關(guān)于績效評估，尤其是關(guān)于平等就業(yè)機會法規(guī)方面的法庭判例非常多。平等就業(yè)委員會頒布的統(tǒng)一指導規(guī)則及其他一些聯(lián)邦執(zhí)法機構(gòu)都明確指出，績效評估應(yīng)與工作緊密相連，不能存在偏見和歧視。
績效評估與法律
績效評估的目的就是衡量員工在他們工作上的表現(xiàn)，因此，似乎沒有必要強調(diào)績效評估應(yīng)與員工的工作緊密相關(guān)。然而，法院對許多案件的裁決恰恰就是指出績效評估存在歧視，且與工作無關(guān)。
從現(xiàn)有一些案件中，我們可以推斷出法律認可的績效評估系統(tǒng)所具有的特征。許多案件表明，合法有效的績效評估系統(tǒng)應(yīng)包括以下特征：
- 根據(jù)工作分析確定績效評估標準；
- 不存在差別影響，有充足的有效證據(jù)；
- 制定了正規(guī)的評估標準，從而限制管理者的自由決策權(quán)；
- 采用與工作職責相關(guān)的正規(guī)的評估工具；
- 對被評估者個人有所了解，并與被評估者有一定的接觸；
- 對負責評估的主管人員進行培訓；
- 對評估過程進行復查，以避免經(jīng)理人員私自控制員工的職業(yè)發(fā)展；
- 為績效不佳者提供咨詢，幫助其提高績效。
顯然，企業(yè)應(yīng)制定出公平、無歧視的績效評估系統(tǒng)。為此，企業(yè)必須設(shè)法使其評估系統(tǒng)令法院、執(zhí)法機構(gòu)和員工都滿意。
有效的績效評估
無論采用何種績效評估方法，管理人員必須理解績效管理旨在取得的成果。如果績效管理旨在人力資源開發(fā)，它通常較容易發(fā)揮作用。如果管理人員用績效管理的重要成分——績效評估來懲罰員工，或評估者沒能理解績效評估的局限性，績效管理的效果就會比較差。作為績效管理過程的組成成分，最簡單的績效評估是經(jīng)理對員工的觀察：“你的優(yōu)點是……你的缺點是……將來進一步發(fā)展的道路應(yīng)該是……”有效的績效管理能夠激勵員工更好地工作，提高員工的工作滿意感。在一個不斷完善的時代，無效的績效管理系統(tǒng)是企業(yè)的重大缺陷。為了建立有效的績效管理系統(tǒng)，企業(yè)應(yīng)該：
- 使績效管理系統(tǒng)與企業(yè)戰(zhàn)略使命一致；
- 使績效管理系統(tǒng)成為有益的人員開發(fā)工具；
- 使績效管理系統(tǒng)成為有用的行政管理工具；
- 使績效管理系統(tǒng)合法且與工作緊密相關(guān)；
- 使員工感覺績效管理系統(tǒng)在總體上是公平的；
- 使績效管理系統(tǒng)能有效地記錄員工的績效檔案。
企業(yè)可以通過培訓主管如何進行績效評估，提高績效管理系統(tǒng)的有效性。由于績效評估是績效管理系統(tǒng)的重要部分，培訓的重點應(yīng)該放在減少評估者誤差上，并為主管人員提供一個大體上的參考框架，讓他們學會如何觀察和匯集員工信息。
管理人員往往喜歡把績效評估簡化為一個簡單的數(shù)字，以便為薪酬決策提供依據(jù)?；谶@種理念建立的績效管理系統(tǒng)簡化了每個人分擔的工作，以滿足薪酬系統(tǒng)的需要。這樣的系統(tǒng)過于簡單，以致無法為員工提供有用的反饋信息，幫助管理人員發(fā)現(xiàn)培訓和開發(fā)的需要。事實上，采用單一數(shù)字評分的評估系統(tǒng)給每位被評估者的績效都貼上標簽，不利于開展有效的績效討論。