作為經(jīng)理人，你應(yīng)該積極參與員工個人的職業(yè)發(fā)展：為你下屬的員工提供機會鍛煉他們的能力，以便他們能在組織未來發(fā)展中承擔(dān)更多責(zé)任。
你應(yīng)該能很快認識到，經(jīng)驗?zāi)軌虺删褪聵I(yè)，缺少經(jīng)驗會毀掉事業(yè)。你會發(fā)現(xiàn)有的人擁有十年一成不變的工作經(jīng)驗，而有的人只工作了一年，卻有十倍于他人的工作經(jīng)驗。這是兩種不同的職業(yè)道路。多年在同樣的職位上用同樣的方式做同樣的工作，這樣很少能為成功的職業(yè)發(fā)展提供必需的挑戰(zhàn)。不幸的是，有很多員工都是這種情況，因為他們的上司寧愿一成不變而不愿采取主動措施加以改變。
要建立成功的事業(yè)，就必須接受從小至大的一系列新的挑戰(zhàn)。被一個人視為很小的挑戰(zhàn)對另一個人來說可能是很大的挑戰(zhàn)。但是不是所有員工都能接受很大的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)必須與個人接受改變的能力和意愿相聯(lián)系。教育程度并不是問題。接受挑戰(zhàn)的意愿取決于一個人的態(tài)度和個性。并不是每個人都能接受嚴峻的挑戰(zhàn)，但所有人都應(yīng)該接受適當(dāng)程度的挑戰(zhàn)，來證明他們在組織里的存在價值。如果你為了保證員工工作表現(xiàn)而避免給他們出難題，你可能最終會不得不辭掉一些員工。
新老員工的職業(yè)發(fā)展并不全部都由你負責(zé)。員工本人應(yīng)該承擔(dān)起自身的責(zé)任，但經(jīng)理人在引導(dǎo)職業(yè)方向方面扮演著重要的角色。當(dāng)一個員工沒有達到預(yù)期要求，認為自己的職業(yè)生涯停滯不前時，如果你不能及時作出反應(yīng)，那你就沒有履行好經(jīng)理人的職責(zé)。大多時候，經(jīng)理人給員工太多時間來改正錯誤，但在這個過程中往往一錯再錯。你應(yīng)該通過與員工深入交流，并一起設(shè)一個觀察期，讓員工在此期間能有機會在你的指導(dǎo)下糾正錯誤。如果你雇用了一個新人，但之后一年或一年多的時間里此人工作表現(xiàn)沒有達到預(yù)期目標，你就需要審視你以往的行為，并找出你在哪里出錯了。你在這名員工的失敗中扮演了什么角色？你是否太冷漠，缺乏有關(guān)工作表現(xiàn)的直接交流？原因是什么？你一定能找出答案。