目前人們面臨的問題是：組織變革正在發(fā)生，你對(duì)它無(wú)所適從。作為領(lǐng)導(dǎo)者，能不能忽視組織變革、阻止組織變革的發(fā)生？顯然不能。我們要正確的認(rèn)識(shí)組織變革、預(yù)測(cè)組織變革、控制組織變革，并且利用組織變革為企業(yè)服務(wù)。
早期觀察者就發(fā)現(xiàn)，工人多多少少有一些抵制工作或環(huán)境變革的傾向，有時(shí)人們阻止改變圍墻的顏色會(huì)像阻止威脅到他的工作重組一樣，而且就算是高層領(lǐng)導(dǎo)者也多少有這些方面的傾向。
考慮到這種問題對(duì)于管理的影響，應(yīng)該給予足夠的重視，大多數(shù)管理培訓(xùn)課程都關(guān)注到了這個(gè)問題，并出現(xiàn)在各種管理書籍上，這種影響是絕對(duì)不能忽視的，盡管有時(shí)他們對(duì)組織變革的反應(yīng)看起來(lái)不是很激烈，但是實(shí)際阻礙是相當(dāng)大的，他們堅(jiān)決抵制你的任何改變。
這時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者需要做組織變革的朋友和支持者，對(duì)周圍發(fā)生的組織變革要靈活機(jī)警，身體力行的教育、影響身邊的員工，使他們懂得組織變革會(huì)為他們服務(wù)，而不會(huì)使他們退步。力所能及地做你能做的事。
注意工作時(shí)間、工作過程、物理環(huán)境、工作習(xí)慣都有可能改變，而且有并不會(huì)完全按照人們希望的方式去改變，即使這個(gè)反應(yīng)看起來(lái)不合理，但它也許正是現(xiàn)實(shí)的情況，因而應(yīng)該做的不能是抱怨其變化，而應(yīng)該是怎樣使之最小化、最能讓人適應(yīng)。
實(shí)例：
一個(gè)出版社準(zhǔn)備遷址，從一個(gè)安靜的街道遷到一座新的辦公大樓，經(jīng)過一個(gè)月的研究和策劃，專家們企圖讓每個(gè)人包括所有編輯、記者、秘書、行政人員都有足夠的工作空間和新式的、完備的辦公用具。
但是剛搬進(jìn)大樓的第一天，員工們就怨聲載道，都說別人的辦公室又大又明亮而且比自己的辦公室干凈；還有人抱怨說：“我討厭開空調(diào)，不開窗戶我覺得像是在禁閉；也有人指責(zé)說打印機(jī)以前離辦公室特別近，現(xiàn)在要平白無(wú)故地走50米才到，一天還要跑好幾次?！边@些人看起來(lái)還振振有詞，這些抱怨其實(shí)和在老房子里的抱怨沒什么不同；那時(shí)他們還在說不要打開窗子，陽(yáng)光直射進(jìn)來(lái)會(huì)曬得人頭疼。
以下這些建議希望可以幫助管理者應(yīng)付組織變革的阻力。
1.理解人們的心理。以下這些因素可能會(huì)造成威脅：
- 驚恐。突然宣布某種消息或某種出人意料的決定，會(huì)破壞人的心理平衡，當(dāng)人們感到不知所措時(shí)，抵制這種改變似乎成為了他們惟一應(yīng)付的方法。
- 侵占別人的權(quán)力或地位，這種形成的組織變革會(huì)直接引起員工的反抗。
- 降職。地位的降低、特權(quán)的消失、對(duì)未來(lái)的不確定、便利的減少，還有物質(zhì)財(cái)產(chǎn)的直接減少都是抵制組織變革的主要原因。
2.面對(duì)組織變革的威脅，員工們大都會(huì)有以下疑問：
- 我會(huì)丟掉這份工作嗎？
- 這種新方法、新設(shè)備會(huì)不會(huì)很難而使我不能掌握？
- 對(duì)于他的變化我能夠做出相應(yīng)的改變嗎？
- 部門里的新員工是不是應(yīng)該比我們少些晉升的機(jī)會(huì)？
- 這種新情況下我是不是要多做些工作，工作變得困難了嗎？
- 組織內(nèi)謠言的流傳是否會(huì)影響我的工作？
3.使用一種合理的步驟來(lái)引起組織變革。
- 尋求合作。在計(jì)劃組織變革初期，盡可能地滿足那些會(huì)受到組織變革影響的人的要求，這樣可以最有效地減少組織變革的阻力。
- 宣布組織變革，并給員工們接受的過程。
- 積極參與可以表現(xiàn)為：①給出關(guān)于組織變革的合理化解釋。②提出存在的問題。③提供建設(shè)性意見。④用對(duì)計(jì)劃采取正確的措施。
4.尋求接受，使用最小化——最大化的方法尋求接受，就說尋求反對(duì)意見最小化和支持意見最大化。
- 測(cè)試。在某些組織變革中，你可以通過回答員工的問題來(lái)降低他們對(duì)組織變革的擔(dān)心和疑慮，促使那些員工接受測(cè)試。
- 改進(jìn)。一些組織變革本身就是為了更好地滿足人們的需要，那么就要確保你的組織變革按原計(jì)劃進(jìn)行，其實(shí)結(jié)果與人們的期望是否一致是衡量這種組織變革是否成功的主要因素，因而應(yīng)使結(jié)果接近目標(biāo)，當(dāng)然如果結(jié)果比目標(biāo)更好，自然是再好不過了。