如今，吸引和留住有能力的員工越來越困難，企業(yè)意識到潛在和當前的員工對組織的評價是至關重要的。理想的組織更容易吸引申請者來應聘，更容易留住員工，而那些不是很令人滿意的組織，它們可能已經在某個團體或者產業(yè)中形成了一種不好的名聲，這將使得它們很難吸引員工，并且員工流失的可能性也更大。
例如，在美國中西部的一個城市中，一個較大企業(yè)有著這樣一種名聲：員工擁有高工資和福利待遇，但他們也必須完成更多的甚至是額外的工作。頻繁的組織重組導致失業(yè)，同時也會雇用新的員工。僅僅是一次組織結構的重組，六個月后可能會導致許多員工被辭退或者轉換到別的工作中。最終的結構可能是這個組織的應聘人數較少，相反，員工的流動率卻高于同一城市或同一行業(yè)的平均數。遺憾的是，這個例子可能比想象中的更為普遍。
Right管理咨詢公司進行了一項范圍廣泛的研究，這項研究是針對許多公司視為最有價值的那些員工而進行的。研究者發(fā)現，被調查的員工對他們組織在很多領域上的評分都是C+等級。這項研究主要調查了以下公司，它們是ADP、Avis、伯利恒鋼鐵、杜邦、First Union、湯姆生學習集團、3M、聯合太平洋、新西蘭郵政、土著聯昌銀行、勝科工業(yè)和Oracle。
同時這項研究也表明，公司員工將組織的領導風格、價值觀、組織文化、工作環(huán)境和薪酬福利等看做是否為公司繼續(xù)工作的重要影響因素。如果組織的價值觀沒有得到認同，那就意味著需要大面積對員工進行關注和反思。
品牌雇用的概念是最近人力資源和市場營銷相結合的產物。大量組織為了在消費者心目中建立品牌形象進行了大量的努力。思考一下如何辨別一個組織在產品和服務方面影響和爭取顧客。許多公司通過一系列步驟在雇用方面精心建立和維持積極的形象，從而成為雇用者的首選公司。
這些公司經常被《財富》雜志列為“全美100家最佳雇主”的公司之一。其中包括容器商店、西南航空公司、SAS學院、大陸航空公司、Synovus金融公司等，這些公司都在該名單的前25位。根據選舉委員會收集的材料，首要的關注因素是組織文化即員工之間相互尊重和信任的程度。那些被目前和潛在員工視為首選公司的組織將出現在選舉委員會的清單中。
在大部分組織中，員工的個人績效是公司成功的主要決定因素。對于員工的雇用表現進行記錄并公開討論已經使之成為雇主選擇員工的重要理由，這就意味著員工的工作績效將極大影響組織的生產率和績效。在組織中，個人既可以成為一個競爭優(yōu)勢因素，也可能成為組織發(fā)展的障礙。
當員工不知道如何工作，當人們開始陸續(xù)離開公司，當留下來的員工的工作效率開始降低時，就意味著組織的人力資源管理一定遇到了非常大的問題。員工的個人績效、動機和員工的留用是組織最大限度發(fā)揮員工個人能力和工作效率的關鍵因素。