導言
認可是針對員工作出承認其為實現(xiàn)組織目標所作貢獻的活動。好的員工認可制度能給個人和組織帶來積極的影響，如提高員工熱情、降低人員流動率，甚至可以提高生產(chǎn)率和利潤。不過，員工認可并非頒發(fā)一個獎狀或證書那么簡單，有效的認可活動必須符合每位員工的需要。為保證員工能夠得到這樣的認可，管理人員應該努力營造出從多種渠道盡可能多地給予員工認可的工作環(huán)境。
什么是有效的認可
為提供有效的認可，管理人員應該考慮四個重要因素：稱贊、致謝、機會和尊敬。
- 稱贊和表揚表明管理人員了解員工所作的貢獻，了解這些貢獻對組織任務所產(chǎn)生的積極影響。
- 管理人員的致謝會讓員工感受到自身的價值。清楚說明員工貢獻的感謝信或者表達感謝的其他方式，可以很好地表達管理人員的謝意。
- 業(yè)績好的員工應該得到增加知識和／或控制工作的機會。這樣的機會能讓員工感覺到管理者的信任，因此很可能會提高他們對組織的忠誠度和奉獻精神，并且會使他們更加努力地提高業(yè)績。
- 尊敬對于完整的認可方法來說至關重要。管理者起碼要努力營造一個安全、愉快的工作環(huán)境。除此之外，他們還要努力了解每一位員工，對員工的能力表示出信心，以此來表明無論作為員工還是個人，他們都受到管理人員的尊敬。
認可活動通過內(nèi)在和外在兩種途徑來激勵員工，對管理者來說這兩種途徑都是有價值的管理工具。外在認可是指來自別人的任何形式的認可，例如獎金、證書、新辦公室等。如果應用得當，外在認可是行之有效的，但是這種方式的局限性是不能長期有效。相反，內(nèi)在認可來自員工內(nèi)心世界。由于員工本身是這種認可和激勵的來源，內(nèi)在的認可比外在的激勵更能夠適應員工的需要，也能產(chǎn)生更好的激勵效果。內(nèi)在認可的內(nèi)容(來自內(nèi)心世界)包括恰當?shù)穆殬I(yè)設計、有價值的目標以及信任。設計得當?shù)穆殬I(yè)可以通過工作中的滿足感來提供內(nèi)在認可。由于有明確工作目標的員工能夠看到自身努力的價值，所以可以得到內(nèi)在認可。信任員工的工作能力，不干涉其具體的工作，能讓員工感覺到受信任；給員工自行決定完成工作方式的機會，能讓員工感到受尊敬。
管理人員要了解每一個員工，并了解他們各自的需要。認可活動必須和個人特點相適應，和員工結成密切關系有助于達到這個要求。例如，公開認可工作成績對某些人比較適合，但可能讓特別靦腆或內(nèi)向的員工感到忐忑不安。應該讓員工相信管理者的認可是出自對他們工作的真誠感謝。員工得到的認可要有足夠的針對性，能讓他們看到管理者真正了解自己。如果做到這樣，認可活動就能保持其預期的意義，而不會變?yōu)閱T工和管理人之間的不愉快的互動關系。
誰負責授予認可
管理人員是外在認可的主要授予者。多數(shù)員工都把管理人員看成是組織的主要代表，如果管理人員授予了員工好的認可，員工就可能認為組織也授予了他好的認可。遺憾的是，很多管理人員并不愿意授予員工認可，其中的原因是多種多樣的，可能是由于認為沒有必要，或是在以往的認可活動中有不愉快經(jīng)歷，或是由于忙于日常工作沒有時間授予認可，或是擔心授予認可中的偏袒行為會產(chǎn)生麻煩。而員工卻需要得到認可，這樣他們才能獲得關于自己付出的努力的反饋。如果反饋信息能作為開發(fā)工具，能向員工傳達一種信息，即管理層相信他們能夠進行有針對性的改進，即使是負面的反饋也可能被看作是一種認可。為滿足員工需要，管理人員應該消除對認可活動所抱的懷疑態(tài)度。
不過，管理人員并不是成功的認可活動中唯一重要的因素。真正能做好認可活動的組織，其高級管理者都會接受并推廣認可活動。公司高層管理者應該注意了解員工并經(jīng)常給予他們認可，以此來樹立一種良好的認可習慣。組織的高層管理者授予的認可對普通員工的激勵效果會特別明顯，因為普通員工可能經(jīng)常會覺得自己默默無聞，覺得自己不會引起高層管理者的注意。而且，如果高級管理者重視認可活動，就可以向其他管理及監(jiān)督人員表明認可活動是工作環(huán)境的重要內(nèi)容，這樣其他的管理人員和監(jiān)督人員就會在他們的管理方式和員工的工作環(huán)境中努力加人認可這一內(nèi)容。最后，當中層管理人員認可其下級員工時，高級管理人員應該對中層管理人員的工作給予認可，以此來強化他們重視認可的公開承諾，從而形成上行下效的風氣。通過以上活動，高級管理者就可以保證讓組織形成可以提高員工忠誠度和組織業(yè)績的重視認可的文化。
人力資源部門對實施成功的認可活動也有重大影響，但他們的作用通常都在幕后。人力資源部門有設計高質(zhì)量認可方案的專業(yè)知識，還能通過員工調(diào)查方案的設計和管理活動，向管理層提供進行成功的認可活動所需的信息，但人力資源管理專家不應該成為認可活動的主要授予者。人力資源管理專家和員工的關系不夠密切，不能提出有針對性的認可活動，不利于實現(xiàn)這類互動性活動的最佳效果。除了生產(chǎn)線管理人員、高級管理者之外，同事、員工本人也通常是組織內(nèi)最接近員工活動的群體，因此他們最適于提供這種深層次的反饋信息。
盡管同事并不能取代管理層來授予認可，卻這仍然是一個強有力的認可途徑。同事認可——同事對員工作出的積極貢獻所進行的正式或非正式贊揚——對于形成一個愉快的工作環(huán)境大有幫助。同事認可可以采用非常不正式的方式，甚至用日常生活中的活動表達對對方的欣賞，例如用“修理專家”這樣的稱謂稱呼同事。組織還可以實行正式的同事認可活動，即讓同事直接決定公司所提供的獎勵該授予哪些員工，或者提名同事獲得公司層次的獎勵。這兩種方式都能讓員工有受重視的感覺，有助于改善工作環(huán)境。
自我認可是讓員工感受到欣賞和回報的又一途徑。推廣自我認可的組織可能會通過一定的方案讓員工展示其在前一個商業(yè)周期內(nèi)取得的成就，然后在全組織范圍內(nèi)與其他員工交流。員工自行控制認可活動的內(nèi)容可讓員工在自己最看重的領域得到認可，這種方法有助于管理層了解對員工來說最有價值的工作領域，能幫助管理層制訂其他有意義的員工認可方法。
管理人員該怎樣給予認可
管理人員(可能在人力資源部門的協(xié)助下)要制訂一個不斷發(fā)現(xiàn)值得認可的行為和業(yè)績并給員工提供相應回報的認可方案。要實現(xiàn)有效的認可管理人員必須開發(fā)一些工具，用以根據(jù)員工對組織任務的貢獻來給予認可，提供公正、客觀的認可，并使認可活動持續(xù)下去。有針對性地把員工的成就和／或行為與組織的任務和價值觀聯(lián)系起來進行認可，對提高員工精神狀態(tài)是最有效的，因此組織及管理人員應該制訂一個與組織任務和價值觀直接相關的認可標準。在決定誰得到認可、給予多少認可時，這些標準應該保持前后一致。事先公布這些標準能讓員工了解將要獲得認可的對象，有助于減少對偏袒行為的擔憂。此外，認可員工對組織任務和價值觀的貢獻和有益行為，有助于強化員工對組織任務重要性的認識。
為保證認可方案的客觀性和準確性，員工認可的標準應該以可靠的考核方法為基礎?？己伺c組織的任務及價值相關的變量能幫助管理者確定哪些人可得到認可，并能提高這些目標在組織內(nèi)的重要性?？己私M織績效可以保證員工關注績效并為提高績效而努力工作。由于僅考核工作成果的某個方面的績效可能會引發(fā)不受歡迎的員工行為，因此實施考核工作應謹慎，應該從多個角度、采用多種方法進行考核，以免在實施考核制度后出現(xiàn)不希望看到的結果。好的考核方法應能進行定量分析，能在一段時期內(nèi)保持穩(wěn)定，并能準確反映現(xiàn)狀。要進行深人分析，還需要通過采訪、中心小組討論、觀察等方式獲得定量分析數(shù)據(jù)，但這些方法不能作為認可方案的唯一依據(jù)。
將這些理念付諸實踐時，監(jiān)督和管理人員首先應從兩個方面了解員工：(1)他們對組織任務及價值的特殊貢獻；(2)他們喜歡的認可方式。除了通過觀察了解員工貢獻之外，坐下來和員工一起討論他們的貢獻也是一個好的方法。在談話過程中，管理人員應該詢問員工，他們認為自己對組織任務及價值作了哪些貢獻，為完成組織任務他們還能做些什么，他們的工作中哪些內(nèi)容因為對組織任務暫時沒有貢獻可以調(diào)整或取消。通過這種談話，員工會了解到自己的工作與組織任務之間的關系，管理人員會了解到員工對哪些任務付出最多的努力，因此可將其作為實行認可方案的最佳備選任務。
要確定對每位員工的最佳認可方式，管理人員應該和員工建立關系并去了解他們。了解員工業(yè)余時間的活動，了解他們的事業(yè)追求，了解他們的個性特點，都能為確定員工喜歡的認可方式提供有價值的信息。除了這種方式以外，管理人員還可以更直率一些，可以通過調(diào)查問卷的方式了解員工對不同水平的優(yōu)秀業(yè)績所希望得到的認可方式。
管理人員在確定了員工的貢獻及其喜歡的認可方式后，就可進入實際實施認可的階段。只要認可的時機成熟，管理人員就要根據(jù)所掌握的情況，采取一系列行動對員工進行認可。在認可過程中管理人員應該遵循以下幾個簡單的指導原則：
- 認可活動應與員工業(yè)績相稱。較高的業(yè)績應授予較高的獎勵，較低的業(yè)績當然也要給予認可，但要低一些。
- 以前認可的失敗不該成為拒絕將來給予認可的理由。不習慣獲得認可的員工一開始可能會有戒備心理，但是多次給予認可最終會產(chǎn)生好的結果。
- 應該不斷進行認可活動。鄭重其事的非定期認可通常不如定期的小規(guī)模認可的效果好。
- 管理人員應該不斷尋找來自工作本身的認可，而不要總依靠外在的認可方式。
為了幫助管理人員使用上述指導，制訂一個給予認可的計劃是很好的主意。如果沒有好的計劃，認可活動就會不定期進行，可能會出現(xiàn)給小成績授予大獎勵的不匹配現(xiàn)象，或者出現(xiàn)因為年終預算不足削減認可的現(xiàn)象。如果一個組織或管理者首次進行認可，那么最好的方法就是從小型認可開始。在進行大型認可活動之前實施一個試點項目是避免認可活動失敗的有效方法。試點項目通常在組織的某個區(qū)域或單位內(nèi)進行，然后對試點情況進行分析，以確定這種做法是否對組織全局有益。首先，管理人員要評估認可的級別和現(xiàn)有的工作滿意度。員工問卷調(diào)查可能是這方面的有效手段，調(diào)查結果能表明哪方面的工作取得了成功，哪方面還需要努力。以上兩方面的信息都值得關注，因為有時候需要把成功的經(jīng)驗移植到其他領域。
制訂認可計劃的下一步是籌措可使用資金和制訂方案實施進度計劃。獎勵基金、培訓計劃、員工活動基金、管理者審批的資金都可以作為資金的來源。管理人員應該充分利用各種資金來源。一個現(xiàn)實的實施進度應該在完整的預算年度內(nèi)安排認可活動。有了實施計劃后，就能避免在認可活動中出現(xiàn)虎頭蛇尾的現(xiàn)象，也就避免了打消員工積極性的問題。最后，好的認可活動應該留有改進的余地。管理人員應該注意觀察員工接受認可的方式，并根據(jù)需要進行調(diào)整。
總結
設計得當?shù)膯T工認可活動能幫助組織提高員工的業(yè)績和組織的總體業(yè)績。高質(zhì)量的認可能激勵員工更加努力地工作，在長期會提高員工的工作滿意度。員工的積極態(tài)度可降低管理人員的工作難度，可讓組織更加成功。要得到這樣的結果管理人員應該提供符合員工個人需要并考慮其對組織目標貢獻大小的認可活動。這樣的員工認可活動對員工、管理人員、組織都會產(chǎn)生積極的效果。