中小企業(yè)的考核體系應(yīng)該如何構(gòu)建？經(jīng)過多年的個人實踐，我覺得可由三個方面構(gòu)成：一是績效考核單元，二是行為考核單元，三是專業(yè)考核單元。這三個單元，各自的考核內(nèi)容不同，考核對象不同，考核形式不同，考核周期不同，考核作用也不同。分為三個考核單元，既便于實際操作，也容易讓員工理解接受，可以實現(xiàn)各項考核的真正落地。
一、為何構(gòu)建中小企業(yè)考核體系
為何要構(gòu)建這個考核體系？有三個方面的原因：
1、考核很重要
從某種意義上來講，沒有考核，就沒有管理，或者說，沒有考核，管理就很難到位，考核是有效管理的重要手段。有一句話，叫“企業(yè)大事，獎懲二字”，這是中石化一位總經(jīng)理助理說的，他曾經(jīng)擔任茂名石化的總經(jīng)理和齊魯石化的總經(jīng)理，他用了六年時間，把茂名石化從中石化系統(tǒng)效益倒數(shù)第一做到了正數(shù)第一。“企業(yè)大事，獎懲二字”，是他幾十年管理經(jīng)驗的總結(jié)，說明獎懲的重要性，也說明考核的重要性。
那么，中小企業(yè)有沒有必要建立內(nèi)部考核體系呢？回答是肯定的，有必要，很有必要。主要原因有兩點：一是面對嚴峻的形勢，中小企業(yè)必須盡快由粗放管理向精細管理轉(zhuǎn)變；二是通過考核的實施，來提升中小企業(yè)的整體管理水平。所以，加強考核，是中小企業(yè)加強內(nèi)部管理的需要。
2、形勢很嚴峻
中小企業(yè)面對著什么樣的形勢呢？根據(jù)國家統(tǒng)計局公布的數(shù)字，目前全國民營企業(yè)有1300多萬家，總注冊資本40多萬億。民營企業(yè)的巨大作用，可以用“568”來表示，民企上繳稅收占到了國家總稅收的50%以上，民企創(chuàng)造了國家60%的產(chǎn)值，民企提供了全國就業(yè)崗位的80%。從這些數(shù)據(jù)我們知道，民營經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中的重要地位，從國家層面來講，國家對民企不會“見死不救”。
但是，我們也應(yīng)該看到，當前的企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，日子都非常難過，破產(chǎn)倒閉、老板跑路的消息接連不斷。昨天看到一篇文章說，中國的95%的制造企業(yè)可能熬不到2016年。問題不會這么嚴重，但形勢的確非常嚴峻。面對這樣的局面，中小企業(yè)必須一方面抓業(yè)務(wù)，一方面抓管理，在這個冬天里要“熬”，誰能“熬”到最后，誰就是勝利者。這也就是說，形勢逼迫中小企業(yè)不得不加強管理。
3、內(nèi)部困難多
剛才我們說全國大大小小的民企有1300萬家，在這1300萬家企業(yè)中，絕大多數(shù)都是中小企業(yè)，那么中小企業(yè)目前存在的問題又有哪些呢？我認為，突出表現(xiàn)為四大壓力：一是安全生產(chǎn)的壓力，二是環(huán)保的壓力，三是資金的壓力，四是人才的壓力。
另外，中小民企還存在四大問題：一是制度不完善的問題，二是管理粗放的問題，三是創(chuàng)新能力差的問題，四是考核不到位的問題。這四大壓力和四大問題，在中小型企業(yè)，尤其是中小型制造企業(yè)，具有一定的普遍性。
國家不會“見死不救”是國家的事，但民企不要死掉卻是自己的事。對于中小型企業(yè)來講，絕對不是互聯(lián)網(wǎng)＋那么簡單，結(jié)構(gòu)如何調(diào)整，產(chǎn)品如何換代，管理如何升級，在當前形勢下，顯得尤為重要、尤為迫切。
在這樣的外部形勢和內(nèi)部問題面前，中小企業(yè)真的到了應(yīng)該重視管理的時候了。要重視管理，就應(yīng)該重視考核；要重視考核，就有必要把考核體系建立起來，切實解決考核不到位的問題，解決管理不到位的問題。
二、考核體系的三個構(gòu)成單元
（一）績效考核單元
我覺得，要想績效考核落地，可以按照“一二三四”這樣的思路進行操作：一是做好一個定位，二是打好兩個基礎(chǔ)，三是提供三個保證，四是重視四大步驟。
1、做好一個定位
做好一個定位，就是做好績效考核的定位，這個定位有兩層意思：一是，績效考核究竟要考核哪些東西？二是，績效考核的目的到底是什么？
第一層意思，績效考核究竟要考核哪些東西呢？績效考核，顧名思義，就是對“績效”的考核，當然是和“績效”有關(guān)的內(nèi)容，凡是和“績效”無關(guān)的，都不應(yīng)該放到績效考核里去。屬于行為方面的，放到行為考核里去；屬于專業(yè)方面的，放到專業(yè)考核里去。
第二層意思，績效考核的目的到底是什么呢？績效考核的目的，有的說，是為了提高企業(yè)績效；有的說，是為了調(diào)動積極性；有的說，是為了提升管理水平；也有的說，是為了讓戰(zhàn)略落地。對于這些說法，都沒有什么問題，但我覺得，績效考核的主要目的，就是實現(xiàn)薪酬的合理分配，說白了，就是怎么把錢分好。
我曾經(jīng)在中人網(wǎng)發(fā)過文章，講了績效考核的目的就是為了分錢，有網(wǎng)友留言說，如果把績效考核僅僅定位在分錢，那績效考核就會流于形式，就是自尋死路。這樣的回答，代表了不少人的觀點。
從企業(yè)實際操作的角度來看，有三點可以探討：一是，除了運用考核進行薪酬的合理分配，我們還有沒有比考核更好的手段？二是，績效考核如果不和薪酬掛鉤，績效考核的意義又在哪里？三是，如果把任何一項管理都上升到戰(zhàn)略層面，我們又怎么來解決那些具體的實際問題？
這里我們看看兩位著名的企業(yè)家是怎么說的。華為的任正非認為，企業(yè)有兩件大事：一是怎么管好干部，二是怎么分好錢。他還認為，有時分錢比賺錢還要難。阿里的馬云認為，企業(yè)留不住人才有兩個原因：一是錢沒給到位，二是傷了人家的心。
要把錢分好，就不能僅憑領(lǐng)導(dǎo)印象，不能拍腦袋，總得有個比較科學的辦法，這個辦法，我認為就是績效考核，通過績效考核這個手段，來達到分好錢的目的。要把錢給到位，并不是說發(fā)的錢越多越好，這樣哪個老板也不會愿意，而是主要體現(xiàn)在內(nèi)部分配的合理與公正，讓大多數(shù)員工認為是合理的，是公正的，所以，要把錢給到位，也必須通過績效考核來實現(xiàn)。
所以我認為，通過績效考核，實現(xiàn)企業(yè)薪酬的合理分配，如果解決了這個大問題，績效考核就已經(jīng)非常了不起。能把錢分好，分的員工有積極性，分的上下沒有意見，讓多干活的人不吃虧，讓少干活的人賺不到便宜。所以，我們應(yīng)該把績效考核的定位搞清楚，把績效考核的主要目的弄明白。
績效考核的定位搞清楚了，績效考核的主要目的弄明白了，也就是解決了績效考核的認識問題，就不會認為績效考核無所不能，就不會認為績效考核包治百病，就會從企業(yè)實際出發(fā)，進行績效考核方案的設(shè)計，否則，績效考核或者流于形式，或者難以推行。我認為，很多企業(yè)的績效考核只所以難以落地，關(guān)鍵就是績效考核的定位存在問題。
2、打好兩個基礎(chǔ)
有了清晰的績效考核定位，還要打好績效考核的兩個基礎(chǔ)。這兩個基礎(chǔ)：一個是定崗定編，一個是薪酬設(shè)計。
（1）做好定崗定編
為什么要進行定崗定編？因為定崗定編與績效考核，有密切的關(guān)系。定崗定編可以解決三個問題：一是確定各個生產(chǎn)單位的難易程度，以便把握薪酬分配的整體平衡。二是確定各個崗位的難易程度，以此核定崗位的獎金系數(shù)。三是確定崗位人員的配置，倒推核定各個崗位的計件工資標準。
現(xiàn)在的市場形勢下，作為制造企業(yè)來講，生產(chǎn)組織變化很大，有些崗位經(jīng)常處于開開停停的狀態(tài)，給定崗定編帶來了難度，但不管怎樣，定崗定編這項工作還是要做，最好以年度為單位，每年年初進行一次。我們公司每年都進行一次編制定員的修訂，尤其實施績效考核以來，更是把定崗定編作為一項重要工作來對待，目的就是為了把績效考核做到位。
（2）搞好薪酬設(shè)計
前面我們說了，薪酬分配必須與績效考核掛鉤。所以，要想搞好績效考核，就必須先把薪酬方案設(shè)計好。薪酬設(shè)計有兩個要點：一是薪酬結(jié)構(gòu)問題，二是薪酬模式選擇。
薪酬結(jié)構(gòu)問題，一般情況下，薪酬包括兩個部分，一個是固定部分，一個是浮動部分。固定部分是不動的，不管企業(yè)經(jīng)營狀況好壞，都要發(fā)；浮動部分是變化的，與每月的績效考核結(jié)果掛鉤。是固定部分高一點好，還是浮動部分高一點好，因為各行各業(yè)差別很大，必須根據(jù)企業(yè)實際來確定。
對薪酬模式的選擇，制造企業(yè)一般有三種：一是崗績工資制，對應(yīng)管理勤務(wù)系統(tǒng)人員。二是計件工資制，對應(yīng)生產(chǎn)系統(tǒng)人員。三是提成工資制，對應(yīng)銷售崗位人員。
我們公司過去除銷售崗位實行提成工資外，其他崗位都實行崗績工資制。前年我們對生產(chǎn)系統(tǒng)進行了改革，全部改為計件工資制。生產(chǎn)系統(tǒng)實行計件工資后，非常明顯的一個變化，就是在生產(chǎn)崗位缺編的情況下，基層的車間主任會自行安排其他人員替班，因為缺編不會核減工資。當然，企業(yè)會從安全生產(chǎn)角度，該補編的還是必須補編。
3、提供三個保證
要搞好績效考核，必須有一些保證條件，我歸納為三個保證。這三個保證：一是成立考核委員會，二是建立相關(guān)表單，三是把握系統(tǒng)平衡。
（1）成立考核委員會
為了保證考核順利實施，企業(yè)應(yīng)該成立考核委員會，當然，這個考核委員會不僅僅負責績效考核，還有行為考核和專業(yè)考核?？己宋瘑T會可下設(shè)績效考核組、行為考核組、專業(yè)考核組。
應(yīng)該明確考核委員會的主要職責，同時也要明確各考核專業(yè)組的具體職責，譬如考核政策的制定、考核方案的審議、考核結(jié)果的審定、重要事項的獎懲等，應(yīng)該由考核委員會負責。具體的考核實施，應(yīng)該由各專業(yè)組負責?？己诵〗M成員應(yīng)該相對穩(wěn)定，并且具有較強的專業(yè)能力。
這里也特別強調(diào)，無論是績效考核，還是行為考核，還是專業(yè)考核，都離不開完善的基本制度和專業(yè)制度，因此，要把企業(yè)的各項制度建立起來，這是考核的基本前提，否則，考核將無法實施。
（2）建立相關(guān)表單
與績效考核相關(guān)的表單，有四個：一是生產(chǎn)單位月度考核表，二是職能部門月度考核表，三是員工月度變動表，四是員工獎金系數(shù)核定表。
這四張考核表單，由績效考核組根據(jù)考核方案制定，并根據(jù)專業(yè)進行分工，分別由考核組成員負責。生產(chǎn)單位月度考核表，應(yīng)該由生產(chǎn)方面的考核員負責；職能部門月度考核表，需要注意的一個問題，就是考核組成員不能對自己所在部門進行考核。
為什么要整理員工月度變動表？因為月度之內(nèi)，會發(fā)生員工跨部門、跨分公司調(diào)動，涉及計件工資和績效獎金的核算問題。
為什么要整理員工績效獎金系數(shù)核定表？因為除了生產(chǎn)系統(tǒng)之外，管理和勤務(wù)系統(tǒng)，會發(fā)生病事假、休假以及崗位變動的情況，會涉及崗位工資及績效獎金系數(shù)的調(diào)整問題。
（3）把握系統(tǒng)平衡
把握系統(tǒng)平衡，是企業(yè)薪酬管理的一項重要原則，也是績效考核的一項重要原則。系統(tǒng)平衡，應(yīng)該包括三個方面：一是職能部門與生產(chǎn)單位之間的平衡；二是生產(chǎn)單位彼此之間的平衡；三是個別考核單元之間的平衡。
職能部門與生產(chǎn)單位之間的平衡，有效的解決辦法，就是把職能部門獎金的基數(shù)，與生產(chǎn)系統(tǒng)的人均計件工資一定比例“剛性掛鉤”。
生產(chǎn)單位彼此之間的平衡，有效的解決辦法，可以采取“預(yù)留、預(yù)借”的方式，進行當月調(diào)整，還可以確定各生產(chǎn)單元的基本任務(wù)量，對超出基本任務(wù)量的部分，明確規(guī)定計件標準的調(diào)整原則。
個別考核單元的平衡，有兩種情況可能發(fā)生：一是新投用的生產(chǎn)裝置，考核標準當初設(shè)定的不合理；二是市場發(fā)生急劇變化，導(dǎo)致產(chǎn)量激增或銳減。對此類情況，不能按原有方案執(zhí)行，應(yīng)該由考核委員會重新評估決策。
另外還有一點，要把中高層人員的考核，納入公司直接考核，工資和獎金均由公司核算，避免可能發(fā)生的弄虛作假行為。
作為中小企業(yè)，廠區(qū)一般都集中在一個地方，即使有幾個廠區(qū)，相距也不會太遠，因此企業(yè)內(nèi)部信息傳播很快，如果單位之間月度工資差距較大，一定會影響基層員工的情緒，導(dǎo)致思想上的波動。
搞好績效考核的內(nèi)部平衡，不是搞平均，不是“吃大鍋飯”，它是績效分配的一個策略。剛才講的“預(yù)留、預(yù)借”，都要在年底或合適的時候，該給的給了，該扣的扣回。
4、重視四大步驟
有了清晰的定位，有了兩個基礎(chǔ)，有了三個保證，那么，還要有具體的實施步驟和措施。我歸納為四大步驟：一是制定考核方案，二是確定考核指標，三是明確考核標準，四是開好考核會議。
（1）制定考核方案
績效考核方案，是績效考核的綱領(lǐng)性文件，不僅要制定好，還要做廣泛的宣傳發(fā)動；不僅要讓各級管理者清楚，還要讓全體基層員工清楚；不僅要讓老板同意，還要讓絕大多數(shù)員工接受，這是制定績效考核方案的幾個原則。年度的績效考核方案，一般要在上年年末完成。
績效考核方案，應(yīng)包括幾個方面內(nèi)容：一是考核的基本原則，二是考核形式，三是考核內(nèi)容，四是考核分工，五是考核程序，六是考核周期，七是考核數(shù)據(jù)來源，八是數(shù)據(jù)審核部門。另外，還需要明確考核周期、考核指標調(diào)整原則，以及對各級統(tǒng)計人員、財務(wù)人員、考核組成員的紀律要求。
除了以上的內(nèi)容，還要同時下達各單位、各部門的績效考核表，考核表中包括具體的考核指標、考核標準。還要明確“分級考核”的原則，公司績效考核只對各個單位，分公司考核只對車間，車間考核要落實到人。
（2）確定考核指標
根據(jù)考核方案，確定考核指標?？己酥笜嗽O(shè)定的原則，就是“能不能量化”，能量化的就納入，不能量化的就不要納入。要定量指標，不要定性指標。
從公司層面來講，可以按照崗位性質(zhì)，將考核指標分為三類：一是，生產(chǎn)系統(tǒng)考核指標；二是，職能部門考核指標；三是，特殊考核指標。無論是生產(chǎn)系統(tǒng)考核指標，還是職能部門考核指標，均以不超過15項為宜。
生產(chǎn)系統(tǒng)考核指標，包括：產(chǎn)量、質(zhì)量、安全、環(huán)保、收率、能耗、物耗、檢測費、維修費等。如果一個分公司存在多個業(yè)務(wù)板塊，就需要根據(jù)工序關(guān)聯(lián)度，劃分為不同考核單元，便于考核指標確定，也便于考核實施。
對職能部門考核，根據(jù)各個部門職能不同，來確定具體考核指標，考核指標主要包括兩個方面：一是主要控制指標，二是基本工作任務(wù)。
對特殊的考核指標，可以這樣理解，凡是企業(yè)特別重視的事項，都可以作為特殊考核指標對待。譬如化工企業(yè)，易燃易爆，高溫高壓，安全問題尤為重要，這樣就可以把安全管理作為特殊考核項目對待。
考核指標設(shè)定非常重要，設(shè)定低了，考核沒有意義；設(shè)定過高，也是不合適的。所以，具體考核指標的設(shè)定，可以把握三個原則：一是，參照同行業(yè)平均水平；二是，參照本企業(yè)歷時最好水平；三是，考慮技術(shù)進步可能帶來的指標變化。
各項考核指標由各單位或部門提交，由專業(yè)職能部門審核，再經(jīng)績效考核專業(yè)組核查，然后上報考核委員會審定。同時，對考核指標的準確性問題，對負責審核的職能部門進行考核。對審核部門考核的標準，是提交的考核指標超出或低于考核值的情況。
這里也特別強調(diào)，不要把勞動紀律、工作紀律、工作態(tài)度、工作能力等等方面的東西，列入績效考核的指標體系，因為這些都不屬于績效考核的內(nèi)容。
（3）明確考核標準
考核指標確定以后，就可以確定考核指標的權(quán)重和標準。有三個方面：一是生產(chǎn)系統(tǒng)的，二是職能部門的，三是特殊項目的。
對生產(chǎn)系統(tǒng)，因為各個分公司生產(chǎn)業(yè)務(wù)不同，或者一個分公司內(nèi)部生產(chǎn)業(yè)務(wù)也有不同，具體的考核指標是不一樣的，但可以確定同樣的考核原則。這個原則可以用八個字來說明，就是“產(chǎn)量計件、其他加扣”。也就是說，“產(chǎn)量”是核定計件工資的唯一指標，其他指標都是輔助指標，輔助指標不作為計件項目，而是設(shè)定輔助指標的目標考核值，達到了加獎，達不到扣獎。
對職能部門，按照百分制進行考核，對考核項目，原則為“只扣不加”，也就是說，你完成了下達的指標和任務(wù)是必須的，完不成是不可以的，完不成就要接受處罰。
對特殊考核項目，考核標準以專業(yè)管理制度為準。對事故的扣罰，或?qū)ζ渌马椀莫剟睿詈靡浴叭司鶖?shù)額”為標準，這樣可以避免同類同級事故，因為單位人數(shù)不同而導(dǎo)致的不合理。這里也強調(diào)，各項規(guī)章制度，不能只有原則，而沒有具體的處罰標準。
下面舉幾個例子，對以上做個補充說明：
一是，職能部門與生產(chǎn)系統(tǒng)掛鉤問題。為了防止出現(xiàn)“兩張皮”的問題，可以硬性規(guī)定，職能部門獎金基數(shù)，與生產(chǎn)系統(tǒng)全體計件人員的人均計件工資掛鉤。也就是說，如果全公司的生產(chǎn)有問題，或者某個生產(chǎn)單元有問題，人均計件工資就會低，那么，職能部門的獎金基數(shù)就低。
二是，獎勵與處罰的公平問題。譬如說同樣級別的一個事故，如果規(guī)定發(fā)生這樣級別的事故處罰2萬元，就會導(dǎo)致因單位人數(shù)不同、人均處罰額不同的現(xiàn)象，這是不合理的。我們的做法，不是按處罰總額，而是按人均處罰額來對待。這樣以來，無論是處罰還是獎勵，都體現(xiàn)了相對公平的原則。
三是，對利潤考核的問題。就制造企業(yè)而言，利潤占比不能沒有，也不能太高，因為利潤的高低受市場影響太大。利潤權(quán)重應(yīng)考慮不同的層次，可按照“123”原則進行設(shè)定，也就是基層員工掛鉤10%，中層掛鉤20%，高層掛鉤30%。
（4）開好考核會議
考核會議由考核委員會組織，考核委員會成員、績效考核組、行為考核組、專業(yè)考核組的人員參加，會議的內(nèi)容，就是對各個考核組提報的考核結(jié)果進行審議，并對提交會議的考核問題進行研究決策。
有三個問題需要注意：
第一個問題，考核周期的問題。制造類企業(yè)，最好按月進行考核，做到“當月考核，當月兌現(xiàn)”。好處是，當月的事情，大家都清楚，產(chǎn)量如何，銷售多少，效益怎樣等等，有問題，有差距，趕快去整改，趕快去改進，真正發(fā)揮適時激勵作用。我們過去是“隔月考核”，后來調(diào)整統(tǒng)計和財務(wù)核算節(jié)點，確定每月月末最后一天為“考核日”。
第二個問題，考核數(shù)據(jù)的問題。保證數(shù)據(jù)的真實性，是考核的基本要求。我們的做法是：所有數(shù)據(jù)來源均以生產(chǎn)統(tǒng)計和財務(wù)報表為準，這一點不會有問題，因為我們作為上市公司的子公司，數(shù)據(jù)都是要按期上報總公司的。
第三個問題，考核溝通的問題?？己说臏贤ú灰珡?fù)雜，考核會之前，各考核組成員必須與被考核單位溝通。考核會之后，要做兩件事：一是下發(fā)當月考核通報文件，通報的內(nèi)容有績效考核、行為考核、專業(yè)考核的結(jié)果，明確績效改進的意見，對下月重點事項提出要求；二是下發(fā)考核通知單，把具體的計件工資、績效獎金數(shù)額，以及獎懲事項，分別發(fā)給各個被考核單位。
（二）行為考核單元
行為考核，這很好理解，顧名思義，就是對員工個人行為的考核。行為考核，必須體現(xiàn)“誰出問題、誰受處罰”的原則，行為考核的對象，是企業(yè)中的每一個人，包括高層都應(yīng)該接受考核。
行為考核，由行為考核組負責，定期或者不定期地對勞動紀律、工作紀律等進行檢查。行為考核的依據(jù)，是企業(yè)的《員工守則》、《員工行為規(guī)范》、《員工獎懲規(guī)定》、《勞動紀律規(guī)定》等規(guī)章制度。
規(guī)章制度一定要具體，要有明確的處罰標準。譬如說遲到扣100元，早退扣100元，脫崗扣200元，睡崗扣500元等等。這樣的處罰標準，是針對化工類企業(yè)而言的，因為易燃易爆的生產(chǎn)性質(zhì)，決定了企業(yè)必須嚴格勞動紀律，其他的行業(yè)未必這樣做。處罰標準要具體、要明確的問題，在周二晚上張律師的課程里面，就特別強調(diào)了這個問題。
為什么不把員工行為納入績效考核，而單獨設(shè)立行為考核？有四點原因：
一是，考核應(yīng)該越簡單越好，能用規(guī)章制度解決的，就直接用規(guī)章制度，不要列入績效考核的內(nèi)容。
二是，行為是行為，績效是績效，員工的個人行為出現(xiàn)問題，未必會影響個人的績效，也未必會影響組織的績效，所以，把行為問題列入績效考核是不合適的。
三是，員工個人的行為問題，應(yīng)該由個人承擔全部責任，而不應(yīng)該讓所在團隊的其他人也跟著受影響，跟著受處罰。
四是，規(guī)章制度是剛性的，是不可變通的，對違章違紀人員的處理，也是不可變通的；績效考核，會受到很多內(nèi)部和外部因素的影響，有些情況下可能無法實施。
鑒于四個方面的原因，應(yīng)該將行為考核進行單獨設(shè)立。
（三）專業(yè)考核單元
在管理實踐中，我們會發(fā)現(xiàn)一個問題，就是績效考核、行為考核不能涵蓋的一個方面，譬如對某個部門專業(yè)管理水平的評價，譬如對一個項目實施效果的評價，譬如對一個大型活動實施效果的評價，等等。
對于這些問題，僅靠一個部門是不能完成的，就需要單獨成立一個專業(yè)考核組，對這樣的一些項目進行考核評估，并作出獎懲決定。專業(yè)考核的對象，是企業(yè)中的各個單位，是對某些方面工作的考核，而不是對“人”的考核。專業(yè)考核的依據(jù)，是企業(yè)的各項專業(yè)制度和流程。
專業(yè)考核，由專業(yè)考核組負責，根據(jù)董事會或者辦公會的安排，對有關(guān)事項進行專業(yè)考核。鑒于中小企業(yè)自身專業(yè)人員缺乏的現(xiàn)實，如有必要也可聘請外部相關(guān)專業(yè)人士參與。
專業(yè)考核的目的，在于圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)鍵事項，對涉及企業(yè)發(fā)展的重要問題，進行全面考核評價，以促進企業(yè)各個系統(tǒng)專業(yè)管理水平的提高。
因為行為考核各個企業(yè)都在進行，比較簡單，容易操作，這里就不再展開論述。關(guān)于專業(yè)考核，我們現(xiàn)在把月度5S檢查作為一項常規(guī)性的工作，這里做個簡單的介紹。
我們的5S檢查，成立了5S專業(yè)考核組，構(gòu)成人員包括各個專業(yè)管理部門，每月組織一次對全公司各個單位的專項檢查，檢查內(nèi)容不僅僅是現(xiàn)場環(huán)境的衛(wèi)生面貌，還包括工藝管理、研發(fā)管理、技術(shù)管理、設(shè)備管理、安全管理、環(huán)保管理、制度落實、倉儲管理、財務(wù)管理、人員管理等等，檢查之后立即召開現(xiàn)場講評會，檢查結(jié)果要進行全公司通報，并按規(guī)定進行處罰。
三、考核需要注意的五大問題
我的體會，考核需要注意五個問題，這五個問題分別是：一是不要認為考核無所不能，二是績效考核不等于績效管理，三是不要把考核攬給我們自己，四是績效考核的周期不宜過長，五是績效考核的指標不宜太多。
1、不要認為考核無所不能
無論是績效考核，還是行為考核，還是專業(yè)考核，考核只是一個管理的手段，考核不可能代替其他的專業(yè)管理?？己撕推渌墓芾硎窍噍o相成的關(guān)系，其他的管理不到位，考核將無法實施，即使實施了，也不能發(fā)揮應(yīng)有作用。初創(chuàng)期的企業(yè)，可以進行行為考核，簡單進行績效考核，或者不要進行績效考核；進入發(fā)展期的企業(yè)，應(yīng)該重視績效考核；進入穩(wěn)定期的企業(yè)，應(yīng)淡化績效考核，加強文化建設(shè)。有不少的企業(yè)，無限夸大績效考核作用，其實，績效考核發(fā)揮的作用，未必就大于其他的專業(yè)管理。我們應(yīng)該清楚，績效是干出來的，不是考出來的。
2、績效考核不等于績效管理
績效考核和績效管理，是完全不同的兩個概念?？冃Э己?，是對工作業(yè)績或工作成效的考核，與獎懲直接掛鉤?？冃Ч芾?，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的一個重要指導(dǎo)思想，各項管理活動都必須堅持績效導(dǎo)向原則。在企業(yè)內(nèi)部，我們應(yīng)該多談績效考核，少談績效管理，在你的文件中，在你的方案里，在你的會議上，不要一會績效考核，一會績效管理，否則會把大家的思想搞亂，不利于績效考核的推行。
3、不要把考核攬給我們自己
考核不是哪個部門的事情，而是企業(yè)層面的一項重要工作。大一些的企業(yè)，可以成立考核委員會，下設(shè)幾個專業(yè)考核組；小一些的企業(yè)，可以成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組，讓有關(guān)的部門參加，做好考核的分工。我們作為人力部門，不要把考核攬到自己身上，要知道，我們再強勢，如果沒有其他部門的配合，這項工作肯定做不好。這也是這些年自己體會最深的一點。
4、績效考核的周期不宜過長
績效考核的周期過長，就沒法和月度的工資獎金掛鉤，起不到及時激勵作用。企業(yè)的年度績效，是由月度績效構(gòu)成的，如果不能關(guān)注每個月的績效狀況，年度的績效考核也就沒有太大意義。對制造業(yè)來講，最好按月度進行，可以及時發(fā)現(xiàn)問題，予以及時整改。行為考核沒有周期可言，可以隨時進行檢查，忙的時候可以松一些，把業(yè)務(wù)做上去；閑的時候可以緊一些，把作風抓一抓。行為考核必須在當月兌現(xiàn)，這樣的處罰絕對不能拖。
5、績效考核的指標不宜太多
有的企業(yè)認為績效考核是個筐，什么東西都可以往里裝，這是對績效考核認識的誤區(qū)。績效考核，一定是只對主要經(jīng)濟技術(shù)指標的考核，是對關(guān)鍵績效指標的考核，絕對不是對企業(yè)方方面面的考核，尤其不能把員工的行為，作為績效考核的內(nèi)容。考核指標過多過濫，就會讓員工看不清，哪些是最重要的，哪些是最應(yīng)該做好的。每個考核單位的考核指標，最好控制在15項之內(nèi)為好。
刪繁就簡三秋樹，領(lǐng)異標新二月花。管理的最高境界，是無為而治，我們做不到無為而治，但我們可以從企業(yè)實際出發(fā)，把一些管理搞的簡單一點，理清基本的思路，建立必要的規(guī)章和考核。
文|@木子斫