在談到職業(yè)經(jīng)理人與老板的關(guān)系時，信任永遠是一個繞不開的話題。職業(yè)經(jīng)理人最欣賞什么樣的老板？最討厭什么樣的老板？簡單講就是言而有信的老板他們最欣賞，言而無信的老板他們最討厭。
對老板來講，用人難是個頭疼的問題。用人難的實質(zhì)是信任難，而信任難的實質(zhì)是溝通難?？梢院敛豢鋸埖卣f，人與人之間發(fā)生誤會，產(chǎn)生信任危機，90％以上的原因是由于雙方缺少及時、有效的溝通。不管是朋友之間，還是老板與職業(yè)經(jīng)理人之間，溝通少，信任就少；溝通多，信任就多；沒有溝通，就沒有信任。
老板與職業(yè)經(jīng)理人有了時時處處的溝通，相互之間的信任就會與日俱增，懷疑、猜忌就會一天比一天減少。關(guān)鍵不在于要不要溝通，而在于如何溝通。這是個知易行難的問題，需要老板超越“小我”心態(tài)，建立“大我”心智模式，以博大的胸懷對經(jīng)理人放低姿態(tài)、放平心態(tài)。要抱著平等、真誠、務(wù)實的態(tài)度，主動積極地與職業(yè)經(jīng)理人進行各種方式的溝通，協(xié)助他們處理好與企業(yè)各方面的關(guān)系，同時建立健全企業(yè)的選人用人機制。
這樣，老板就會從過去的無人可用變?yōu)闊o人不可用。
美國學者弗蘭西斯·福山早就說過，中國傳統(tǒng)的家族文化決定了中國人的信任度小。環(huán)境的不成熟和相關(guān)制度的缺失，使中國在遭遇信任“軟傷”的同時，缺乏必要的“硬保障”。在信任紐帶沒有理清的情況下，妄圖輕松跳過，難免會被絆倒在地。而中國很多職業(yè)經(jīng)理人和老板就是在這種信任雙失的情況下，走入了博弈的“囚徒困境”。他們之間的博弈，就像一場選擇是否信任的游戲(如下圖所示)。
在(2)的位置上，老板和職業(yè)經(jīng)理人都選擇不信任對方，這時大家再合作下去，收獲也不會多，雙方得分基本為零；如果在(1)和(4)的位置，老板或職業(yè)經(jīng)理人無論誰單方面信任對方，而對方不信任自己，都會使對方得10，自己虧5，這樣不劃算，所以他們都傾向于選擇不信任對方，這樣又回到了方案(2)，他們互無得失，陷入“囚徒困境”。其實，方案(3)中的互信選擇是最優(yōu)的，雙方各得5，然而在中國信任雙失的環(huán)境下，這種情況很少會出現(xiàn)。
在我近年來培訓(xùn)、義診的企業(yè)中，從中高層職業(yè)經(jīng)理人的問卷調(diào)查和訪談結(jié)果來看，老板與職業(yè)經(jīng)理人相互不信任占據(jù)主流。
從老板角度看，如果不信任職業(yè)經(jīng)理人，產(chǎn)生的風險有五點：第一，關(guān)鍵人才流失頻繁，造成工作被動，內(nèi)部員工情緒不穩(wěn)定，對企業(yè)產(chǎn)生不信任情緒，甚至帶動部分員工流動；第二，工作對接頻繁，造成企業(yè)運行效率低下、成本增加；第三，人才流向競爭對手，可能幫了競爭對手的忙；第四，增加了商業(yè)機密、技術(shù)機密被泄露的風險；第五，打擊老板繼續(xù)引進職業(yè)經(jīng)理人的信心，企業(yè)管理轉(zhuǎn)型和進步受到阻礙。據(jù)我觀察，一些老板對引進職業(yè)經(jīng)理人已經(jīng)產(chǎn)生畏懼感，這將影響家族企業(yè)轉(zhuǎn)型的動力，延緩家族企業(yè)轉(zhuǎn)型的進程。
從職業(yè)經(jīng)理人角度看，如果不信任老板，風險也有五點：第一，不可能建立用事業(yè)心干好本職工作的態(tài)度，老板給什么條件干什么活，喪失創(chuàng)造性，個人進步受到阻礙；第二，頻繁跳槽，對自己在行業(yè)內(nèi)的IZl碑造成負面影響；第三，個人收入來源不穩(wěn)定，對個人生活質(zhì)量帶來一定影響；第四，為防范職業(yè)替代風險，利用職權(quán)阻礙新人進入，壓制內(nèi)部優(yōu)秀人才，個人評價受到影響；第五，將自己的管理經(jīng)驗或技術(shù)經(jīng)驗控制在可控范圍內(nèi)，不進行規(guī)范化整理，固化成顯性文本，個人成就感下降。