1、理清公司戰(zhàn)略
人才梯隊建設(shè)最終的目的是達成企業(yè)戰(zhàn)略目標提供人才的保證，因此理清公司戰(zhàn)略是基礎(chǔ)。
理清公司戰(zhàn)略的方法有魚骨圖分析法、BSC法等；
2、制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃
理清公司戰(zhàn)略后，需要制定戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃，以確定未來人才需求的數(shù)量和質(zhì)量等。
3、進行人才盤點，找出需求和現(xiàn)狀之間的差距，包括人才的數(shù)量和質(zhì)量；
4、建立各崗位勝任力模型
人才的能力素質(zhì)的提升是人才梯隊的保障，只有建立起每個崗位的勝任力標準才能明確各崗位需要什么樣的能力，才能使人才培養(yǎng)更加具有針對性、可行性。針對各個崗位所要達到的各項指標和能力，建立模型和標準，形成任職資格體系或崗位勝任力模型體系。
能力體系一般分3個方面：核心能力（心智模式）、通用能力和專業(yè)能力。
（1） 核心能力
核心能力是在企業(yè)價值觀和戰(zhàn)略基礎(chǔ)上形成的價值觀體現(xiàn)，比如很多企業(yè)文化中都有創(chuàng)新、誠信，那么在建立能力模型時就要考慮人才的創(chuàng)造力和誠實守信。如果企業(yè)具有“艱苦奮斗”的企業(yè)文化，我們就要建立吃苦耐勞、任勞任怨、節(jié)儉奉公的人才模型。
（2） 通用能力
通用能力是緊貼在核心能力上面的，是裝載專業(yè)能力的平臺，也是我們常常簡稱的“能力”。這些能力一般不是單一的，是相互影響的。
（3） 專業(yè)能力
專業(yè)能力指特定行業(yè)、特定公司和崗位需要的特定的能力。這些能力一般要通過專業(yè)的培訓得來。
5、構(gòu)建員工職業(yè)發(fā)展路徑圖
職業(yè)發(fā)展路徑圖是建立在勝任力模型基礎(chǔ)上的，包括橫向發(fā)展和縱向發(fā)展，以為員工提供多渠道的發(fā)展空間。
6、人才選拔
入池的選拔就是把工作要求標準轉(zhuǎn)化為能力標準的過程，就是挑選具有潛質(zhì)的人才進行定向培養(yǎng)，挑的是潛能、包括轉(zhuǎn)變的潛能、成長的潛能和熟練的潛能。
出池的選拔就是把能力標準轉(zhuǎn)化為工作要求的過程。從某種意義上說它是內(nèi)部崗位配置，既要看到人的能力與標準的衡量，又要轉(zhuǎn)化為崗位的要求，增加了諸如環(huán)境的要求，經(jīng)驗的訴求等，或者直接按照各崗位的素質(zhì)模型直接測評看是否合格。
在進行人才選拔時，要把握以下幾點：
- 組建人才選拔小組；
- 明確選拔標準、選拔方法和選拔方式；
- 發(fā)布相關(guān)通知；
7、人才培養(yǎng)
培養(yǎng)方面主要是針對上面的各項能力的提高，培養(yǎng)方式根據(jù)分類方法的不同有很多種，常見的培養(yǎng)方式概括起來有三種：
- 做目標崗位的助理，貼身見習和體驗。即推行導師制。
- 崗位輪換，真正去實踐、去做；
- 培訓，建議培訓模式為班主任制，就像學校一樣，有不同的課程和老師；
8、人才使用
在授權(quán)方面對后備人才要大膽一點，允許其犯錯。
9、人才考評
定期對后備人才的使用情況進行跟蹤考評，以發(fā)現(xiàn)問題及時解決，同時還可以對人才梯隊建設(shè)中可能存在的問題進行修正。
10、人才梯隊建設(shè)保障機制
- 對公司領(lǐng)導和人才的直接上司進行相關(guān)的管理，務(wù)必保證用心支持，不會出現(xiàn)反對和應付。最好的方式就是對他們進行獎懲掛鉤，對業(yè)績、職位、薪水全方位掛鉤，而且用制度形式去約束；
- 人才梯隊建設(shè)需要配套的用人機制和企業(yè)文化理念的宣傳和貫徹作為保證。僅有制度是不夠的，還需要把投資于人的理念進行宣傳和貫徹，確保各級管理者從內(nèi)心里認同人才梯隊建設(shè)的戰(zhàn)略價值。
- 對人才梯隊建設(shè)要做特殊管理，在金錢上、組織上、感情上進行特殊設(shè)置，比如儲備人員的定額補助，定期座談和交流，批出一些崗位供實習，允許一些人直接晉升和調(diào)動。