總經(jīng)理為整個(gè)職業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)的績效負(fù)責(zé)任。他們協(xié)助甄選球員和教練；與媒體、運(yùn)動(dòng)員、教練和體育場(chǎng)談合同；保持團(tuán)隊(duì)士氣處于高水平，采取行動(dòng)確保整個(gè)團(tuán)隊(duì)贏得冠軍并賺到錢。總經(jīng)理處理的一個(gè)最困難的問題就是與球員進(jìn)行合同談判。球員根據(jù)自己的收入和表現(xiàn)，再將它們與聯(lián)賽中的其他球員相比較。如果他們覺得自己的收入與其他球員的不一致，他們通常會(huì)要求轉(zhuǎn)會(huì)或者就一份新合同進(jìn)行談判。這種比較的結(jié)果是，目前美國籃球、橄欖球和棒球的明星球員的工資達(dá)到了1億美元。但當(dāng)一位球員的收入比球隊(duì)中其他所有球員的收入總和都高時(shí)，這會(huì)對(duì)球隊(duì)的士氣、輸贏紀(jì)錄以及財(cái)務(wù)績效產(chǎn)生何種影響呢？
一項(xiàng)歷時(shí)8年的對(duì)職業(yè)棒球隊(duì)的研究指出，收入離散程度高的球隊(duì)（即最高收入球員與最低的新進(jìn)球員之間存在很大的收入缺口）在財(cái)務(wù)方面表現(xiàn)較差，也不大可能贏得所屬賽區(qū)的冠軍。研究者猜測(cè)，團(tuán)隊(duì)績效的下降可能是高度分散的收入水平侵蝕了球隊(duì)的表現(xiàn)，提高了球隊(duì)中其他球員的不公平感?？偨?jīng)理成功的訣竅似乎就是提供足夠的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì)來誘導(dǎo)更好的表現(xiàn)，但同時(shí)又不能形成一個(gè)團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為不公平的環(huán)境。
收入分配不公的影響在職業(yè)運(yùn)動(dòng)員的工資支付中表現(xiàn)得相當(dāng)明顯，在高管人員的激勵(lì)上也存在同樣的效應(yīng)。很多公司的董事會(huì)擔(dān)心，如果他們支付給CEO或其他高管人員的工資如果不能達(dá)到其他公司的水平，他們就會(huì)冒失去高管人員的風(fēng)險(xiǎn)。但通過談判獲得高額的簽約獎(jiǎng)金和巨額年薪的高管人員，根本無須取得比其他收入較低的同儕更高的績效。例如，1980~2004年間，美國一般勞動(dòng)者的平均收入的年增長率為0.3%，而CEO平均的年收入增長率則達(dá)到了8.5%。而在此期間，CEO承諾的銷售收入年增長率平均為11.5%，但其實(shí)際僅達(dá)到6%，這一數(shù)字略少于1980~2004年美國整體經(jīng)濟(jì)的年增長率。
盡管平均而言，CEO的績效未能超越整體經(jīng)濟(jì)增長水平，1980年，CEO的平均收入是一般員工的42倍，而到了2004年，其平均收入上升為一般員工的280倍。日本公司的最高管理者，其收入比一般員工高出20~30倍。人們一定會(huì)提出疑問，收入差距較大的公司，是否會(huì)和球員收入差距較大的職業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)一樣，取得較差的比賽成績。員工為了較少的工資而長時(shí)間的工作，而處于組織頂層的人則收入豐厚，無論其經(jīng)營成果如何都坐收巨額獎(jiǎng)金。如今的員工滿意度較低、對(duì)公司的歸屬感不高，這難道還令人感到奇怪嗎？