似是而非的授權管理一文中所提出的帕克·福萊特的理論在我們所處的這個所謂的“真實世界”里似乎鮮有影響。盡管這方面的書籍很多，但人們基本上不可能去查驗經(jīng)理人在多大程度上將權力授予了員工。
當然，要詳盡地描述我們將如何衡量授權的真實程度是很難的。我的觀點(并且也是根據(jù)我在過去15年里對上百家企業(yè)的訪問和對上千名經(jīng)理人的訪談得出的)是，今天的授權并不比過去哪個時代要多。授權或許是一個熱門的討論話題，但絕對還不是一種很普遍的管理行為。
如果僅要證實“無變化”觀點的普遍適用性，作出一個小小的但很重要的例外是很重要的。這個例外就是，不少組織有系統(tǒng)地投入了大量的時間和精力來建立可以進行自我管理的團隊；在這些組織中，我們也的確看到員工自我管理的能力有了極大提高。雖然這樣的例子還是少數(shù)，但它們說明，良好的管理授權還是可以做到的。在這些案例中，這些團隊(或其經(jīng)理)都很清楚地了解他們被授予的權力及其自我管理的權限范圍。
對于為什么授權只是在團隊里而不是其他場合中奏效，這可能有以下幾方面原因。首先，自我管理這一行為的集體性似乎確保了管理者的權力界限不會被打破。另一種合理的解釋是，這一行為通常是結(jié)構(gòu)性或者計劃性變革的結(jié)果。例如，一個自我管理的團隊通常是組織結(jié)構(gòu)變化，如機構(gòu)重組這一過程的結(jié)果?；蛟S這一過程的正式性給予了管理者足夠的信心來接受變化的結(jié)果。
不管怎樣，這些案例都極其稀少；這說明管理者還遠沒有做好接受授權這一概念的準備。這一結(jié)果與這一主題所受到的關注程度是極不相稱的。譬如，肯·布蘭查德(Ken Blanchard)等所著的《一分鐘經(jīng)理人》(The One Minute Manager)和《灌能》(Empowerment Takes MoreThan a Minute)已經(jīng)銷售了上百萬冊。里卡多·塞穆勒(Ricardo Semler)的《伙計，接棒！》(Maverick)曾榮登暢銷書排行榜，并且在面世后的8年時間里一直極受歡迎。每一年仍有大量關于這一題材的出版物面世；而學者們還在持續(xù)不斷地研究授權與公司利益之間的關系。
當這些倡導者(咨詢顧問、作者、講演者或有志于此的學者等)的興趣正好與研究機構(gòu)(大學、專業(yè)團體或行業(yè)研究所等)的發(fā)現(xiàn)一致時，這就很明顯地說明這一管理主題背后并不缺乏原動力。那么，授權到底有什么問題呢？
可能最根本的原因與“老板——員工”這一雇傭關系有關。許多其他有效的原動力與這一關系都相距甚遠。一個組織對“戰(zhàn)略發(fā)展”、“均衡的記分板”以及“品質(zhì)保障”等問題所做的努力可能根本不會影響到“老板——員工”這一關系。它們都與如何理性地、邏輯地改變組織的運作方式有關。這些事是不受情緒影響，并且其性質(zhì)是靜態(tài)、冷靜、無生命力的。
授權則不同。它觸摸到人的敏感神經(jīng)，牽動著人們的情緒，特別是懼怕和焦慮等情緒。對那些不熟悉授權現(xiàn)狀的老板們來說，他們害怕失去對現(xiàn)狀的控制、害怕在不掌握情況時就被要求對某事負責、害怕不了解正在發(fā)生的狀況、害怕有可能會丟掉自己的工作。對員工來說，他們害怕做錯事、害怕被要求做超過自己能力的事情或者害怕顯得不夠有水準。
所有這些害怕情緒構(gòu)成了一種焦慮氣氛，其最明顯的特征來自雇傭雙方的緊張感。結(jié)果，當組織把授權管理作為頭等大事來對待時，員工們會開始消極行事，直到“授權”一詞不再被人提起。造成這種害怕情緒的根源很少被直接觸及，因為解決工作場所的情緒問題這一概念對大多數(shù)經(jīng)理人來說是件很頭疼的事。