學習型組織似乎是彼得?圣吉的專利。因為他的《第五項修煉——學習型組織的藝術與實務》一書的貢獻，不僅在商業(yè)界而且在社會上掀起了一股風靡全球的“學習”浪潮，一時間，構(gòu)建“學習型組織”、“學習型政府”、“學習型社會”等，幾乎成為時尚。至此，人們自然會想當然地認為學習型組織由彼得?圣吉首創(chuàng)，他當之無愧地是該理論的創(chuàng)始人，但可惜的是，這其實是一種誤解。
曾有人打過這樣的比方。如果說彼得?圣吉是管理學界的明星，是通過出演學習型組織這部戲出名的話，那么克里斯?阿吉里斯則是這部戲的編劇和導演，是阿吉里斯的創(chuàng)作讓圣吉有了演出的腳本和可能。這一說法事實上是把學習型組織的理論（發(fā)展）脈絡作了交代?？梢钥隙ǖ囊稽c是，是阿吉里斯首先提出“學習組織”這一概念的，而該理論的奠基之作正是阿基里斯的《克服組織防衛(wèi)》。
組織防衛(wèi)（Organizational Defenses）是該書中一個極為重要的關鍵詞。它說的是組織面對障礙或威脅時的一種自保性反應。組織防衛(wèi)一旦出現(xiàn)，就會阻斷對相應障礙或威脅的深層探究，使參與者無法發(fā)現(xiàn)那些障礙或威脅產(chǎn)生的真正原因。組織防衛(wèi)產(chǎn)生于阿吉里斯在“行動科學”（其主要理念是：人是具有自主能動性的，他們完全可以進行并勝任自我管理。）中所提出的“防衛(wèi)性推理”。這種推理拒絕公開和坦誠相對，以信息的含混為基本特征，例如，溝通時隱藏自己的真實想法、維護自己和別人的面子、將錯誤歸因于別人或環(huán)境的因素等等，而這恰恰又源自于人們從孩提時就接受的社會化訓練。人們在日常生活和工作中使用防衛(wèi)性推理進行思考和行動，是因為他們在這樣的環(huán)境中長久養(yǎng)成了這樣的習慣。隨著個人進入組織，這種防衛(wèi)性推理也被帶入了組織，于是就形成了組織防衛(wèi)。因為已經(jīng)成為習慣，所以人們并沒有意識到自己所提倡的“信奉理論”（認為應該是這樣的）和自己所實際使用的“實用理論”（實際上是那樣的）之間存在著巨大的差距。由此可見，防衛(wèi)性推理的使用，也會阻止人們對防衛(wèi)性推理本身的質(zhì)疑、檢測和修正。除此之外，該書還提出了許多新的概念和觀點，如：習慣性防衛(wèi)、熟練的無意識、熟練的無能、單環(huán)學習系統(tǒng)、雙環(huán)學習型組織，等等。這一些對多數(shù)人而言聞所未聞的術語無疑加深了閱讀的難度，而這也正是阿吉里斯一貫以來的作品風格，以至于阿吉里斯雖然著作等身（30多部著作，300多篇論文）、成就卓越，但學界之外知道他的人甚少，遠不如后來作為財經(jīng)暢銷書作家的彼得?圣吉（這也就是為什么很多人會誤以為學習型組織由圣吉首創(chuàng)）。也許，正是阿吉里斯思想的深度，影響了其理論普及的程度，請注意，在管理大師之外，阿吉里斯更是個學術大師。
根據(jù)阿特?克萊納（Art Kleiner）在《異端學說的年代》(The Age of Heretics)一書中的回憶：“阿吉里斯所深入研究的話題——探尋人類的本性——卻令諸多有識之士敬而遠之。比如，人們?yōu)槭裁床荒軌虬凑兆约旱囊庠缚鞓返厣?？組織內(nèi)部的人群之間為什么會存在如此多的內(nèi)耗行為等等?！卑⒒锼剐睦韺W專業(yè)出身，后獲得組織行為學博士學位，其研究領域涵蓋心理學、經(jīng)濟學、社會學、教育學和組織行為學等學科。早年（20世紀50年代），他以研究個人與組織的關系而一舉成名，代表作是《個性與組織》。接著，他把注意力轉(zhuǎn)移到了改變組織的方法研究，特別是針對組織高層經(jīng)理的行為研究。這一時期的代表作品有《組織與創(chuàng)新》、《介入理論與方法》、《實踐中的理論》。隨后，這一研究路線引導著他逐漸專注到社會科學家作為研究者與介入者（也譯為干預者）的角色上，探討介入的理論與方法，如《介入理論與方法》、《實踐中的理論》和《增加領導效能》等。從70年代到80年代中期，他開始關注個人與組織學習的理論，而《克服組織防衛(wèi)》正是這一階段最重要的作品。
在《克服組織防衛(wèi)》中，阿吉里斯的眼界較之以往更為廣闊和深入，他不再僅研究“人性與組織”理論（也稱為“不成熟－成熟”理論）或“行動科學”，而是將重點放在組織知識的作用上，即“組織學習”。按照阿吉里斯的定義，組織學習就是要發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題和障礙，并分析其形成的原因，進而以改進措施來消除障礙解決問題。很明顯，組織學習是以克服組織習慣性防衛(wèi)的基礎上被提出的，正是因為習慣性防衛(wèi)是一種保護性的、阻止人們勇敢面對錯誤和糾正錯誤、阻礙組織不斷改進和發(fā)展的重要因素，所以組織學習便具備了存在的價值和意義。但我們也注意到，阿吉里斯所謂的組織學習，并不是指組織本身的學習，而是說組織內(nèi)的個體行為代表組織產(chǎn)生了組織學習的行為。阿吉里斯強調(diào)在個體層次上進行探尋和研究，在這一點上，和圣吉殊途同歸。事實上，圣吉在《第五項修煉》中提出的“改善心智模式”、“團隊學習”顯然受到了阿吉里斯對于人們行為背后的心理推理過程的研究結(jié)果的影響，即消解人們的防衛(wèi)性推理、發(fā)現(xiàn)和改變自己的推理方式等等。
縱觀阿吉里斯的組織學習思想，當中隱含了一個很有意思的前提。這個前提是，組織里都是些“聰明人”。和一般人認為的只有低素質(zhì)才需要學習的邏輯不同，阿吉里斯倡導的組織學習并沒有考慮那些員工，他認為：“在市場中的成功越來越取決于學習，而大多數(shù)人卻不知道怎么學習，甚至連那些被認為是最善于學習的人，也并不真正善于學習。這里所指的是現(xiàn)代公司中那些有良好教育背景、占據(jù)關鍵職位、大權在握、肩負重任的專業(yè)人士?！倍@種高素質(zhì)的人才，恰恰是阿吉里斯要改進的重點。他通過實證研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中的這種高素質(zhì)咨詢?nèi)瞬藕凸芾砣瞬?，當進行外向性學習時，往往熱情高漲，干勁十足。如進行組織再造、薪酬計劃改革、工作流程重組、績效評估、領導能力訓練等等，他們都能充分發(fā)揮作用，因為這種通過外向性學習變革組織結(jié)構(gòu)、制度和戰(zhàn)略的挑戰(zhàn)，最能體現(xiàn)他們的價值，而且他們長期訓練形成的專業(yè)習慣和責任心也驅(qū)使他們這樣做。但是，如果把學習指向轉(zhuǎn)變?yōu)閮?nèi)向性學習，反求諸己，要求改變這些人員自身的行為時，馬上就會遇到阻力。而且在外向性學習中越成功的人士，內(nèi)向性學習的阻力越大。其根源，就在于他們的習慣性防衛(wèi)。這種防衛(wèi)心理（不管是有意識的還是無意識的）會使人們不愿改變自己的行為，而把組織不能持續(xù)發(fā)展的責任推到外部，包括組織目標不明確、領導人反應遲鈍甚至愚蠢、客戶自以為是等等。總之，再多的不足也是排除了自己的不足。
不難發(fā)現(xiàn)，阿吉里斯的組織學習以高素質(zhì)的組織員工為啟動條件，以“知識工作”和“知識管理”為實施背景，所以它更適應高度發(fā)達的后工業(yè)化社會的需求。而對于當下有太多的管理學者熱衷于組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略的變革，卻忽視了組織行為方式的改造，在阿吉里斯看來，恰恰反映了管理上的某種偏差和誤區(qū)。于是，當組織學習首要地面對克服組織防衛(wèi)，為的是要營造出具有更多創(chuàng)造力、執(zhí)行力、前瞻力和抗壓力的新型組織時，這預示著阿吉里斯的組織學習是組織符合當代社會發(fā)展需求、通往新時代的必由之路。