盡管企業(yè)和員工對職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)和看法不一定一致，但雙方可能都會遇到三個問題，即職業(yè)發(fā)展停滯(或缺乏晉升機(jī)會)、技術(shù)型專業(yè)人士不愿轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾?a target="_blank" >人員，以及雙職工夫妻問題。
職業(yè)發(fā)展停滯
選擇不跳槽、留在企業(yè)工作的員工可能會遇到另一個問題：職業(yè)發(fā)展停滯。隨著美國嬰兒潮時期出生的員工人到中年以及許多大企業(yè)壓縮人員編制，越來越多的員工發(fā)現(xiàn)自己陷入了職業(yè)發(fā)展停滯狀態(tài)。對許多人來說，這種停滯標(biāo)志著事業(yè)失敗。如果他們的沮喪情緒影響到他們的工作表現(xiàn)，就會給企業(yè)帶來麻煩。
許多員工認(rèn)為事業(yè)成功就是不斷升遷。隨著晉升機(jī)會變少，一些雇主試圖說服員工從橫向的職位轉(zhuǎn)換中獲得樂趣。如果員工可以通過橫向換崗掌握新的技能，提高其市場價值，這種做法是合理的。一旦在將來遇到裁員或組織重組，員工可保住飯碗或找到新工作。
脫離職業(yè)發(fā)展停滯階段的一種策略是參加研修班或大學(xué)課程。這種辦法可能會為處于停滯期的員工帶來一些新的機(jī)會。讓員工到其他部門換崗，也是處理職業(yè)停滯問題的一種辦法。一家電腦芯片制造企業(yè)曾啟動過一項(xiàng)正式的“挖墻腳”計(jì)劃，鼓勵管理人員從其他部門招募員工，由此為員工提供更多無須跳槽就可體驗(yàn)新挑戰(zhàn)的機(jī)會。一些處于停滯期的員工會改變自己原來的職業(yè)，加入其他行業(yè)。
簡而言之，處于停滯期的員工對企業(yè)是一種特別的挑戰(zhàn)。一方面，如果這些員工消沉下去，就會影響企業(yè)的士氣；另一方面，他們實(shí)際上是未被企業(yè)充分利用的有價值的資源。
技術(shù)型和專業(yè)型員工
工程師、科學(xué)家、物理治療師、IT系統(tǒng)專家等技術(shù)型和專業(yè)型員工是企業(yè)面臨的另一種特殊的挑戰(zhàn)。他們當(dāng)中的許多人希望留在自己的技術(shù)領(lǐng)域，而不愿成為管理人員。然而，許多企業(yè)在發(fā)展過程中又需要這些人成為管理人員。大部分技術(shù)型和專業(yè)型員工喜歡晉升所帶來的責(zé)任和機(jī)會，但又不想脫離他們所擅長的專業(yè)和技術(shù)課題。
雙職業(yè)梯隊(duì)是試圖解決這一問題的一種方案。員工可以依照管理層級晉升職務(wù)，也可以依照相應(yīng)的技術(shù)／專業(yè)層級晉升職稱。多年前，IBM、聯(lián)合碳化物公司、AT&T等企業(yè)就開始采用雙職業(yè)梯隊(duì)?，F(xiàn)在，許多其他企業(yè)也開始借鑒他們的經(jīng)驗(yàn)。這些企業(yè)主要集中在制藥、化工、計(jì)算機(jī)、電子等技術(shù)導(dǎo)向的行業(yè)。例如，電信企業(yè)在數(shù)據(jù)處理部門創(chuàng)建了雙職業(yè)梯隊(duì)，以獎勵那些不想進(jìn)入管理層的有才干的技術(shù)人員。通過建立雙職業(yè)梯隊(duì)，企業(yè)可以以不同的途徑，為員工提供有吸引力的工作頭銜和報酬。
遺憾的是，有時技術(shù)／專業(yè)梯隊(duì)會被人視為企業(yè)里的“二等公民”。為了使人們認(rèn)真對待第二或第三種職業(yè)發(fā)展路徑，企業(yè)考核這些梯隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)必須與管理層晉升中使用的標(biāo)準(zhǔn)一樣嚴(yán)格。
雙職工夫妻
‘隨著越來越多婦女外出工作，特別是成為專業(yè)人士，雙職工夫妻的數(shù)量也大大增加了。根據(jù)美國勞動統(tǒng)計(jì)局的估計(jì)，美國81％的夫妻是雙職工夫妻。在過去20年間，夫妻雙方都是管理人員、專業(yè)人士或技術(shù)專家的婚姻數(shù)目翻了一倍。雙職工夫妻數(shù)量增長較快的地區(qū)集中在美國西海岸地區(qū)，以及丹佛、芝加哥、紐約、華盛頓和巴爾的摩地區(qū)。雙職工夫妻的問題包括退休問題、調(diào)動問題和家庭問題等。
盡早發(fā)現(xiàn)雙職工夫妻的職業(yè)發(fā)展問題很重要。在涉及地區(qū)調(diào)動時，尤其如此。員工與其主管盡早做計(jì)劃可防止危機(jī)的發(fā)生。實(shí)踐表明，盡可能讓夫妻雙方都參與計(jì)劃(即使有一方不是企業(yè)的職工)可提高這些措施的成功率。
對有孩子的雙職工而言，家庭問題可能會與職業(yè)發(fā)展相沖突。因此，為了家庭的利益，一方可能要進(jìn)行工作調(diào)動，選擇靈活性的工作。他們可能會考慮做兼職工作，選擇彈性上班制或在家工作。孩子較小的父母尤其如此。
與雙職工夫妻相關(guān)的招聘問題
企業(yè)聘用雙職工夫妻的一員，可能意味著企業(yè)要在新的工作地點(diǎn)為候選人的配偶安排同樣有吸引力的工作。雙職工夫妻在重新安家的過程中可能會損失一些收入，因此，他們通常懷有更高的期望、要求更多的幫助并希望能獲得更高的薪水。
雙職工夫妻的重新安置問題
在傳統(tǒng)上，工作調(diào)動是員工在企業(yè)中升遷的一種形式。然而，一些雙職工夫妻卻更需要工作穩(wěn)定，因?yàn)橐环降恼{(diào)動會影響另一方的職業(yè)發(fā)展。除了有兩種職業(yè)外，雙職工夫妻通常已經(jīng)建立起由同事、朋友、業(yè)務(wù)上的熟人組成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，以幫助他們處理職業(yè)上和個人生活上的問題。雙職工中的一方重新選工作地點(diǎn)，意味著另一方將要失去這些精心建立起來的關(guān)系網(wǎng)，或創(chuàng)建新的關(guān)系網(wǎng)以替代舊的關(guān)系網(wǎng)。
如果企業(yè)沒有實(shí)施員工配偶協(xié)助計(jì)劃，員工可能會猶豫是否要求企業(yè)提供此類服務(wù)，或拒絕工作調(diào)動。因?yàn)殡p職工家庭是在近年來才成為美國典型的家庭模式，人們對丈夫和妻子仍然保留了傳統(tǒng)的角色期望。如果妻子拒絕為丈夫的職業(yè)變化做出調(diào)整，男性員工可能會擔(dān)心被認(rèn)為沒有男子漢氣概。相反，如果丈夫?yàn)榱似拮拥墓ぷ髡{(diào)動不得不辭掉自己的工作，一些女性員工就會為自己違反了男性職業(yè)為主的傳統(tǒng)觀念而感到很內(nèi)疚。
企業(yè)在修訂協(xié)助人員再安置的人力資源政策時，可采取以下措施滿足雙職工夫妻的需要：
- 支付員工配偶在再安置過程中找工作所需的就業(yè)介紹費(fèi)。
- 為員工配偶在再安置過程中找工作支付一定額度的差旅費(fèi)。
- 在同一公司內(nèi)或在公司的其他子公司內(nèi)，幫員工配偶安排工作。
- 開發(fā)工作職位儲備數(shù)據(jù)庫，列出可擔(dān)任空缺職位的職工配偶名單，與該地區(qū)的其他企業(yè)共享信息。