(huán)境。如果經(jīng)理人們想在一個(gè)績效管理流程結(jié)束之后提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì)，就必須提供一個(gè)支持非正式學(xué)習(xí)和培訓(xùn)遷移的工作環(huán)境。
研究者們觀察了促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)的組織特征。對(duì)工作場(chǎng)所的非正式學(xué)習(xí)的研究表明，當(dāng)工作任務(wù)豐富，工人有機(jī)會(huì)參加臨時(shí)工作小組，有機(jī)會(huì)向組織內(nèi)外的專家咨詢，能夠階段性地轉(zhuǎn)變自己的工作職責(zé)和角色的時(shí)候，非正式學(xué)習(xí)會(huì)得以增強(qiáng)。還有一些研究顯示，雖然有些實(shí)踐團(tuán)體內(nèi)的溝通和互動(dòng)是非正式的，但是其中往往孕育著解決問題和創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，讓工人參與這樣一些實(shí)踐團(tuán)體有助于促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)；另外，以分享知識(shí)、工作流動(dòng)和工作自主性為目的的項(xiàng)目和激勵(lì)措施也被認(rèn)為能夠促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)。
有一項(xiàng)研究以604名海軍軍官為樣本，分析哪些因素會(huì)促進(jìn)或抑制對(duì)新工作任務(wù)的學(xué)習(xí)。研究者檢驗(yàn)了影響非正式學(xué)習(xí)的工作特征、工作內(nèi)容以及工作環(huán)境因素，結(jié)果發(fā)現(xiàn)影響學(xué)習(xí)的工作特征包括工作角色復(fù)雜性、工作重要性和工作挑戰(zhàn)性；影響工作中非正式學(xué)習(xí)的工作因素是組織環(huán)境(例如，領(lǐng)導(dǎo)者的合作、同事和下屬的勝任能力)和工作節(jié)奏。
斯庫勒提出了一個(gè)假設(shè)：有些工作的學(xué)習(xí)強(qiáng)度大于其他工作。學(xué)習(xí)強(qiáng)度大(學(xué)習(xí)密集型)的工作有3個(gè)特點(diǎn)：一是要求新雇用的員工進(jìn)行大量學(xué)習(xí)；二是這類工作的學(xué)習(xí)曲線很長，即使員工的教育背景已達(dá)要求；三是要求知識(shí)和技能不斷地得到實(shí)踐與更新，換言之，員工離職后將很快失去勝任工作的能力。斯庫勒還指出，有7種促進(jìn)非正式學(xué)習(xí)的工作環(huán)境條件：經(jīng)常變化的工作內(nèi)容，對(duì)顧客和管理者需求的充分理解，經(jīng)常與同事交流，承擔(dān)管理職責(zé)，計(jì)劃管理，經(jīng)由行業(yè)協(xié)會(huì)和會(huì)議的廣泛職業(yè)聯(lián)系，獲得反饋，如獲知個(gè)人努力的直接結(jié)果、得到經(jīng)理對(duì)學(xué)習(xí)的支持及得到獎(jiǎng)勵(lì)(例如，更高的工資和晉升機(jī)會(huì))。
一項(xiàng)對(duì)11個(gè)不同行業(yè)多種崗位上的1 300名員工的電話調(diào)查結(jié)果顯示，工作可以準(zhǔn)確地分為學(xué)習(xí)密集型和缺乏學(xué)習(xí)型。支持這一結(jié)果的是這樣一個(gè)事實(shí)，即工人的最高學(xué)歷與學(xué)習(xí)強(qiáng)度得分顯著相關(guān)(r=0.25)。更有趣的是，斯庫勒發(fā)現(xiàn)，學(xué)習(xí)密集型工作的分布存在行業(yè)差異。例如，石油行業(yè)的學(xué)習(xí)密集型工作比例為40％，銀行、保險(xiǎn)和商業(yè)服務(wù)行業(yè)的這一比例為35％，都有著最大比例的學(xué)習(xí)密集型工作。批發(fā)業(yè)缺乏學(xué)習(xí)型工作比例為38％，零售、酒店、餐飲業(yè)的這一比例為20％，缺乏學(xué)習(xí)型工作的比例最高。
學(xué)習(xí)遷移與非正式學(xué)習(xí)相關(guān)。學(xué)習(xí)者有責(zé)任將正式教學(xué)中習(xí)得的技能和知識(shí)遷移到工作中。這意味著學(xué)習(xí)者需要繼續(xù)學(xué)習(xí)在什么時(shí)候、什么地方以及如何將新習(xí)得的技能知識(shí)運(yùn)用到工作中。這種描述與“非結(jié)構(gòu)化、工作環(huán)境”類別相符，因此屬于非正式學(xué)習(xí)。鮑爾溫和福特提出了一個(gè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)遷移模型。在模型中，培訓(xùn)者的特征、工作環(huán)境以及培訓(xùn)設(shè)計(jì)影響培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和學(xué)習(xí)遷移效果。一項(xiàng)針對(duì)80名飛行員為提高航班團(tuán)隊(duì)績效而學(xué)習(xí)判斷技能(具體而言是獨(dú)立性和坦率性)的研究證實(shí)，工作中的社會(huì)支持和使用新習(xí)得知識(shí)技能的機(jī)會(huì)影響學(xué)習(xí)遷移。獨(dú)立性和坦率性遷移程度最好的預(yù)測(cè)指標(biāo)是團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)支持，這也是一種工作環(huán)境特征。若萊爾和戈德斯坦識(shí)別了4種情景因素(目標(biāo)導(dǎo)向型、社會(huì)導(dǎo)向型、任務(wù)導(dǎo)向型和自我控制型)和4種結(jié)果(積極反饋、消極反饋、懲罰、沒有反饋)，這些因素和結(jié)果反映了促進(jìn)或抑制非正式學(xué)習(xí)的環(huán)境。特雷西等區(qū)分了培訓(xùn)遷移環(huán)境與持續(xù)學(xué)習(xí)文化，并用結(jié)構(gòu)方程模型證明兩者都預(yù)測(cè)了培訓(xùn)后的行為。一項(xiàng)有關(guān)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)影響因素的元分析表明，遷移環(huán)境、工作參與、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)對(duì)工作和職業(yè)的益處有助于強(qiáng)化學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，這反過來又能導(dǎo)致更好的工作績效。
威廉姆斯和羅森鮑姆在《學(xué)習(xí)路徑》(Learning Paths)一書中，關(guān)注從正式培訓(xùn)結(jié)束到員工完全勝任工作這段時(shí)間，他們將這期間稱為“熟練時(shí)間”。作者提出了一個(gè)30／30計(jì)劃來減少員工所用的熟練時(shí)間，即通過強(qiáng)化非正式學(xué)習(xí)，以期在正式培訓(xùn)結(jié)束的最初30天里將熟練時(shí)間縮短30％。