帕金森法則論述了有效工作的方式不是無限制地用人，你只要用幾個擅長的人就完全可以解決問題，在其指導下組織的效率會得到提高。
三十年前，帕金森法則通過深入研究傳統(tǒng)的英國政治和經濟出版了一本書，名為《帕金森法則》。這是一本包含了他對人們在工作中靈活和幽默的做法的描述。這些明智的想法經常能博得英國和美國管理者的喜愛，而且讓每一個看過這本書的人都忍俊不禁。他給美國商業(yè)團體演講，他去拜訪大學的教授，并且獲得了許多名譽上的學位，其中包括馬里蘭大學的法律博士的學位。
他的聰明和智慧的結晶便是《帕金森法則》。“工作要想成功，要抓緊一分一秒的時間?！睘榱耸勾蠹覍@種管理方法有個初步的認識，他舉例子來闡述：
為了送給自己的侄女一張明信片，一位老婦人花了整整一天的時間。她花了一個小時用來找卡片，花了一個小時找眼鏡，花了半個小時找侄女的地址，花了一個小時零一刻鐘的時間來寫明信片，花了二十分鐘決定要不要帶傘去郵局。
帕金森法則指出，占用一個忙人的三分鐘的時間，就相當于使一個人在疑惑、擔心中疲倦地工作一整天。帕金森法則并不愿意指出那些讓人感到難為情的細節(jié)，在他的法則里，對一些潛在的因素做了深入的分析。他覺得主要有以下兩個方面的因素：
- 管理者總是一味地增加下屬，而不是競爭者。
- 管理者提拔另外一個人去做原來的工作。
他假想了一個工作壓力很大的管理者，不管他是不是想辦法恢復氣力，調整自己的狀態(tài)，或者幻想著自己沒有問題，他必須要找到使他體力和精力下降的原因。帕金森法則指出：對于中年人來說，工作較長的時間會感到疲倦是很正常的事，對于這種現(xiàn)象不要太介意。下面給出一些可行的補救方法：
- 他會辭職。
- 他會找一些合作伙伴承擔一部分重擔。
- 他會讓一兩個下屬幫助他們做一些事情。
帕金森法則指出：在這種情況下，大多數(shù)的管理者都會選擇第三種方法來緩解自己工作方面的壓力；采用這種方法的弊端就是會有越來越多的助手，但是他們卻不會做什么實質性的工作?？赡馨l(fā)生的事是：七個人做原來一個人的工作，但每個人都做同樣的工作，對每個人來說工作壓力還是沒有被緩解，都會感到很累，因為每個人都很賣命地工作。
在部門或公司分配、組織、重組或雇傭助手時，帕金森法則原則是很有用的。在工作中制定時間表、分派任務和規(guī)定工作的最后期限時，帕金森法則原則也是很有用的。
案例：
- 菲利斯是一名管理者，她對工作中容易出現(xiàn)的問題十分敏感，而且善于發(fā)現(xiàn)和解決問題。一個新的員工對工作非常盡職，你讓他做的會議報告他會按時放在你的辦公桌上，并且質量很高。如果你說這個報告必須在兩天內完成，對一個員工來說時間已經很緊了，可是令人驚奇的是，他從不會超過最后期限，往往會提前完成，而且報告做得令人十分滿意。這是為什么呢？菲利斯對這個問題也十分關心。這就是提拔一個下屬所帶來的好處，他們的工作熱情會很高，效率也很高。
- 另外一個例子則和上面的相反。部門經理哈里讓六個人一起整理這個季度的清貨單。他急著想得出結果，所以加派了人手?？墒橇钏氖?，他們依然用了一整天的時間才完成了這項工作，而且這季度的貨單比上季度的減少了百分之十。雖然勞動力增加了一倍，但是工作效率卻沒有提高。這就是盲目提拔下屬帶來的弊端。
有些管理者說，帕金森法則只是一種純粹的科學理論，在現(xiàn)在注重實踐的商業(yè)中，它是不適用的。但是另外一些管理者卻十分欣賞帕金森法則，他們覺得它可以給公司帶來效益。下面就給出在工作中合理使用帕金森法則的步驟：
- 像接受生活中的其他事情一樣接受這個法則。隨著公司規(guī)模的擴大，業(yè)務的增多，員工的人數(shù)肯定會逐漸增加的。所以管理者一定要有主見，有長遠的眼光，不要只看到眼前的事情。從表面上看，有些工作目前似乎很需要人手，于是就盲目的增加人手，可是過后就會發(fā)現(xiàn)，這些被提拔的員工給公司帶來的損失要比利益多，這就需要管理者有清醒的頭腦，采取一定的限制措施。
- 要學會使用這個有用的法則。一個憤世嫉俗的管理者會十分不滿，“如果我不抱怨壓力太重，別人還以為我沒有能力，我也會懷疑我自己是不是得了帕金森法則綜合癥。”這里有一則某位管理者的規(guī)定：每六個月我就會檢查一下公司里每個員工的工作情況，對我分配的任務他們完成的程度；也要查看一下貨物的交付情況和原料的購買是否匹配。我會比較不同時期相同因素所帶來的效益，如果有什么不妥，我會采取措施，調解工作的分配、任務的安排。
- 采取緊縮政策。另一位管理者試圖評估已經完成的工作和公司里每個人的表現(xiàn)。他說，用帕金森法則要有技巧，不能紙上談兵，生搬硬套。一般來說，只有極少數(shù)的員工會偷懶，大家都會很認真地工作，按時完成任務。但是如果發(fā)現(xiàn)有人不認真工作還是應該指出的。不過有時候員工有點事情也是情理中的，是可以諒解的。實際的問題是看他們平時花在工作上的時間有多少，是不是在集中精力工作，而不是在消磨時間，消磨功夫。整天游手好閑，做些沒有意義的事和勤勤懇懇地工作，二者的表現(xiàn)是不同的，一位優(yōu)秀的管理者應該善于發(fā)現(xiàn)，能夠看出事情的原委。
- 測試。如果懷疑自己的下屬有偷懶的行為，怎樣才能驗證自己的猜想是否正確呢？測試是最好的方法。如果有一種新的工作方法的實施或者有新的機器設備的投入使用，可以借此機會對員工進行測試?？此麄冊谛碌墓ぷ髦械谋憩F(xiàn)，對比他們平時的表現(xiàn)，就可以很容易地得出結論，就會知道自己的猜想是不是正確。
另外一方面就是對員工的勸告。在一些公司里，工作合同對經理的權力都有限制。但是在一些非正式的或沒有注冊的私人公司，經理似乎有很大的權力。員工要學會反對一些公司對時間的不合理的安排。緊湊的工作程序的安排，是工作的需要，但是對于超限度地工作，員工應該要求公司做出改革，不能逆來順受，即使自己已經超負荷了，公司要求的工作也很難按時完成，就不能承受減工資或受批評。
老一輩經營者的智慧和經驗的結晶對我們有很大的幫助，它告訴我們怎樣制定可行的工作程序；怎樣合理地雇傭勞動力而不至于浪費或不夠用；什么樣的工作計劃才能被員工們所接受；什么樣的人是做事認真和有工作能力的員工。懶惰的人確實會使人感到不滿和無聊，和這種人一起工作會沒有熱情，沒有意思，時間長了，整個部門都會失去工作的動力，每個人都在應付了事，工作沒有效率。因此，主管在用人和提拔員工時要有所限度，要考慮周到，否則會弄巧成拙，給公司帶來不必要的損失。