當(dāng)機械工業(yè)出版社華章公司的朋友告訴我巴納德的《經(jīng)理人員的職能》將要出版的時候，我特別高興，因為我一直期待廣大的中國讀者可以閱讀此書。
引起我關(guān)注《經(jīng)理人員的職能》這本書，是源于1982年T.J.彼得斯和T.H.沃特曼在他們的暢銷書《追求卓越》中對《經(jīng)理人員的職能》的評價，兩位作者說:“它的思想博大精深，一時難以理解;盡管如此，它仍是一座紀(jì)念碑?！币驗槲曳浅Ｏ矚g和認(rèn)同《追求卓越》這本書，兩位我喜歡的作者的推薦，讓我因此去關(guān)注巴納德的相關(guān)著作。
還有一個同樣我喜歡的作者也推薦了這本書，他就是戰(zhàn)略管理學(xué)派的代表人物K.R.安德魯斯，安德魯斯再一次強調(diào)說《經(jīng)理人員的職能》是一本需要反復(fù)閱讀的書，“對于它的老讀者來講，仍然是重要的，并且繼續(xù)在吸引著新的讀者”，“我的論點是，這本書之所以能夠存續(xù)下去，不僅是由于它出版以后對組織理論文獻的影響，而且更重要的是由于它繼續(xù)提供重要的但不容易得到的洞察力”。
美國《財富》雜志盛贊巴納德為“可能是美國適合任何企業(yè)管理者職位的具有最大智慧的人”。對這位西方現(xiàn)代管理理論中社會系統(tǒng)學(xué)派的創(chuàng)始人，管理學(xué)界幾乎一致認(rèn)為:巴納德關(guān)于組織理論的探討，至今幾乎無人能超越，西方管理學(xué)界稱他是現(xiàn)代管理理論的奠基人。后來的許多學(xué)者如德魯克、孔茨、明茨伯格、西蒙、利克特等人都極大地受益于巴納德，并在不同方向上有所發(fā)展。
管理學(xué)界如此推崇巴納德，使其對我產(chǎn)生很大的吸引力，正是因為巴納德的重要地位和影響，我認(rèn)真研讀了《經(jīng)理人員的職能》這本書，但是真正讓我理解巴納德，還是自己成為經(jīng)理人之后對組織管理的理解和經(jīng)理人角色的認(rèn)識，也基于這樣的理解，我愿意從另外一個角度來解讀巴納德。
巴納德的意義在于告知我們組織是為實現(xiàn)個人生存目標(biāo)和組織目標(biāo)而存在的。他首先提出一套有關(guān)在正式組織中合作行為的綜合理論。組織能否發(fā)揮效用，取決于組織本身能否帶動形成組織成員一致性的行為。在大多數(shù)情況下，組織成員有著不同的目的和行為選擇，如何讓這些不同目的和行為的人集合在一起?其關(guān)鍵要素是什么?巴納德告訴我們問題的答案就是合作。“經(jīng)理人員的職能同組織的活力和持續(xù)所必需的所有工作有關(guān)，至少在組織必須通過正式的協(xié)調(diào)運營時是這樣。經(jīng)理人員的職能是維持一個協(xié)作努力的體系。它是非個人的。我們所講的經(jīng)理人員的職能，就好像相對于身體其余部分的，包括大腦在內(nèi)的神經(jīng)系統(tǒng)一樣。神經(jīng)系統(tǒng)指揮著身體的各種活動，以便使身體更有效地適應(yīng)于環(huán)境，維持生存”。
巴納德告訴我們，組織基于合作，而合作基于個體生存的需要，組織是由于個人需要實現(xiàn)他自己在生理上無法單獨達成的目標(biāo)而存在的。為了生存下去，這種合作系統(tǒng)就必須在實現(xiàn)組織目標(biāo)方面是有效果的，而在滿足個人動機方面是有效率的。巴納德有關(guān)合作系統(tǒng)的概念，其優(yōu)點就在于“組織目標(biāo)處于核心地位”的思想。他深信，組織目標(biāo)的制定，是經(jīng)理人員特有的職能。只有組織目標(biāo)的制定，才能使環(huán)境中的其他事物具有意義，組織目標(biāo)是使所有事物統(tǒng)一起來的原則。巴納德在本書的最后幾節(jié)里，明確地表明了他的個人信念。在這部分論述中，他把組織目標(biāo)與責(zé)任聯(lián)系起來。其中，責(zé)任就是“組織目標(biāo)制定的質(zhì)量，是這種質(zhì)量賦予人的行動以一種可信性和決斷力，并使組織目標(biāo)具有先見性和理想性”。
有關(guān)組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的理解，對于做組織管理的經(jīng)理人來說是極其重要的，在日常實踐中，因為對這個問題的理解偏差，導(dǎo)致個人與組織的關(guān)系處于一種單向的狀態(tài)中，經(jīng)理人關(guān)注組織目標(biāo)而常常忽略個人，個人關(guān)注自己的目標(biāo)而常常處于被動之中。如果能夠正確理解組織目標(biāo)與個人目標(biāo)的關(guān)系，就會知道個人與組織是雙向互動、協(xié)調(diào)一致的。組織目標(biāo)本身就應(yīng)該包含著個人目標(biāo)，而個人目標(biāo)本身必須朝向組織目標(biāo)，協(xié)調(diào)個人與組織目標(biāo)的職責(zé)就在于經(jīng)理人本身，這是經(jīng)理人明確的職責(zé)，我們需要好好地問問自己做得如何。
巴納德的意義在于告知我們，經(jīng)理人員的職能重在維持一個龐大而復(fù)雜的協(xié)作努力的體系，他并不是在管理著一群人，而是在協(xié)調(diào)、指揮著組織的一系列活動。正如巴納德所云，一家公司的總經(jīng)理親自去推銷商品或一個大學(xué)校長直接給學(xué)生上課等類似的工作不屬于組織的管理工作，他這時只是在履行一個普遍組織成員的職能，但這些工作可能比其專門化的管理工作更有價值。實際上，經(jīng)理人員的工作是管理工作和非管理工作的混合體，經(jīng)理人員的職能重在維持一個龐大而復(fù)雜的協(xié)作努力的體系，他并不是在管理著一群人，而是在協(xié)調(diào)、指揮著組織的一系列活動。他不是獨立的個體，其活動是非個人性質(zhì)的，依存于整個組織的活動和組織的其他成員以及整個組織的活動，這些活動是休戚相關(guān)、相互聯(lián)系、相互影響的。所以，巴納德認(rèn)為經(jīng)理人員的職能是:(1)提供溝通體系;(2)發(fā)揮促進作用以便獲得必要的努力;(3)提出和界定目的。由于組織的各項要素是相互關(guān)聯(lián)和相互依存的，所以經(jīng)理人員的職能也是這樣。下面讓我們更深入地理解巴納德有關(guān)經(jīng)理人職能的這三點結(jié)論的內(nèi)涵。
提供溝通體系。經(jīng)理人員位居信息交流中心這個關(guān)鍵職位，為了維持信息交流體系，經(jīng)理人員需要完成兩個重要的任務(wù)，第一是組織構(gòu)造，第二是人員配置。
組織構(gòu)造實際上就是指組織職位的確定，每個職位都有相應(yīng)的職責(zé)，這些往往會通過組織圖、職務(wù)說明書、分工規(guī)定等形式明確地表述出來。它包括組織所做工作的協(xié)調(diào)，即把目的分解為輔助目的、專門化、任務(wù)等;它們都屬于經(jīng)理人員的職能范疇。巴納德在單獨研究組織構(gòu)造時，始終假設(shè)這些因素都是戰(zhàn)略因素，其他的因素都是不變的，不過組織的目的除外，它可能會改變組織的構(gòu)造且影響所有其他的因素。
人員配置方面包括經(jīng)理人員的選擇以及一般管理人員的配備。經(jīng)理人員的選擇需要從人員的素質(zhì)和能力兩個維度去判斷。對經(jīng)理人員的素質(zhì)和能力的要求及措施主要體現(xiàn)在以下三點:一是組織人格。組織對經(jīng)理人員要求的唯一最重要的貢獻也是最普遍的資質(zhì)，就是忠誠。有關(guān)忠誠的這種組織人格，也就是人們通常所說的“責(zé)任心”。二是提供有效的誘因。像對待組織中的其他成員一樣，為經(jīng)理人員提供適當(dāng)而有效的誘因。三是個人能力。在經(jīng)理人員的組織人格得以肯定以后，接下來就是其個人能力必須合格。巴納德將組織所需的經(jīng)理人員的能力分為兩類:較一般的能力和專門能力。前者指一般的機敏性、廣泛的興趣、適應(yīng)性、調(diào)節(jié)能力、平靜、勇氣等;后者指特殊的素質(zhì)和獲得的技能為基礎(chǔ)等方面的能力。一般人員的配備包括人員的選拔、晉升、解雇等工作，這些同配備經(jīng)理人員一樣也是維持組織信息交流體系的本質(zhì)要素，沒有這些，組織就不會存在。人員的選拔特別是人員的提升、降級、解雇等常常決定于監(jiān)督或經(jīng)常叫作“控制”的職能。
發(fā)揮促進作用以便獲得必要的努力。如何促成組織中每個成員的個人努力是經(jīng)理人需要付出極大努力的職責(zé)。這主要體現(xiàn)在以下兩個方面:一是促使成員與組織建立協(xié)作關(guān)系;二是促使成員加倍貢獻力量。經(jīng)理人員如果想發(fā)揮這個職能，就要做到兩點:第一，引發(fā)成員對組織的興趣，使他們加入組織;第二，想方設(shè)法地采取各種措施和手段提供條件與幫助使成員能夠同組織建立協(xié)作關(guān)系，力圖使其成員為組織加倍地貢獻力量。
提出和界定目的。目的的制定和分解是組織決策過程中的一項重要工作，更是經(jīng)理人員理所當(dāng)然要承擔(dān)的重要責(zé)任。經(jīng)理人員不僅要制定目的，還要設(shè)法讓組織的所有成員都接受這個目的，經(jīng)理人員在制定目的的時候，一方面自己要承擔(dān)責(zé)任，另一方面要將部分工作授權(quán)給其他管理人員來完成。這樣不但可以減輕經(jīng)理人員的工作負(fù)擔(dān)，更重要的是會使組織的其他管理層以及一線工作人員能夠?qū)M織目的有更清楚的了解和認(rèn)識。制定目的畢竟只是一種手段，制定目的的目的就是為了讓其能夠?qū)崿F(xiàn)，最終能促使組織的發(fā)展。
巴納德有關(guān)這部分的闡述，讓我們洞見管理的價值與魅力。我也是因為閱讀巴納德的著作，深切地理解了管理帶來的價值和意義，如何讓普通人能夠借助經(jīng)理人設(shè)定的組織系統(tǒng)，創(chuàng)造加倍的價值貢獻。每每想到這里，我都為之振奮，真切地認(rèn)同管理能夠創(chuàng)造價值，并希望自己作為一個經(jīng)理人如此這般去體認(rèn)與實踐。我也一直在自己的實踐和研究中，表達相同的觀點，管理應(yīng)該是管“事”，而不是管“人”，管理是一系列的活動，從而幫助人們產(chǎn)生績效。對照著巴納德有關(guān)如何設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，如何配置人員的理論，看看我們是不是一個合格的經(jīng)理人。
巴納德的意義在于告知我們正式組織與非正式組織的區(qū)別。如何理解組織是發(fā)揮管理職能的關(guān)鍵所在，一些人會認(rèn)為只要由人集合在一起就形成了組織，也有一些人認(rèn)為只有協(xié)調(diào)彼此的行為才能稱之為組織，這些不同的認(rèn)識，導(dǎo)致不同的管理績效，因此厘清組織認(rèn)識本身，就顯得非常重要。
巴納德在這本書里，選擇了一個全新的視角來闡述有關(guān)組織的命題，他從正式組織與非正式組織的維度來表達自己的觀點，他說:“正式組織是有意識地協(xié)調(diào)兩個或兩個以上的人的活動或力量的一種系統(tǒng)。在存在合作的任何一種具體情境中，都包含著幾種不同的系統(tǒng)。有些是物質(zhì)系統(tǒng)，有些是生物系統(tǒng)，還有些是心理系統(tǒng)等。但是，把所有這些系統(tǒng)組合成為具體的合作整體的共同要素，就是上述定義中所說的組織?！?/p>
巴納德接著繼續(xù)總結(jié):“當(dāng)具備下列條件時，組織就生成了。這些條件分別是:(1)存在能夠彼此交流的人;(2)他們愿意做出貢獻;(3)為了實現(xiàn)共同的目標(biāo)。因此，組織的構(gòu)成要素主要有:(1)溝通交流;(2)做出貢獻的意愿;(3)共同的目標(biāo)?！倍鴮τ诜钦浇M織的定義，巴納德這樣確定:“我所講的非正式組織，是指上面所描述的人際接觸、相互作用和相關(guān)群體的總和?！睘榱岁U明非正式組織的性質(zhì)，巴納德指出:“與有意識形成的正式組織不同，非正式組織是由無意識的社會過程產(chǎn)生的。非正式組織往往會產(chǎn)生兩類重要結(jié)果:(1)它使人們形成一定的態(tài)度、理解、風(fēng)俗、習(xí)慣和習(xí)俗;(2)它為正式組織的產(chǎn)生創(chuàng)造條件。”非正式組織與正式組織的區(qū)分可以說是巴納德非常重要的貢獻，因為這個區(qū)分使得我們能夠在組織中的個性需要和組織需要之間尋找到聯(lián)結(jié)的方式。
如果一個人僅僅存在于正式組織中，他必須有為組織目標(biāo)實現(xiàn)做出貢獻的意愿，他必須和組織成員保持交流而且不能按照自己的喜好進行交流。正式組織對成員的這些要求，會給成員帶來壓力與緊張感，使得人們在正式組織中無法解決成員的個性需求，比如情感、愛好以及關(guān)懷。而這些需求可以說是一個人最基本的需求，必須尋找到一個能夠承載這些需求的組織，這樣才能夠讓成員真正安心地為實現(xiàn)組織目標(biāo)做出貢獻。巴納德給出的非正式組織，就是承載人們情感、愛好等個性化需求的組織平臺。因為非正式組織的存在，很好地釋放了個人的需求，讓每個成員能夠找到情感的歸屬，又擁有正式組織所提供的價值貢獻的機會，正式組織與非正式組織的結(jié)合，實現(xiàn)了個性需要與組織需要之間的協(xié)同。這是巴納德給我啟發(fā)最大的部分。
巴納德的意義在于告知我們效果與效率的區(qū)別。在人們的管理實踐中，總是無法平衡好效率與效果的關(guān)系，有時候會把兩者對立起來，認(rèn)為尋求效率就會犧牲效果，求得效果就會犧牲效率，難道沒有可以整合兩者的途徑嗎?
我們來看看巴納德如何處理這兩者的關(guān)系，在他看來“組織要想持續(xù)存在，有效性和效率都是必不可少的。而且，組織存在的時間越長，這兩者的必要性就越發(fā)突出”。對于什么是組織的有效性也就是效果，巴納德指出“組織的活力在于成員貢獻力量的意愿，而這種意愿要求這樣一種信念，即共同目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)。如果在進行過程中發(fā)現(xiàn)目標(biāo)無法實現(xiàn)，那么這種信念就會逐漸削弱并降到零。這樣，有效性就不復(fù)存在了，做出貢獻的意愿也就隨之消失了”。也就是說，組織的效果實際上是組織成員對共同目標(biāo)實現(xiàn)所認(rèn)同的程度以及所貢獻的程度，在組織成員認(rèn)同組織目標(biāo)并愿意為此付出努力的時候，組織效果最大。
對于效率的界定，巴納德認(rèn)為“意愿的持續(xù)性，還取決于成員個人在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中所獲得的滿足。如果這種滿足不能超過個人所做出的犧牲，這種意愿也會消失，組織就沒有效率。反之，如果個人的滿足超過其犧牲，做出貢獻的意愿就會持續(xù)下去，組織就富有效率”。也就是說，效率取決于組織成員個人獲得和付出的比較。在組織成員的獲得大于付出的時候，組織效率高;在組織成員的獲得小于付出的時候，組織效率低。
巴納德對效果和效率的區(qū)分雖然還比較生澀，但是仍然讓我們關(guān)注到兩個至關(guān)重要的問題:第一，組織目標(biāo)的成員認(rèn)同度;第二，組織對成員所得和付出的比較。這個提醒是非常有意義的。人們把效率與效果對立起來，根本的原因是忽略了個人的滿足感與貢獻意愿之間的關(guān)系，經(jīng)理人需要了解，個人的滿足感不足夠時，組織效率是不可能存在的;而個人對組織目標(biāo)的認(rèn)同程度同樣取決于個人的滿足感是否足夠，如果滿足感足夠就會有強的貢獻意愿，強的貢獻意愿會帶來對組織目標(biāo)的高度認(rèn)同，組織效果也會因此而得到。因此效率與效果本質(zhì)上講是一致的，都是由個人滿足感是否足夠而導(dǎo)致。但是如果經(jīng)理人對個人滿足感不敏感、不關(guān)注，而是一味關(guān)注個人對組織目標(biāo)的認(rèn)同與價值貢獻，一定會無法得到組織效果與效率。
巴納德的意義在于告知我們組織管理中存在著自己獨特的規(guī)律。閱讀這本書給我的啟發(fā)非常多，我自己所形成的關(guān)于組織管理的一般性認(rèn)識都來源于此書，對于組織管理，巴納德認(rèn)為其有自己獨特的規(guī)律，他關(guān)于權(quán)力與道德責(zé)任的闡述，同樣給我極大的啟發(fā)。
巴納德提出了富有爭議性的“權(quán)力”理論。他認(rèn)為:“權(quán)力是正式組織中溝通(命令)的一種特征，得到了組織貢獻者或組織成員的接受，并支配著他們的貢獻行為，即支配或決定什么是應(yīng)該為組織從事的活動、什么是不應(yīng)該為組織從事的活動。按照這個定義，權(quán)力主要包括兩個方面的內(nèi)容:(1)主體方面，即個人方面，把命令作為一種權(quán)力來接受;(2)客體方面，即命令得以接受的性質(zhì)?！卑图{德所闡述的觀點，明顯地體現(xiàn)了他對“命令是服從的必要條件”這一古典思想的反對。為了支持這一定義，他認(rèn)為有必要創(chuàng)造出“冷漠區(qū)”這一概念。巴納德假定每個人都有這么一個區(qū)域:在這個區(qū)域中，個人對命令不加懷疑地加以接受。他解釋說，日常的合作之所以成為可能，正是由于作為下屬的個人具有接受權(quán)力的復(fù)雜機制。
“權(quán)力”理論的闡述，讓我從另外一個角度來看組織管理，也就是說，組織管理本身會透過“權(quán)力”形成一個組織氛圍，這個組織氛圍讓下屬接受命令即權(quán)力。因此權(quán)力需要承擔(dān)起自己的職責(zé)，讓下屬了解到什么應(yīng)該做、什么不應(yīng)該做。如果下屬并不清楚應(yīng)該做什么，權(quán)力本身失職。
巴納德提出了經(jīng)理人的道德水準(zhǔn)和責(zé)任。他明確認(rèn)為:“經(jīng)理人員責(zé)任的突出標(biāo)志，是不僅要求它符合復(fù)雜的道德準(zhǔn)則，而且要求它為別人制定道德準(zhǔn)則。有關(guān)這方面的職能的最常見的工作是:在組織中確保、創(chuàng)造和鼓舞‘士氣’。這是向組織或合作系統(tǒng)和客觀權(quán)力體系灌輸觀點、基本態(tài)度與忠誠的過程。這一過程會導(dǎo)致有關(guān)個人利益和個人準(zhǔn)則的‘小規(guī)定’服從于合作整體的利益，而且其中還包括樹立工藝標(biāo)準(zhǔn)的道德(這也是重要的)?！?/p>
直到今天，企業(yè)組織的職業(yè)教育一直很關(guān)注責(zé)任的概念。在一個社會問題惡化、競爭和期望上升的時期，對經(jīng)理人員的職業(yè)道德水準(zhǔn)提出更高的要求，特別是環(huán)境污染、產(chǎn)業(yè)信譽、企業(yè)道德、經(jīng)理人職責(zé)等話題，在今天都遭遇到前所未有的挑戰(zhàn)和壓力，巴納德有關(guān)責(zé)任的論點在今天有著更大的社會實用性。尤其是巴納德認(rèn)為企業(yè)的存續(xù)時間同它的道德范圍(或水平)相適應(yīng)的觀點，非常值得我們借鑒和思考。
巴納德的重要性，已經(jīng)有太多的人來敘述，不再需要我來增加贊譽，我反復(fù)研讀《經(jīng)理人員的職能》是因為巴納德所探討的問題是每個經(jīng)理人正面對的問題，正如安德魯斯所言:“他的偉大來自于他的抽象思維能力，來自于他把理論應(yīng)用于職業(yè)經(jīng)驗的本領(lǐng)，來自于他對實踐的敏感性和實戰(zhàn)經(jīng)驗。在同時應(yīng)用理論和實踐這兩種能力方面或發(fā)揮這兩種能力的綜合效力方面，我認(rèn)為沒有人能夠超越巴納德。正是由于這些原因，自《經(jīng)理人員的職能》一書出版以來(直到今天)，它仍然是專業(yè)經(jīng)理人員所撰寫出的有關(guān)組織和管理的最能給人以思想啟發(fā)的巨著?！?/p>