不論在美國還是其他國家，幾乎所有企業(yè)的員工構(gòu)成都在多個方面發(fā)生著明顯的變化，而且員工構(gòu)成成分的多樣化還會繼續(xù)擴(kuò)大。“多樣化”一詞承認(rèn)人與人之間的區(qū)別。為了認(rèn)識工作環(huán)境的多樣化，首先就要把“多樣化”這個常用術(shù)語弄清楚。
從最廣義的層面來看，多樣化管理是企業(yè)積極采取措施，不考慮員工之間的差別，公平看待員工的價值。企業(yè)也可以從較狹義的層面來定義多樣化：平等就業(yè)機(jī)會和平權(quán)措施。下面我們將分別討論這些層面的內(nèi)涵。
平等就業(yè)機(jī)會
平等就業(yè)機(jī)會的概念廣泛，指員工在工作方面應(yīng)當(dāng)?shù)玫狡降鹊拇?。平等就業(yè)機(jī)會的法律保護(hù)個人不受歧視。
違法的歧視
英文“歧視”(Discrimination)一詞僅僅指認(rèn)識到人或事物之間的區(qū)別。例如，雇主必須根據(jù)工作本身的要求和候選者的資格挑選員工，這種區(qū)別對待是合法的。但是，在雇用工作中出現(xiàn)以下兩種情形中的任何一種，雇主區(qū)別對待應(yīng)聘者或員工都是違法的：(1)用不同的標(biāo)準(zhǔn)評判不同的應(yīng)評估者；(2)采取相同的標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)和工作本身的要求無關(guān)。
受保護(hù)群體
已經(jīng)有很多法律保護(hù)具有某些共同特征的群體，如種族、年齡或性別。這些具有特定特征的人士構(gòu)成了受保護(hù)群體。受保護(hù)群體受到平等就業(yè)法律和政策的保護(hù)。美國聯(lián)邦、州和地方根據(jù)下述因素制定了相關(guān)的保護(hù)法規(guī)：
- 種族、民族、膚色(非洲裔、西班牙裔、土著、亞裔)
- 性／性別(婦女，包括懷孕婦女)
- 年齡(超過40歲的人士)
- 殘疾人士(不論體力或智力)
- 軍事方面的經(jīng)歷(越戰(zhàn)老兵)
- 信仰(特別的信念和儀式)
- 婚姻狀況(某些州)
- 性取向(某些州和城市)
平權(quán)措施
平權(quán)措施是指雇主發(fā)現(xiàn)問題、設(shè)定目標(biāo)并積極采取措施，以確保受保護(hù)群體享有平等的機(jī)會。如果企業(yè)內(nèi)屬于受保護(hù)群體的員工所占的比例低于勞動力供給市場上的比例，企業(yè)的平權(quán)措施就要特別關(guān)注參加招聘、培訓(xùn)和晉升活動的受保護(hù)人士。企業(yè)有時會主動采取平權(quán)措施，不過在很多情況下企業(yè)都是被動去做的。員工人數(shù)超過50名且每年獲得5萬美元以上政府采購合同的政府合同供應(yīng)商，有義務(wù)實(shí)施平權(quán)措施。
平權(quán)措施和反向歧視
在討論就業(yè)政策時最可能面臨爭議的問題是，平權(quán)措施導(dǎo)致的配額或傾向性選擇。爭議的核心是當(dāng)受保護(hù)群體在企業(yè)內(nèi)各類職務(wù)上的比例低于其在勞動力供給市場的比例時，企業(yè)在選聘、培訓(xùn)和晉升受保護(hù)人士方面應(yīng)扮演什么樣的角色。不屬于受保護(hù)群體的人士已經(jīng)提出反向歧視的問題，也就是說，雖然某人更符合工作要求，但雇主愿意把機(jī)會讓給不太符合工作要求的受保護(hù)群體成員。
具體來說，一些批評家指出，雖然以前白種男性擁有較好的工作崗位，但現(xiàn)在他們處于不利地位。這些批評家說，白種男性現(xiàn)在不得不為洗刷父輩的污點(diǎn)而付出代價。比如說，佛羅里達(dá)州一個縣級消防部門里，曾有一位白種員工申請一個副職。雖然他業(yè)績出色、符合標(biāo)準(zhǔn)，卻落選了。該部門使用的選聘系統(tǒng)包含種族因素，因而選擇了一名受保護(hù)群體的員工。縣里的官員表示該系統(tǒng)符合平權(quán)措施，而且會繼續(xù)把種族和膚色作為晉升決策的考慮因素。法庭的裁決表明，該白種員工因?yàn)樗哪w色而受到歧視，是非法的。該縣必須采取措施對反向歧視造成的后果予以補(bǔ)救。
法庭裁決和平權(quán)措施立法
法院判決和立法方向越來越多地集中在限制使用平權(quán)措施上。聯(lián)邦法院為得克薩斯大學(xué)、密歇根大學(xué)等多所大學(xué)設(shè)立了招生標(biāo)準(zhǔn)。得克薩斯大學(xué)法學(xué)院單獨(dú)設(shè)立委員會，評估少數(shù)民族和非少數(shù)民族申請者。霍普伍德(Cheyl Hopwood)等四名白人學(xué)生盡管考試分?jǐn)?shù)和平均積分比大多數(shù)被招收的非洲裔和西班牙裔學(xué)生高得多，他們還是落榜了。于是他們提起訴訟。第五輪上訴庭參照貝克訴加利福尼亞大學(xué)的先例做出如下判決：
大學(xué)在高等教育招生工作中，為了種族多樣化而把種族因素納入考慮范圍，這與保護(hù)公平的目標(biāo)相抵觸多樣化是讓各種族均享有發(fā)展空間，而不是限制某一種族。它要求把少數(shù)民族視為群體，而不是強(qiáng)調(diào)其中的個體。這種做法可能更有助于達(dá)到矯枉的目的，但同樣可能促成刻板的、不妥當(dāng)?shù)姆N族措施，甚至點(diǎn)燃種族對抗的火種。
平權(quán)措施的概念正在受到法庭和雇主攻擊，男人和非少數(shù)民族也不喜歡它。但是，人們必須考慮清楚限制平權(quán)措施所帶來的后果。比如在加利福尼亞，大學(xué)招生時的平權(quán)措施受到了限制，結(jié)果是非洲裔和西班牙裔學(xué)生的數(shù)目急劇下降，但是亞裔學(xué)生的數(shù)目卻顯著提高。這種趨勢是否會繼續(xù)，取決于今后美國高等法院的決定，以及總統(tǒng)選舉和國會選舉的結(jié)果。
企業(yè)培訓(xùn)師吉寧博士相信，不論支持或反對平權(quán)措施，重要的是理解支持者認(rèn)為需要平權(quán)措施的原因，或者反對者認(rèn)為應(yīng)該終止平權(quán)措施的原因。