將員工與工作和任務(wù)相匹配是領(lǐng)導(dǎo)者也許覺得他們沒必要做的事情。你可能會覺得，如果自己已經(jīng)把工作要求交代得足夠清楚了。就應(yīng)該可以站到一旁。讓手下的人自己去找最適合的工作和任務(wù)去做。而且，他們也應(yīng)該能夠?qū)ψ约汗ぷ鹘Y(jié)果的優(yōu)劣作出評價。
但是，這里有兩個問題。一個問題是，雖然這很可能是理想的情形，但是為了改變現(xiàn)狀使之達(dá)到這種理想狀態(tài)。你需要做大量的工作，并且在改變的過程中，員工需要幫助。第二個問題是，即使每個人都按照這種理想的方式去選擇和完成最適合自己的工作，也很容易出現(xiàn)某些顧及不到的情況。你還是必須去糾正這些問題，并幫助他們作出評價——因為在評價過程中，多聽取一些意見總是有好處的。
360度評估是比較你對自己的看法和別人對你的看法的一個重要方法。而作為一個領(lǐng)導(dǎo)者，你需要找到一個合適的評價工具來幫助你了解自己，了解你的長處和短處分別在哪里。
360度評估的基本內(nèi)容其實很簡單，就是要你去問問你的上司、同事、下屬以及你自己，你擅長的是什么，你不怎么擅長的又是什么。進(jìn)行這種評價的方法也有很多不同的種類。
市場上有許多進(jìn)行360度評估的輔助工具。如果你是為一個大型企業(yè)工作，很可能這個組織就有這類工具。這些轆助工具中，簡單一點的可能只是讓別人列出什么是你做得好的，什么是你做得不好的；而那些非常復(fù)雜的則在這基礎(chǔ)之上加入了各種各樣的所謂科學(xué)概念以及大量的統(tǒng)計分析方法。不過，無論使用什么樣的工具，最重要的是注意好以下幾個基本問題。
第一，所有的反饋都應(yīng)該是匿名的。讓企業(yè)外部的代理公司來操作有很大的好處。他們與你的秘書或者人力資源經(jīng)理相比，可能更為客觀公正，令人信服。第二，反饋應(yīng)該主要針對領(lǐng)導(dǎo)力。有許多的測量方法是針對管理能力的，然而，這種反饋信息通常都不會提供多少有價值的發(fā)現(xiàn)。第三，它應(yīng)該涵蓋一系列的特征。第四，獲得并評價這些反饋之后，你還應(yīng)該決定：自己是否希望進(jìn)行改變；如果是，該如何進(jìn)行。
最后，要記住，你不是唯一能從這樣一種評價中獲益的人——你必須在組織上下推行360度評估。