雇主應向作為組織一部分的員工提供福利。福利是一種間接薪酬，通常包括退休計劃、帶薪休假、健康保險、教育支持等其他項目。
在美國，雇主扮演著公民福利主要提供者的角色。然而，在很多其他國家，由政府通過對公民與雇主征稅來提供福利。這類政府福利包括由政府的社會福利項目管理的醫(yī)療保健和退休制度。盡管有些福利是聯(lián)邦法規(guī)要求的，美國雇主卻自愿提供了很多其他福利。
福利在很多方面影響著員工的決定：為誰工作，走還是留，以及何時退休。然而，福利的很多特性，也決定了它們有時很難管理。例如，政府參與程度日趨加深。聯(lián)邦和州政府限定某些福利(比如社會保險、事假、彈性福利)必須提供，并對許多非限定福利(如退休、搬家、靈活福利等)進行了規(guī)范。
另外，越來越多的員工認為福利是理應提供的。比如，太多的公司提供健康險，以至于員工都期望享有。但福利也很復雜，很多員工不懂，甚至很多時候根本不知道有哪些福利。福利對雇主來說是一筆巨大的開支，過去幾年的福利支出平均約為工資的40％(政府規(guī)定的福利和雇主自愿的福利加在一起)。這些都提示，人力資源經(jīng)理應認真考慮福利在組織中的戰(zhàn)略作用。
對雇主來說，員工福利是一把雙刃劍。一方面，雇主知道要吸引和留住有能力的員工必須提供適當?shù)母＠?；另一方面，他們也很清楚控制和削減成本的重要性。在提供給員工的總薪酬中，福利占了很大一部分?？傂匠臧ㄖ苯又Ц兜?如工資)和間接支付的(如福利)。經(jīng)理和員工們常常只認為直接表現(xiàn)為金錢的工資是薪酬，往往忽略了福利開銷帶來的成本。
在很多組織，員工的薪酬成本占了總運營成本的一半以上，在服務性項目上，所占比例更大。例如，美國郵局預算約80％是勞動力成本。因其在組織成本中所占比例太大，必須慎重而實際地考察并計劃作為薪酬各組成部分的基本工資、可變工資和福利。
福利的目標
福利應被視為組織薪酬戰(zhàn)略的一部分。例如，組織可以通過提供基本工資、可變工資或福利，或者三者相結(jié)合來競爭員工。具體用何種方法取決于很多因素，如競爭狀況、組織生命周期，以及企業(yè)戰(zhàn)略。舉個例子，一家新公司可能采用低基本工資、高可變工資的方式吸引新員工。同時，盡可能降低福利成本。而一個主要招聘年輕女性員工的公司則會選擇在工作場所設置兒童托管機構(gòu)的福利方式來吸引優(yōu)秀員工。
福利分析
福利分析包括對公司福利各方面的綜合考察。這種定期進行的分析不僅要明確員工想要何種福利，還要確定福利組合的作用如何。福利分析應考慮下列事項：
- 包括福利在內(nèi)，公司應提供多少薪酬?
- 在個人總薪酬中，福利應占多少?
- 在所提供的每一項福利中，其可接受的開支水平是怎樣的?
- 提供每一種福利的原因是什么?
- 每名員工應獲得何種類型的福利?
- 所提供的每一種福利給組織帶來何種收益?
- 一項綜合福利計劃對于盡可能減少離職、最大化員工招聘和保留會起到怎樣的幫助作用?
- 福利計劃應具有怎樣的靈活度?
福利籌資
所有的福利開支可以由雇主和員工共同出資的方式來籌措。如果雇主支付全部福利開支，則員工支出為零。如果某雇主選擇每月為員工健康保險支付400美元，由員工個人支付150美元，則員工也為福利開支做出了貢獻。
福利計劃的籌資方式可以是購買保險。所付保險金反映了預期索賠額，但在實際索賠時會有所調(diào)整。一些大公司“自籌資金”，將福利開支的錢存起來做自己的保險人。很多情況顯示，大公司的這種做法是有效的。