企業(yè)為家，那是東方概念；工作與生活二元結(jié)構(gòu)，這是西方看法。所以才有三個場所的劃分：工作，家庭，社交?？墒?，當(dāng)商業(yè)活動主導(dǎo)其他一切社會活動時，人們就自然地期待商業(yè)組織包含更多的社會功能，例如“家”的安全、保障、關(guān)愛功能。順理成章，在逐漸流行的“成人依附理論”(adult attachment theory)中，東方概念和西方看法走向了融合：在企業(yè)要求員工執(zhí)行生產(chǎn)功能的同時，員工也要求企業(yè)滿足他們浪漫的心理依附需求。特別是Y世代的員工，他們的工作意愿已不再單一地受經(jīng)濟收入的左右；有意義和有意思的工作才值得他們進行投入和承諾?！昂椭C企業(yè)”也從“路線正確”的口號轉(zhuǎn)為具備實際價值的策略設(shè)計方向，因為它同時符合員工和組織的動機，并能為競爭優(yōu)勢服務(wù)?！昂椭C企業(yè)”的組合元素之一就是健康的心理依附關(guān)系。
起源于英國學(xué)者博比(John Bowlby)，“成人依附理論”從兒童對撫養(yǎng)者的互動關(guān)系中實證推導(dǎo)出成人之間的三種依附類型：(1)安全依附類型。他們愿意依賴他人，并愿意被他人依靠。(2)焦慮抵觸型。他們對來自他人的安全、保障、關(guān)愛非常在意，如果缺少，就實施強烈報復(fù)行為。(3)冷淡回避型。他們拒絕和排斥與他人的親近關(guān)系，不想依賴他人也不想被他人依賴。在人的成長過程中，他們的心理依賴類型具有持續(xù)性和穩(wěn)定性。在工作越來越成為一種生活方式的選擇后，企業(yè)風(fēng)格與職位特征至少有同等的重要性。有一期《財富》封面文章專題報道了在20世紀(jì)80年代后出生的員工中，能提供工作與生活的連續(xù)性和豐富性企業(yè)最有吸引力。
作為成人集體人格的代表，企業(yè)向員工提供心理依附關(guān)系。它隱然流動在合同雇傭關(guān)系的背后。當(dāng)它變昧或被破壞時，企業(yè)內(nèi)部彌漫著暮氣。在它的熏染下，策略徒有形式上的活動，沒有具體實現(xiàn)的意圖。最近的研究顯示，卡特彼勒企業(yè)中惡劣的勞資關(guān)系直接影響到產(chǎn)品質(zhì)量，其量化的價值損失達5億美金。在福特汽車危機中出問題的“火石”輪胎也是在工潮期間生產(chǎn)的產(chǎn)品。當(dāng)企業(yè)沒有能力提供安全、保障、關(guān)愛的感受時，員工希望的依附關(guān)系被破壞，從而導(dǎo)致惡質(zhì)的心理能量，并直接干擾正常的生產(chǎn)。我在中國的調(diào)研也顯示，精神上對企業(yè)的依附情緒有利于員工隊伍的穩(wěn)定，生產(chǎn)質(zhì)量的持續(xù)。所以，它也符合企業(yè)的經(jīng)濟利益。
依附關(guān)系是生物進化的結(jié)果。它對員工和企業(yè)共同的重要性，卻讓它不能等待自然進化去完善。設(shè)計健康的依附關(guān)系從哪里開始呢?在博比看來，兒童要求從撫養(yǎng)者那兒感受到安全、保障、關(guān)愛。感受來自于互動的特征。它包含了三個方面：(a)是否在附近，(b)可否能接近，(C)親近的程度。后來的學(xué)者證明，類似的依附關(guān)系也存在于成人之間。據(jù)此，我們有了起始的設(shè)計原則：可視——員工需要看得到具體的制度設(shè)計；可近——這些制度有明確的使用程序；可親——在制度和程序的背后流傳著生動、感人的故事。把原則付諸實踐，企業(yè)可以嘗試以下的活動：
- 建立正規(guī)的內(nèi)部申訴渠道和保障程序。設(shè)置有形的機制會給員工帶來安全感和受保護的心理，即使大多數(shù)人極少動用它。
- 建立新老員工的“導(dǎo)師”制度，讓資深員工“領(lǐng)養(yǎng)”新人，幫助他們盡快克服對陌生環(huán)境的恐慌。
- 實施定期反饋方法，讓每個人都有表達和被表達的機會。據(jù)我做學(xué)術(shù)調(diào)研過程的觀測，不同企業(yè)的新老員工極其珍惜表達對企業(yè)看法的各種機會。
- 實施多種真情關(guān)心員工的形式方法，讓全體員工從具體事件中體會象征意義。上市公司福建“龍工”號召大家“用心建設(shè)未來”，并利用真實的體貼活動傳播“心”的象征意義。
陰陽缺失謂之偏毒。在獨立的自由個性盛行的時代，能夠提供祥和關(guān)愛的企業(yè)最受新世代員工的青睞。