組織發(fā)展理論既屬于社會行為學(xué)的專業(yè)領(lǐng)域，又屬于科學(xué)探索的研究范圍。組織發(fā)展的實踐覆蓋了廣闊的、表面上看起來變化多端的活動領(lǐng)域，高層企業(yè)管理的團(tuán)隊建設(shè)、市政當(dāng)局的結(jié)構(gòu)變革，以及在生產(chǎn)性企業(yè)里職務(wù)的豐富化都是組織發(fā)展實踐的例子。同樣，對組織發(fā)展的研究也要解決許多涉及面較廣泛的主題，包括變革的作用、組織變革的方法和對成功實施組織發(fā)展有影響的各種因素。
首先，組織發(fā)展應(yīng)用在一個完整系統(tǒng)的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)和過程中，例如一個組織、一個多車間企業(yè)的單一車間、一個部門或工作團(tuán)隊。一個旨在改變組織戰(zhàn)略的變革計劃可能著眼于組織如何應(yīng)對范圍更廣的環(huán)境并改善這些關(guān)系。這可能既包括在執(zhí)行任務(wù)時對人員進(jìn)行分組所做的創(chuàng)新，又包括為支持戰(zhàn)略變革而創(chuàng)造的在溝通和解決問題方面的革新。同樣，一個旨在幫助高層管理團(tuán)隊更有效率工作的發(fā)展計劃很可能集中在團(tuán)隊中的相互作用和問題解決的過程上，這種集中會提高高層管理人員解決公司有關(guān)戰(zhàn)略和結(jié)構(gòu)問題的能力，這也是與那些單純將注意力集中在系統(tǒng)的一個或某幾個方面上的方式的區(qū)別之處，例如培訓(xùn)和開發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新或業(yè)務(wù)管理。在這些方式下，注意力被局限在系統(tǒng)中的個體范圍內(nèi)，集中在提高個別產(chǎn)品質(zhì)量或改進(jìn)工藝流程上，或是集中在提高生產(chǎn)率或發(fā)展服務(wù)配送功能上。
其次，組織發(fā)展是建立在行為科學(xué)知識和實踐的基礎(chǔ)之上的，包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、群體激勵和工作計劃等具體方面，及諸如戰(zhàn)略、組織設(shè)計和國際關(guān)系等宏觀方面。這些論題將組織發(fā)展同那些側(cè)重于組織的經(jīng)濟(jì)、財政和技術(shù)方面的諸如管理咨詢、技術(shù)創(chuàng)新或業(yè)務(wù)管理等應(yīng)用區(qū)分開來，這些方法忽略了系統(tǒng)的個體和社會特點(diǎn)。
第三，組織發(fā)展涉及對計劃變革進(jìn)行管理，但不是正規(guī)意義上的管理咨詢或技術(shù)創(chuàng)新，這些正規(guī)意義上的變革方式傾向于變革的計劃化和專家導(dǎo)向。相反，組織發(fā)展是一個比規(guī)定如何去做的宏偉藍(lán)圖更適用的計劃和實施變革的過程。它涉及到診斷和解決組織問題的計劃，但是這種計劃是富有彈性的，它經(jīng)常會隨著變革進(jìn)展的狀況而改變。例如，就一系列國際分公司的經(jīng)營管理而言，其重組的過程需要首先做出計劃，以評估國際分部和企業(yè)總部的當(dāng)前關(guān)系，并且在必要的情況下對他們進(jìn)行重新謀劃。如果這種評估發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)高層管理團(tuán)隊在接受國際化的任務(wù)前沒有受過足夠的跨文化培訓(xùn)，那么這些計劃將需要進(jìn)行修改。
第四，組織發(fā)展既包括對變革的創(chuàng)造又包括隨后的鞏固。在實施變革的初期努力基礎(chǔ)上，它將注意力長期集中在組織中鞏固新行動和使其制度化的工作亡。例如，自我管理工作團(tuán)隊青睞于在這種工作方式下工作，即管理者在工作方法上給予I作人員更大的控制權(quán)。當(dāng)工作人員擁有了更大的控制權(quán)后，組織的注意力就將轉(zhuǎn)移到確保工作人員在工作方法上選擇的自由方面，確保的手段可能包括對管理者之間的合作給予獎勵。這種對鞏固的關(guān)注同一些強(qiáng)調(diào)堅持新技能和行為的培訓(xùn)以及發(fā)展方式很相似，但與不解決使革新如何制度化問題其他的變革觀點(diǎn)有區(qū)別。
最后，組織發(fā)展致力于提高組織的有效性，這同兩個主要的設(shè)想有關(guān)。首先，一個有效的組織應(yīng)該能夠解決自己的問題，并將注意力和資源放在實現(xiàn)主要的目標(biāo)上。組織發(fā)展幫助組織成員獲得全力投人工作必要的技能和知識。其次，一個有效的組織既要有較高的績效，包括財政利潤、優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)、強(qiáng)大的生產(chǎn)率以及不斷的提升，還要有高質(zhì)量的工作生活。組織的績效要能夠滿足外部群體的需要，例如股東、顧客、供應(yīng)商和政府中介，這些外部群體可以給組織提供資源并使組織合法化。而且，組織的績效還要能夠吸引和激勵公司雇員，使他們能夠在更高的水平上發(fā)揮潛能。而組織變革的其他方式所關(guān)注的主要方面同組織發(fā)展明顯有所不同。例如，管理咨詢幾乎只關(guān)心財政績效，而培訓(xùn)和開發(fā)則注意具體效果。
組織發(fā)展和變革管理都要處理計劃變革的有效實施問題，都關(guān)心那些能夠改善組織的行動、過程和領(lǐng)導(dǎo)層問題所產(chǎn)生的后果。然而，其根本的價值傾向是不同的。組織發(fā)展的行為科學(xué)基礎(chǔ)支持人類的潛力、參與和發(fā)展的價值，然而變革管理更關(guān)注經(jīng)濟(jì)潛力和獲取競爭優(yōu)勢的價值。因此，組織發(fā)展與變革管理相互區(qū)分的特征是，組織發(fā)展更加關(guān)注知識和技能的轉(zhuǎn)移，以便系統(tǒng)在將來能夠更有效地進(jìn)行變革，而變革管理并不一定非得要求這些技能發(fā)生轉(zhuǎn)移。簡言之，所有的組織發(fā)展都有變革管理，但變革管理并不包含組織發(fā)展。
同樣，組織變革的概念比組織發(fā)展范圍更廣。正如前面所述，組織發(fā)展能夠應(yīng)用在管理組織變革上，然而，它最初是以這樣一種方式與管理變革相關(guān)聯(lián)的，即改變知識和技能以提高組織實現(xiàn)目標(biāo)和解決問題的能力。組織發(fā)展的目標(biāo)是在特定的方向上進(jìn)行組織變革，向改良處理程序、負(fù)擔(dān)責(zé)任，提高工作質(zhì)量和組織效果等方向變革。相比之下，組織變革可以把目標(biāo)定在更廣的范圍內(nèi)，能夠在任何一種變革上應(yīng)用，包括技術(shù)和管理創(chuàng)新、組織簡化或是經(jīng)過一段時間的系統(tǒng)進(jìn)化。在組織發(fā)展的內(nèi)涵中，這些變革有可能或沒有可能使得組織更加向前發(fā)展。