缺乏執(zhí)行力是當(dāng)今阻礙企業(yè)取得成功的最大障礙。至今還沒有人對執(zhí)行力給出一個令人滿意的解釋。成功的執(zhí)行力要求企業(yè)必須采用一套能獲得競爭優(yōu)勢的行為方式和技巧。對執(zhí)行力加以領(lǐng)導(dǎo)并不難，難的是領(lǐng)導(dǎo)人必須全身心地為組織工作，必須能夠坦誠面對現(xiàn)實(shí)。任何企業(yè)以及任何級別的領(lǐng)導(dǎo)人要贏得信賴都必須掌握執(zhí)行力的原則。
了解執(zhí)行力的內(nèi)涵
以下三個要點(diǎn)有助于我們了解執(zhí)行力的內(nèi)涵：
- 執(zhí)行力就是規(guī)則。是戰(zhàn)略的組成部分。認(rèn)為執(zhí)行力只存在于企業(yè)戰(zhàn)術(shù)層面的想法是錯誤的。執(zhí)行力是面對現(xiàn)實(shí)并采取行動的系統(tǒng)流程。企業(yè)要有效地實(shí)施其執(zhí)行力就必須將三種核心流程——人事流程、戰(zhàn)略流程、運(yùn)營流程——緊密地聯(lián)系起來。
- 執(zhí)行力是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的主要職責(zé)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有責(zé)任對三種核心流程實(shí)施深入、嚴(yán)格的管理，以保證事件得以完成。選擇其他領(lǐng)導(dǎo)者、制訂戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)營是執(zhí)行力中不可授權(quán)給其他人的實(shí)質(zhì)內(nèi)容。領(lǐng)導(dǎo)者確立了組織中的對話基調(diào)(核心文化及基本工作單位)。
- 執(zhí)行力必須是企業(yè)文化的一部分。執(zhí)行力并非程序，而是組織內(nèi)每個人都必須了解的規(guī)則。執(zhí)行力離不開教育、實(shí)踐、奉獻(xiàn)和反思。執(zhí)行力是各層級領(lǐng)導(dǎo)行為的推動力，這一推動力是從推動資深領(lǐng)導(dǎo)者行為開始的。
構(gòu)成執(zhí)行力的三要素
構(gòu)成執(zhí)行力的第一個要素是領(lǐng)導(dǎo)者必須完成以下七種重要行為：
- 了解人員和企業(yè)。在沒有執(zhí)行力的企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)人通常遠(yuǎn)離企業(yè)的日常工作。這不是因?yàn)樗麄內(nèi)狈π畔?，而是他們根本沒想?yún)⑴c日常業(yè)務(wù)。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人(即首席執(zhí)行官)必須接觸運(yùn)營業(yè)務(wù)并檢查企業(yè)業(yè)務(wù)。企業(yè)管理人員可能不喜歡你告訴他們的事情，但是如果你能抽出時間來檢查企業(yè)業(yè)務(wù)，他們會對你對企業(yè)的關(guān)心表示尊重。檢查制度有助于促進(jìn)企業(yè)內(nèi)的誠實(shí)對話，有助于建立私人關(guān)系，這對未來的行動至關(guān)重要。
- 堅(jiān)持現(xiàn)實(shí)主義態(tài)度。執(zhí)行力的核心問題是實(shí)事求是。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的執(zhí)行力，領(lǐng)導(dǎo)者要提出現(xiàn)實(shí)的、可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，讓員工努力實(shí)現(xiàn)。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)不理想就想脫離現(xiàn)實(shí)，這是一個嚴(yán)重的錯誤。面對現(xiàn)實(shí)就能實(shí)施變革，這樣執(zhí)行力就能實(shí)現(xiàn)。
- 制訂明確的目標(biāo)和優(yōu)先權(quán)。善于實(shí)施執(zhí)行力的領(lǐng)導(dǎo)者會將重點(diǎn)放在每個人都了解的一些有優(yōu)先性的活動上。在矩陣式組織中需要選出為數(shù)不多的經(jīng)過精心組織且具有明確優(yōu)先權(quán)的活動，以避免在誰該做什么以及為什么這么做等問題上出現(xiàn)沖突。除了要有明確的目標(biāo)外，組織還要從總體上追求簡單化。有執(zhí)行力的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該言簡意賅，切中要害。
- 堅(jiān)持到底。造成執(zhí)行力失敗的一個主要原因是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人沒有堅(jiān)持到底。如果沒有人對目標(biāo)負(fù)責(zé)，就沒有人會對目標(biāo)抱有認(rèn)真的態(tài)度。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該建立一個用來監(jiān)督他人目標(biāo)完成進(jìn)度的機(jī)制。
- 獎勵做事的人。如果想要人們實(shí)現(xiàn)具體的成果，就需要給他們獎勵。這是很明顯的事，但很多企業(yè)在處理業(yè)績和薪酬關(guān)系方面做得很差。重要的是通過調(diào)整底薪或者獎金、股票期權(quán)等方式將做事的人和不做事的人區(qū)分開。
- 通過指導(dǎo)提高員工的能力。領(lǐng)導(dǎo)者的重要職責(zé)之一是將其所學(xué)和經(jīng)驗(yàn)傳遞給下一代領(lǐng)導(dǎo)者。在每個組織中，指導(dǎo)都是提高能力的重要方法。指導(dǎo)就是教授人們怎樣做事，好的領(lǐng)導(dǎo)者會將每一次接觸都作為指導(dǎo)別人的機(jī)會。
- 了解自己。人的個性特征對執(zhí)行力至關(guān)重要。情感承受力對于坦然面對自我，坦然面對企業(yè)現(xiàn)實(shí)，對人們進(jìn)行公允的評價(jià)都是必要的。情感承受力使你能夠傾聽實(shí)事，尊重事實(shí)，使你能夠克服自身的弱點(diǎn)。情感承受力是人的能力的基礎(chǔ)，具體而言，它包括四個核心特點(diǎn)：真實(shí)性，即言行一致表里如一；自我了解，即知道自己的優(yōu)缺點(diǎn)；自持，即保持適當(dāng)?shù)淖晕矣^念，為自己的行為負(fù)責(zé)，能適應(yīng)變化并能在各種場合都做到誠實(shí)；謙虛，即承認(rèn)自己的錯誤。
第二個要素是為文化變革制訂框架。認(rèn)識到人們的觀念及行為與企業(yè)的戰(zhàn)略或組織架構(gòu)同樣重要，甚至比企業(yè)的戰(zhàn)略或組織構(gòu)架更重要，這一點(diǎn)很重要。改變企業(yè)文化很難，而且經(jīng)常失敗，因?yàn)槲幕母淖兒徒M織的產(chǎn)出之間沒有任何聯(lián)系。改變?nèi)藗兊男拍詈托袨樾枰惶缀推髽I(yè)盈利狀況直接相關(guān)的流程(社會運(yùn)作機(jī)制)。
組織文化
將薪酬和業(yè)績聯(lián)系起來是行為變化的基礎(chǔ)。如果企業(yè)能夠?yàn)閱T工的執(zhí)行力提供薪酬和激勵，那么企業(yè)的文化也會隨之改變。
無論員工是在數(shù)量上取得了好成績，還是采取了預(yù)期的行動，企業(yè)都應(yīng)給予獎勵。建立薪酬與業(yè)績之間的聯(lián)系對于營造重視執(zhí)行力的企業(yè)文化是必要的，但在實(shí)施流程中必須伴隨有“執(zhí)行力的社會軟環(huán)境”。執(zhí)行力的社會軟環(huán)境包括價(jià)值觀、信念和行為規(guī)范(例如文化)。
社會運(yùn)作機(jī)制是社會運(yùn)行軟環(huán)境的關(guān)鍵因素。社會運(yùn)作機(jī)制是進(jìn)行對話的正式及非正式互動關(guān)系。會議和社會運(yùn)作機(jī)制的區(qū)別之一是后者是綜合性的。社會運(yùn)作機(jī)制的互動關(guān)系消除了業(yè)務(wù)單位、職能部門、規(guī)則、工作流程和級別之間的障礙，新的信息流和工作關(guān)系就會產(chǎn)生。另一個區(qū)別是社會運(yùn)作機(jī)制是社會軟環(huán)境中的觀念和行為進(jìn)行實(shí)踐的場所。
在不斷變化的商業(yè)環(huán)境中，社會運(yùn)作機(jī)制是永恒的，它為創(chuàng)造共同的企業(yè)文化提供必要的框架。通過建設(shè)性的討論，社會運(yùn)作機(jī)制能教會人們?nèi)绾螀f(xié)同工作。
健康對話也是重視執(zhí)行力的文化所必備的內(nèi)容。有了健康對話，組織可以有效地搜集、分析信息并將這些信息用于決策。要實(shí)現(xiàn)健康對話，人們必須抱著開放的思想，愿意傾聽新的信息并選擇最佳的方案。組織應(yīng)該鼓勵人們開誠布公地說話。非正式方式可以鼓勵員工坦率談話、提出質(zhì)疑并進(jìn)行分析性思考，這些都會有助于發(fā)現(xiàn)事實(shí)。健康對話以結(jié)論結(jié)束，即人們能針對每個人該做什么以及什么時候做這些問題達(dá)成一致。由于健康對話既有目的性又有內(nèi)涵，所以能反映事實(shí)。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的行為決定了企業(yè)的文化。在社會運(yùn)作機(jī)制中，領(lǐng)導(dǎo)者需要親自創(chuàng)造并強(qiáng)化預(yù)期行為和健康對話。不過，能否成功執(zhí)行預(yù)期的文化變革還取決于是否有合適的人選。
第三個要素是將合適的人選安排在合適的崗位上。這個工作應(yīng)由組織的領(lǐng)導(dǎo)人完成，不應(yīng)該授權(quán)他人代為處理。如果你認(rèn)為員工是組織最重要的財(cái)產(chǎn)，那么了解每個崗位的要求以及什么樣的人適合該崗位，就非常有必要。企業(yè)最好的競爭差別化因素就是人。
許多人員和崗位不匹配現(xiàn)象的出現(xiàn)都是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者不夠了解所任命的人。那些注意了解并深入?yún)⑴c人事流程的領(lǐng)導(dǎo)者會避免犯這樣的錯誤。
領(lǐng)導(dǎo)者的一項(xiàng)責(zé)任是提出工作崗位對員工的具體要求，這意味著領(lǐng)導(dǎo)者要了解崗位的要求——員工成功完成工作所必須達(dá)到三四個硬性標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)者必須具備處理不作為者并作出決斷的情感承受力。最后，領(lǐng)導(dǎo)者必須像對待預(yù)算、戰(zhàn)略規(guī)劃以及其他工作那樣，拿出時間和精力開發(fā)人員，這樣做的回報(bào)是獲得持久的競爭優(yōu)勢。
尋找善于做事的人。要建立一個具備優(yōu)越執(zhí)行力的企業(yè)，就要選擇善于做事的人(不是只會接受命令的人)。要尋找有進(jìn)取心且能在做事中產(chǎn)生滿足感的管理者。好的領(lǐng)導(dǎo)者不是通過花言巧語激勵員工，而是通過強(qiáng)調(diào)一些能帶來最終成功的短期成績來激勵員工。好的領(lǐng)導(dǎo)者具備作出決斷的情感承受力，能夠在棘手問題面前作出果斷決定。最好的領(lǐng)導(dǎo)者能借助他人之力把事情做好，不會干涉下屬具體的工作，但也不會對其完全放任不管。最后，善于執(zhí)行工作的領(lǐng)導(dǎo)者都有堅(jiān)持到底的精神。他們要做到確保下屬能按照他們所說的來完成工作。
為適當(dāng)?shù)膷徫粚ふ液线m的人員不是一件容易的事。傳統(tǒng)的面試方法并不能幫助企業(yè)找到具有執(zhí)行力的領(lǐng)導(dǎo)，因?yàn)樗枰獙θ藛T進(jìn)行深入的研究，了解他們的思維方式和做事動機(jī)。培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者需要參與招聘活動，同時提高他們對執(zhí)行力的熱情和效力也很重要。將合適的人安置到適當(dāng)?shù)膷徫唬枰I(lǐng)導(dǎo)者對員工進(jìn)行系統(tǒng)化的、一致的接觸和評價(jià)，然后通過公正的評價(jià)和反饋程序鼓勵他們改進(jìn)，培養(yǎng)這些員工成為領(lǐng)導(dǎo)者。
具備了構(gòu)成執(zhí)行力的三要素后，就具備了進(jìn)行有效經(jīng)營并管理核心流程的基礎(chǔ)。
人事流程：將戰(zhàn)略和運(yùn)營聯(lián)系起來
合適的人事流程是發(fā)揮組織潛力的必要條件，因此人事流程比戰(zhàn)略流程和運(yùn)營流程更加重要。健康的人事流程具備三個要素：準(zhǔn)確、深入地評價(jià)人員，形成識別和培養(yǎng)執(zhí)行戰(zhàn)略所需領(lǐng)導(dǎo)人才的機(jī)制，形成領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)。
準(zhǔn)確深入地評價(jià)人員可以了解他們的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)及對企業(yè)的敏銳感覺。有時候有必要用能帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)人新階段的人來取代一位優(yōu)秀執(zhí)行者。針對領(lǐng)導(dǎo)行為的早期反饋也是必要的，因?yàn)檫@樣可避免不合適的人選在將來占據(jù)重要的崗位。
以下介紹的四個要素能用于確定組織長期對人才的需求情況，同時也能幫助組織為滿足這種需求而制訂計(jì)劃。
- 將人事與戰(zhàn)略、運(yùn)營聯(lián)系起來。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要清楚地知道能用于執(zhí)行組織短期、中期、長期戰(zhàn)略以及年度戰(zhàn)略的人員類型和數(shù)量。新戰(zhàn)略可能需要新人選，組織的現(xiàn)任高業(yè)績執(zhí)行者也可能沒有處理新戰(zhàn)略所帶來的挑戰(zhàn)的能力。告訴某個人他不具備帶領(lǐng)企業(yè)進(jìn)入下一個階段的能力是一件很難卻很必要的事情，而人事流程會迫使領(lǐng)導(dǎo)者去做必須做的事情。
- 開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)。有一套評估領(lǐng)導(dǎo)的簡要工具可用來開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)。該工具通過比較一組人的表現(xiàn)和行為，尋找具有發(fā)展?jié)摿涂梢陨毜娜?。作為工具持續(xù)改進(jìn)摘要工具(continuous improvement summary)和傳統(tǒng)業(yè)績評價(jià)工具類似，但前者更加注重獲取人才開發(fā)需求的信息，并能幫助個人成為更好的執(zhí)行者。人才規(guī)劃和領(lǐng)導(dǎo)者梯度開發(fā)的核心是對后備人才和保留人才的風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行分析。后備人才方案分析(succession depth analysis)能反映一個企業(yè)是否有足夠的高潛質(zhì)人才用于重要崗位。保留人才風(fēng)險(xiǎn)分析(retention risk analysis)用于分析是否將人們安排到了不合適的崗位上，或者是否有員工會離開企業(yè)。了解人才可以避免組織慣性。所謂組織慣性就是人員在同一個崗位上工作時間過長，而與其相反的情況是人員提升過快。
- 處理不作為者。沒有實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)的人稱為不作為者。沒有達(dá)到目標(biāo)意味著他們的業(yè)績不足以保證企業(yè)成功，對他們需要進(jìn)行快速、公允的處理。這可能意味著要將某人調(diào)整到更適合他的崗位上，但是即使你必須讓某人離職，也要盡可能地做到具有建設(shè)性。保證業(yè)績(執(zhí)行力)文化的積極性的重要內(nèi)容之一就是保證離職人員的尊嚴(yán)。
- 將人力資源和企業(yè)成效聯(lián)系起來。在重視執(zhí)行力的文化中，人力資源的作用發(fā)生了明顯的變化。人力資源在以招聘為導(dǎo)向的模式下顯得特別重要，可作為推動組織前進(jìn)的力量。人力資源管理者要具備其他有效管理者所具備的特點(diǎn)，包括對企業(yè)有敏銳的感覺、了解企業(yè)盈利的方式、具備分析性的思考方法、有做事的熱情、具備將戰(zhàn)略和執(zhí)行力聯(lián)系起來的能力。
對健康的人事流程來說，不存在最好的人事制度，但有一些規(guī)則還是必要的。人事流程必須正直、誠實(shí)、用統(tǒng)一的語言和方法、有周期性并有坦誠的對話。候選人對話機(jī)制是非常重要的，因?yàn)檫@是人事流程的社會軟環(huán)境的一部分。
戰(zhàn)略流程：將人事和運(yùn)營聯(lián)系起來
任何戰(zhàn)略的基本目標(biāo)都是得到客戶的喜愛，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，同時賺取足夠的利潤使股東滿意。戰(zhàn)略方案必須是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人用來實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的行動方案。企業(yè)需要把戰(zhàn)略需要與人事流程聯(lián)系起來，如果沒有執(zhí)行戰(zhàn)略的合適人選，就需要制訂獲取這類人選的計(jì)劃。
任何戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)內(nèi)容都可以概括為一些重要概念和相關(guān)行為。準(zhǔn)確界定這些重要概念或行為以后，領(lǐng)導(dǎo)者就能夠更清楚地討論戰(zhàn)略問題。
只有執(zhí)行戰(zhàn)略的人制訂和認(rèn)可的戰(zhàn)略才會是有效的戰(zhàn)略。一線人員通過健康對話機(jī)制參與戰(zhàn)略制訂可以增加他們對執(zhí)行活動的了解。討論企業(yè)及經(jīng)營環(huán)境問題能提高員工的熱情和集體意識，反過來也會強(qiáng)化戰(zhàn)略制訂流程。
強(qiáng)有力的戰(zhàn)略重視九個方面的問題：
- 外部環(huán)境的分析結(jié)論是什么？企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境是一個不斷變化的政治、社會、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，戰(zhàn)略規(guī)劃必須包含管理層所假定的外部環(huán)境。
- 對現(xiàn)有顧客和市場了解多少？了解是由哪些人作出購買決策，并了解這些人的購買行為是很必要的。面向工程技術(shù)人員、采購代理、(小企業(yè)的)首席執(zhí)行官所用的銷售方法也各不相同。
- 提高企業(yè)盈利能力的最佳方式是什么？妨礙企業(yè)成長的障礙是什么？企業(yè)成長的原因可能是開發(fā)了新產(chǎn)品、新渠道、新客戶或與其他企業(yè)合并。無論企業(yè)采用什么方式，都有必要了解妨礙企業(yè)成長的障礙并制訂解決措施。
- 誰是競爭者？分析競爭對手是很必要的，既不要高估也不要低估對手。
- 企業(yè)能執(zhí)行戰(zhàn)略嗎？組織領(lǐng)導(dǎo)者必須對組織執(zhí)行戰(zhàn)略的能力進(jìn)行實(shí)事求是的分析。知道需要具備的能力以及獲得這些能力需要做的事情，就有可能幫助你增加這些能力。
- 執(zhí)行戰(zhàn)略的重要事件是什么？重要事件幫助領(lǐng)導(dǎo)者判斷戰(zhàn)略是否正確。如果沒有重要事件作為標(biāo)記，戰(zhàn)略的調(diào)整(戰(zhàn)略應(yīng)該可以調(diào)整)可能會導(dǎo)致組織前進(jìn)方向的改變。
- 是否兼顧短期和長期業(yè)績？戰(zhàn)略規(guī)劃都是在當(dāng)前環(huán)境下制訂的，因此必須兼顧公司當(dāng)前業(yè)績和未來的最佳業(yè)績。
- 企業(yè)面臨的主要問題是什么？重要的是發(fā)現(xiàn)可能妨礙企業(yè)達(dá)到目標(biāo)的問題和障礙。
- 企業(yè)如何持續(xù)地盈利？有必要了解現(xiàn)金、利潤、周轉(zhuǎn)速度、銷售增長速度、市場份額和競爭優(yōu)勢。
根據(jù)上述指導(dǎo)和問題制訂的戰(zhàn)略規(guī)劃，為通過健康對話機(jī)制把戰(zhàn)略與人事流程、運(yùn)營流程聯(lián)系起來提供了基本條件。戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該較少地強(qiáng)調(diào)數(shù)字，較多地強(qiáng)調(diào)具體、明確的理念。
制訂及調(diào)整規(guī)劃的重要內(nèi)容之一是戰(zhàn)略評價(jià)。戰(zhàn)略評價(jià)為領(lǐng)導(dǎo)者了解相關(guān)人員、評估他們的升職潛力創(chuàng)造了好條件。戰(zhàn)略評價(jià)應(yīng)該突出以下五個方面的問題：
- 每個業(yè)務(wù)單位都了解競爭情況嗎？
- 組織是否具備執(zhí)行戰(zhàn)略的能力？
- 戰(zhàn)略規(guī)劃是分散的還是集中的？
- 選擇的理念是否恰當(dāng)？
- 人事和運(yùn)營之間的關(guān)聯(lián)是否明確？
運(yùn)營流程：將戰(zhàn)略與人事聯(lián)系起來
運(yùn)營規(guī)劃為人們實(shí)施戰(zhàn)略、實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)期的最終目標(biāo)指明了道路。運(yùn)營規(guī)劃的重點(diǎn)在于尋求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法，通過在現(xiàn)實(shí)的基礎(chǔ)上制訂預(yù)算它能夠涉及許多在執(zhí)行過程中會出現(xiàn)的關(guān)鍵問題。制訂規(guī)劃的假定條件是經(jīng)過激烈的爭論，同時公開地進(jìn)行權(quán)衡取舍。健康對話及討論機(jī)制隸屬于社會軟環(huán)境，它有助于在相關(guān)人員之間建立領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系。
就假定條件達(dá)成一致后，就要制訂規(guī)劃。這一過程可分為三個步驟：確定目標(biāo)、制訂行動計(jì)劃、參與者同意規(guī)劃后確定執(zhí)行方法。執(zhí)行方法包含三個部分：一是領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)他人承諾的內(nèi)容編寫備忘錄(或其他形式)；二是應(yīng)急方案，執(zhí)行力較好的企業(yè)都有用來處理其他情況的應(yīng)急方案，因此能在面臨新情況時迅速采取行動；三是季度性評價(jià)，評價(jià)活動有助于保持規(guī)劃內(nèi)容的與時俱進(jìn)，還可以向領(lǐng)導(dǎo)者表明需要對哪些人加以指導(dǎo)。
如果運(yùn)營程序是在社會軟環(huán)境的基礎(chǔ)上得以運(yùn)作的，那么完成目標(biāo)的人就必須也是提出目標(biāo)的人，這可以避免傳統(tǒng)預(yù)算方式中與現(xiàn)實(shí)問題脫節(jié)的問題。健康對話機(jī)制、討論、規(guī)劃評價(jià)這些方法讓領(lǐng)導(dǎo)者能夠提出有意義的奮斗目標(biāo)，將個人努力發(fā)揮到極致。
總結(jié)
執(zhí)行力的基礎(chǔ)是能將人事、戰(zhàn)略、運(yùn)營流程統(tǒng)一起來的核心流程。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該接觸執(zhí)行活動，要向一線人員了解企業(yè)的實(shí)際情況。對自己、對別人誠實(shí)是執(zhí)行力的重要組成要素。通過健康對話機(jī)制接觸核心問題，能讓每種流程更加貼近事實(shí)。
人事流程是首要的流程。執(zhí)行力能否成功貫徹取決于企業(yè)是否具備能做事的人，以及能否給做事的人提供獎勵，因?yàn)橛幸饬x的獎勵制度最終會產(chǎn)生未來業(yè)績。企業(yè)的長期成功取決于是否具備恰當(dāng)?shù)膽?zhàn)略流程。執(zhí)行戰(zhàn)略的人應(yīng)該同時能推動戰(zhàn)略流程。企業(yè)要善于發(fā)現(xiàn)面臨的重要問題，對問題進(jìn)行討論并著手解決。最終的戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)做到清楚、具體，并為每位相關(guān)人員所了解。年度運(yùn)營規(guī)劃可作為戰(zhàn)略規(guī)劃的階段性成果。
在重視執(zhí)行力的組織文化中，領(lǐng)導(dǎo)者必須親自參與三個核心流程。只有參與從戰(zhàn)略初始到戰(zhàn)略執(zhí)行的全過程才能了解經(jīng)營過程中的實(shí)際情況。參與和執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃還有助于了解下屬人員的能力和組織的潛力。