布蘭蒂想，她這次可能“完了?！庇袝r候，她喜歡未來不確定的興奮感，有時候卻感到非?？謶帧Ｋ拇竽X“超載”了，她怎樣才能記住更多的細節(jié)？每天，布蘭蒂要跟陌生人面談，要整理新的點子，而且要吸取新的經驗。她發(fā)現(xiàn)，即使是平常有助于她平靜下來的瑜伽訓練班，也無法緩和她焦慮的情緒了。第一個星期結束的時候，她感覺要崩潰了，幾乎陷入絕望之中。但布蘭蒂堅持了下來，并且承擔了新的任務。
一個月后，布蘭蒂談起這段緊張的學習生活，不禁熱情洋溢。她詳細地描述了為了出色地完成任務時所面臨的巨大挑戰(zhàn)。“我感到壓力無限大。我不想完不成這一任務。但我真的沒有太多的相關經驗。”最后，她卻能夠把所有經驗綜合起來，非常出色地完成任務。
在她談起剛剛接手新任務的那個月的經歷時，布蘭蒂臉上流露出的自豪是顯而易見的。
如果你是布蘭蒂的上司，你會保護她不遭受那些巨大的壓力嗎？你會不會改變你的主意，不讓她繼續(xù)去做那項任務？她本來可以很輕松，但那樣的話，她就無法體會到這種緊張，而這種緊張和忙碌的感覺恰恰對她的成長有益。
有壓力、緊張，并不都是壞事。實際上，它們能夠讓我們更加專注地投入工作，并且?guī)椭覀儗W習。讓我們用探索頻道的方法來解釋這一現(xiàn)象。在不知不覺間，我們的基本系統(tǒng)會處理持續(xù)不斷進入大腦的信息，并決定應將哪些情緒反應作為長期的記憶加以保存。你在青少年時代聽到的一首歌，通常會讓你豪情滿懷，或心懷憂傷，或充滿愛意，或痛苦不堪，這些都在你大腦中保存。那正是我們在多年以后回憶起這首歌時依然感到如此美好或痛苦的原因：那首歌在廣播中響起，而且你記得住每一句歌詞。另一方面，不帶任何情緒的感知刺激，不太可能在多年以后還能回想起來。因此，包含某種情緒體驗(比如害怕失敗、解決了某個問題之后欣喜，或者受到傷害)的知識會帶來更加牢固的記憶，反過來也更能提升能力。干巴巴的閱讀和訓導無法與情緒體驗相提并論。
回想一下過去幾年你在工作中的重要學習經歷。如果你向一位朋友描述那一經歷，會不會包含“可怕”、“失望”、“艱難”或者“驚心動魄”之類的詞語？你的學習經歷能夠讓你牢牢地記住，正是因為它具有那些難以忘記的情緒因素。這種大腦的聯(lián)結增強了故事作為教育工具的力量。人們把好故事中內含的情緒聯(lián)系起來推己及人，而故事中富含的信息比起簡單的干巴巴的事實，更容易讓人記住。
出色提升員工能力的管理者，無論他們是否懂得上面這些知識，往往都會把員工推出“舒適區(qū)”，促使他們以更復雜的形式進行學習。而那種學習通常要求在面臨不確定性的時候持之以恒地堅持下去。讓人們在沒有指導的前提下嘗試一些新事物，增加風險的同時也會提高情商。出色的管理者一方面把失敗作為學習過程中的一部分，一方面引導員工去闖去試。預想到他們的員工會時不時感受到巨大壓力，積極激發(fā)員工潛能的管理者會事先想好一些安全的方法，或者給員工提供一些場所釋放他們的情緒。
最終，員工取得的工作成就和在這些困難中學到的經驗教訓，將持久地成為他們能力提升一積累“深度智慧(deep smarts)”的重要基石。盡管在“舒適區(qū)”中重復性的工作只要求管理者和員工付出一點點努力就能取得一定的成效，但卻無法帶來更為持久的能力提升。不過要記住，如果你要求某人接手一項受情緒嚴重影響的任務，最好是你與他之間建立了信任的關系。我們訪談過的一位員工告訴我們，他曾接手過一項“恐怖”的任務，他覺得如果自己沒有完成好，肯定會丟掉這份工作。他感到壓力巨大，動不動就會發(fā)脾氣。不過，由于他非常信任自己的上司，而且上司堅定不移地支持他，所以，他調動起自己所有的能量和資源，出色地完成了任務。他說，那次任務是他迄今為止經歷過的最大的能力提升。