在這個(gè)以人才競(jìng)爭(zhēng)為核心的商業(yè)環(huán)境，許多企業(yè)都意識(shí)到充分發(fā)揮人才的力量是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，“如何做好人才梯隊(duì)建設(shè)”已成為許多企業(yè)經(jīng)理人都面臨的巨大挑戰(zhàn)。
1.建立適應(yīng)組織需要的多人才通道
企業(yè)的人才梯隊(duì)建設(shè)應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)。明確了企業(yè)戰(zhàn)略，就能提煉出自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而描繪出未來(lái)幾年人才需求的清晰藍(lán)圖。在這之后，要將企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力分解到多個(gè)人才通道中，讓所有人都能看到企業(yè)需要哪些方面的人才、各自都能實(shí)現(xiàn)怎樣的價(jià)值、需要具備哪些能力和特點(diǎn)、要想滿足要求需要付出怎樣的努力……用這樣的方式來(lái)鼓勵(lì)人才輩出，不僅能使員工找到發(fā)展的方向，也能將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有效地結(jié)合到一起。
2.建立配套的人才培訓(xùn)體系
建立了人才通道不代表員工都能通過(guò)自身的力量在各個(gè)通道順利地發(fā)展下去，配套的培訓(xùn)體系是十分必要的。因此企業(yè)需要統(tǒng)籌各條人才通道，制定整體的培訓(xùn)計(jì)劃，確定不同培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)主題、培訓(xùn)形式，以及培訓(xùn)講師，并建立一套合理的講師管理辦法和激勵(lì)機(jī)制。之后，再對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行及時(shí)的反饋和評(píng)估，逐步建設(shè)成熟的內(nèi)部講師隊(duì)伍，并積累外部的培訓(xùn)資源。
3.建立配套的人才任職資格等級(jí)
當(dāng)員工進(jìn)入特定的人才通道后，還需要根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)和難度，將工作劃分成多個(gè)遞進(jìn)的級(jí)別，并明確對(duì)應(yīng)的能力要求，同時(shí)通過(guò)職稱(chēng)評(píng)定、職位晉升等形式將人才分成若干等級(jí)，并將不同級(jí)別工作分派給相應(yīng)級(jí)別的人才，即建立起配套的人才任職資格等級(jí)，令員工隨著能力的提升，獲得更高的職位。
4.建立配套的薪酬激勵(lì)政策
當(dāng)然，僅僅建立任職資格等級(jí)是不夠的，必須輔以配套的薪酬激勵(lì)政策，要讓員工意識(shí)到，努力提升技能是可以獲得更高回報(bào)的，這就能使有潛力而缺乏內(nèi)在動(dòng)力的員工看到發(fā)展的希望、產(chǎn)生進(jìn)步的愿望，實(shí)現(xiàn)員工目標(biāo)與組織目標(biāo)對(duì)接的雙贏局面。
5.明確各層級(jí)的工作責(zé)任
薪酬的鼓勵(lì)必須以工作任務(wù)和工作責(zé)任為依據(jù)，而非單單的任職等級(jí)，職位的上升并不與薪酬上漲對(duì)等，只是能證明該員工具備了承擔(dān)更多責(zé)任的能力，只有真正承擔(dān)了相應(yīng)的責(zé)任，完成了對(duì)等的工作，才有資格享受相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。