自從20世紀(jì)60年代和70年代，主要的公民權(quán)利法案在美國、英國和許多其他歐洲國家頒布，人們開始對(duì)管理心理學(xué)投入大量注意，來促進(jìn)選拔和其他組織程序的公平性，特別是在婦女和少數(shù)民族方面。管理心理學(xué)家被認(rèn)為(或者至少他們自己認(rèn)為)有能力提供很多針對(duì)技術(shù)(比如選拔面試)和工具(比如心理測驗(yàn))的系統(tǒng)性評(píng)估，包括如何避免產(chǎn)生偏見。由于支持民族公平原則以及害怕被起訴，組織中的經(jīng)理被認(rèn)為具有促進(jìn)平等機(jī)會(huì)的動(dòng)機(jī)。
不過，從大約20世紀(jì)80年代后期開始，思維和語言開始出現(xiàn)了一些變化?！肮芾怼倍鄻有砸辉~開始變得流行，而且現(xiàn)在依然如此。管理多樣性關(guān)注如何使所有群體都不會(huì)被置于不利地位，當(dāng)然管理多樣性不僅包含這種含義，同時(shí)也超越這種含義。它表明，人們熱情地接受了那些勞動(dòng)力多樣化的組織的觀念，即員工在性別、種族、國籍、年齡和是否殘疾等方面是多樣化的，而且在性取向、社會(huì)等級(jí)、人格和價(jià)值觀上也存在著差異。這種變化的動(dòng)機(jī)同樣一部分出于道德感，而另一部分出于避免受到起訴。但是現(xiàn)在人們也認(rèn)為多樣性對(duì)商業(yè)有利，它可以讓組織得到很好的宣傳。在商業(yè)領(lǐng)域，由于技術(shù)型勞動(dòng)力的長期短缺，管理多樣性也變得更加突出，特別是在美國，在尋找有能力員工的過程中，組織不可能忽視人口中其他小規(guī)模群體，否則組織會(huì)難以承受這種忽視帶來的損失。此外，在大多數(shù)發(fā)達(dá)國家，勞動(dòng)力的構(gòu)成都相當(dāng)多樣化——例如，與1／4個(gè)世紀(jì)之前相比，現(xiàn)在男性和女性的待遇要平等得多，而且來自少數(shù)民族的人口比例顯著提高了。而且他們對(duì)于自己的不同屬性也持更為開放的態(tài)度。例如，現(xiàn)在人們對(duì)于同性戀的態(tài)度比1／4世紀(jì)之前要接受得多了。對(duì)于本書的許多讀者來說，那段時(shí)間比你的年齡都要長。但是對(duì)于我們這些年歲大一些的人，以及對(duì)于整個(gè)社會(huì)來說，我們可以向你保證那并不是一段很長的時(shí)間！相對(duì)而言這真是一次迅速而巨大的變化。
商業(yè)領(lǐng)域的多樣性并不僅僅是因?yàn)樾枰心己捅Ａ糇钣胁湃A員工。多樣化的勞動(dòng)力還能夠幫助組織：針對(duì)多樣化的市場策劃市場和銷售活動(dòng)；對(duì)于環(huán)境的變化反應(yīng)更加靈活；具有創(chuàng)造性和革新能力，這是因?yàn)榻M織員工能夠提供多樣化的觀點(diǎn)。工作群體和團(tuán)隊(duì)的研究者已經(jīng)證明了最后這一點(diǎn)?？偠灾?，多樣化成員構(gòu)成的管理團(tuán)隊(duì)比其他團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)得更好，至少在那些需要產(chǎn)生和評(píng)價(jià)觀點(diǎn)的任務(wù)中是如此。但是，這在很大程度上依賴于組織內(nèi)出現(xiàn)沖突的方式以及解決辦法，在這方面的一些研究中，除了上述提到的一些之外，多樣性的定義還包括諸如部門成員、教育程度和工作經(jīng)驗(yàn)等變量。這表明，人們之間重要差異的不同方面可能隨情況不同而出現(xiàn)很大變化。在一個(gè)工作場所(比如一個(gè)為多民族的當(dāng)?shù)厝丝诜?wù)的醫(yī)院)中這種差異可能是民族，而在另一個(gè)場所(比如一家制藥公司的研究實(shí)驗(yàn)室)中這種差異可能源于一個(gè)人的學(xué)歷是配藥學(xué)、生物化學(xué)還是醫(yī)學(xué)。
Jackson和Joshi指出，很多差異也來自于歷史背景。他們舉了一個(gè)美國的例子，在20世紀(jì)40年代和50年代，美國的黑人少年更傾向于認(rèn)同白人而非黑人。但是在60年代公民權(quán)利運(yùn)動(dòng)開始強(qiáng)調(diào)作為一名黑人并沒有什么值得羞恥的。流行歌曲“年輕、天分和黑色(Young，gifted and black)”就是這種努力的最好例證。這首歌在20世紀(jì)60年代首次成功上演，并且被包括Aretha Franklin和Ehon John等人在內(nèi)的許多藝術(shù)家所表演。這一運(yùn)動(dòng)成功地改變了黑人青年的認(rèn)同偏好，而且并不僅僅是在美國。那一代人如今也在自己的工作崗位上處于領(lǐng)導(dǎo)和業(yè)已建立起來的位置。他們的認(rèn)同感會(huì)影響他們對(duì)待管理多樣性的態(tài)度。這個(gè)例子同樣指出了多樣性的另外一個(gè)方面：重要的不僅僅是人們的種族和國家背景，同樣重要的還有人們?nèi)绾慰创麄冏约骸簿褪撬麄兊拿褡逭J(rèn)同。
Lau和Murnighan(1998)指出差異如何分布同樣重要。比如，假設(shè)一個(gè)六人團(tuán)隊(duì)由三名中年白人男性和三名年輕黑人女性組成，三位白人男性作為高級(jí)經(jīng)理，他們沒有大學(xué)學(xué)位，以前做過生產(chǎn)經(jīng)理，而三名女性經(jīng)理都獲得了哲學(xué)博士學(xué)位，以前做過市場經(jīng)理。在這個(gè)案例中，很多差異全都集中到了一起并表現(xiàn)在同樣的人身上。Lau和Murnighan將這稱做“故障線”。比如說，如果高級(jí)職位出現(xiàn)一點(diǎn)混合，讓一位男性成為中層經(jīng)理，而一位女性成為高級(jí)經(jīng)理，那么這個(gè)群體的動(dòng)力學(xué)模式會(huì)發(fā)生顯著的變化。此時(shí)，這個(gè)群體仍然具有同等的多樣性，但差異的分布卻是不同的，“錯(cuò)誤線”也不那么明顯了。
大多數(shù)管理學(xué)作者都承認(rèn)，讓商業(yè)領(lǐng)域變得管理多樣化存在著一些問題。例如，人們很難清晰地描述出管理多樣化對(duì)利潤率的影響(Cassell，2000)。一個(gè)研究發(fā)現(xiàn)，那些顯著多樣化的公司在股票市場上比其他公司發(fā)展得更好(Wright等人，1995)，但是Richard和Johnson(1999)反駁說，總體而言多樣性和組織財(cái)務(wù)績效之間的聯(lián)系并沒有得到證明。Cassell(2000)建議將重點(diǎn)放在更為局部的財(cái)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)上，比如通過減少員工離職和減少訴訟而帶來的成本節(jié)余，可能對(duì)于經(jīng)理們更具有吸引力，然而事實(shí)上證據(jù)表明，總體來看那些更為多樣化的組織比多樣化程度較低的組織擁有(或者至少是目前如此)更高的離職率。
現(xiàn)在已經(jīng)非常明顯，管理心理學(xué)對(duì)于管理多樣性的理論和實(shí)踐都有相當(dāng)多的貢獻(xiàn)。前面已經(jīng)提到了多樣化團(tuán)隊(duì)中員工選拔和績效評(píng)估中所使用的公平的程序和技術(shù)。更基本的是，管理多樣性的問題經(jīng)常來自對(duì)個(gè)體和，或群體之間不相似性的知覺?？傊?，人們往往更容易被那些與自己相似的人所吸引，而非那些不相似的人。他們對(duì)待這些人也會(huì)更加寬宏大量，并樂意與之合作。有關(guān)人際之間和群體間關(guān)系的這些和其他研究發(fā)現(xiàn)在心理學(xué)中是非常系統(tǒng)的。這些趨向的共同點(diǎn)，分析一下它們發(fā)生的環(huán)境及其對(duì)于行為的影響，將會(huì)給工作、生活的很多方面帶來深刻的啟示，包括激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)、職業(yè)發(fā)展以及績效評(píng)估，還有選拔。
除此之外，管理心理學(xué)還應(yīng)該提供必要的工具來評(píng)價(jià)管理多樣性的嘗試所產(chǎn)生的影響。Ellis和Sonnenfeld(1994)發(fā)現(xiàn)了下列組織中多樣性管理的一般形式：
- 為了改善不同群體成員問的相互理解和溝通而設(shè)計(jì)多文化的工作組(workshops)；
- 為少數(shù)民族和／或非優(yōu)勢群體提供支持群體、監(jiān)督和網(wǎng)絡(luò)；
- 向高級(jí)管理層匯報(bào)的咨詢顧問團(tuán)；
- 由于發(fā)展了少數(shù)民族和／或非優(yōu)勢群體成員而對(duì)經(jīng)理進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；
- 為少數(shù)民族和，或非優(yōu)勢群體提供快速路徑(fast—track)發(fā)展項(xiàng)目以及特殊的培訓(xùn)計(jì)劃。
總體看來，那些單純以增強(qiáng)對(duì)其他群體的意識(shí)為目的的干預(yù)方式似乎沒有多大效果。Pettigrew(1998)提出群體之間的接觸能夠改善關(guān)系，但是只有在接觸的性質(zhì)是下列情況時(shí)才行得通：首先，鼓勵(lì)對(duì)另一個(gè)群體進(jìn)行學(xué)習(xí)，而非僅僅共存；其次，要求對(duì)另一個(gè)群體表現(xiàn)出不同的行為；再次，創(chuàng)造出對(duì)另一個(gè)群體的積極情緒；最后，使人們重新審視自己的群體。最后一點(diǎn)很有意思也非常重要，因?yàn)橹挥挟?dāng)一個(gè)人意識(shí)到群體的世界觀只不過是一種看待事物的方式，而非絕對(duì)的真理時(shí)，他才有可能對(duì)其他群體的成員表現(xiàn)出同情。能夠滿足這四條標(biāo)準(zhǔn)的情況有時(shí)候可以通過工作場所的人為設(shè)計(jì)來實(shí)現(xiàn)，有時(shí)候他們是自然產(chǎn)生的。也許它們的關(guān)鍵特征就是要求不同群體的成員為了一個(gè)共同的目標(biāo)而一起工作，那個(gè)目標(biāo)是真正可以實(shí)現(xiàn)的，并且不允許任何人不為此付出努力。
當(dāng)然，嘗試管理多樣化有著很大的風(fēng)險(xiǎn)。它的原則是平等而優(yōu)厚地對(duì)待各種類型的人，但是它可能會(huì)導(dǎo)致白人無緣無故地感到自己受到輕視，從而出現(xiàn)抵觸情緒或行為。也有一些證據(jù)表明，增加接觸和了解的努力有時(shí)候可能會(huì)造成相反的結(jié)果，使得刻板印象更加牢固。同樣，非常重要的一點(diǎn)就是組織不能從所有方面都做到使弱勢的少數(shù)民族群體得到平等待遇。舉例來說，有證據(jù)表明，亞裔美國人比歐裔美國人完成了更高水平的教育并且掙得更多的薪水，但是從另一方面講，教育程度對(duì)于提高薪水的平均貢獻(xiàn)，亞裔美國人要低于歐裔美國人，反映出了這種現(xiàn)象的復(fù)雜性。也許最大的危險(xiǎn)在于，個(gè)人感覺他們就像是一個(gè)或多個(gè)拼湊起來的群體。盡管不同的群體(比如男性和女性)是存在差異的，但這并不等同于所有的男性都是一樣的，也不等于他們與所有女性的差異都是相同的。