授權(quán)讓員工自我組織。
第一重要的領(lǐng)導(dǎo)能力，就是要提供清楚的方向，但同時(shí)允許員工自己安排時(shí)間和工作。
領(lǐng)導(dǎo)者不可能事事躬親，因此重點(diǎn)就是要分配權(quán)力，信任與行動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)最接近的判斷。
研究一再指出，團(tuán)隊(duì)得到授權(quán)，就會(huì)更有生產(chǎn)力、更主動(dòng)，能提供更佳的顧客服務(wù)，工作滿意度更高，對(duì)于團(tuán)隊(duì)和公司也更投入。然而，許多領(lǐng)導(dǎo)者還是不愿讓員工自我組織。這種抗拒的心態(tài)，是因?yàn)樗麄円詾闄?quán)力是種零和游戲，不想看到他人犯錯(cuò)，也害怕手下的決定會(huì)帶來(lái)不好的結(jié)果。
想克服對(duì)于交出權(quán)力的恐懼，第一步就是先去感受自己覺(jué)得地位受到挑戰(zhàn)的時(shí)候，身體上會(huì)有什么壓力反應(yīng)。如上所述，如果人感覺(jué)到威脅，就可能引發(fā)爭(zhēng)斗、逃避，或是杏仁核停止反應(yīng)。好消息是我們可以訓(xùn)練身體，在壓力升高時(shí)放松、而非防衛(wèi)。將目前的情況與過(guò)去做出區(qū)隔，和別人分享一下你心中最擔(dān)心的結(jié)果、而不是一心想掌控一切，還要記得，「授權(quán)」能夠慢慢建立威望，正是增加自己權(quán)力的好方法。
建立連結(jié)及歸屬感。
領(lǐng)導(dǎo)者如果能夠「時(shí)常并且開(kāi)放地溝通」和「讓人感覺(jué)榮辱與共」，就能為連結(jié)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
人類(lèi)是種社會(huì)的動(dòng)物，希望與彼此連結(jié)，也希望有歸屬感。從演化的觀點(diǎn)，在滿地都是掠食者的時(shí)候，連結(jié)在一起就能提高存活率。研究則顯示，感覺(jué)與他人有連結(jié)，也能提升生產(chǎn)力、在情感上更快樂(lè)。舉例來(lái)說(shuō)，科學(xué)家發(fā)現(xiàn)，工作場(chǎng)所的情緒是有感染力的：?jiǎn)T工如果看到其他同事互動(dòng)不愉快，也會(huì)覺(jué)得情感空虛匱乏。
從神經(jīng)科學(xué)的觀點(diǎn)，「創(chuàng)造連結(jié)」就是領(lǐng)導(dǎo)者第二重要的工作。想要徹底發(fā)揮出前額葉皮質(zhì)的高階功能，除了要感覺(jué)安全（位于「爬蟲(chóng)類(lèi)腦」），還要感覺(jué)受到他人的關(guān)懷（位于「緣腦」）。
有些簡(jiǎn)單的辦法，能提升員工的歸屬感：對(duì)人微笑、能夠叫出他們的名字、記得他們的興趣和家人的名字。和他們說(shuō)話的時(shí)候要專(zhuān)心，清楚要求團(tuán)隊(duì)成員互相協(xié)助支援。另外，挑某首歌、某句格言、某段旋律或某種儀式來(lái)特別代表你的團(tuán)隊(duì)，也能強(qiáng)化這種連結(jié)。
對(duì)新想法抱持開(kāi)放態(tài)度，建立組織學(xué)習(xí)。
究竟「能靈活改變意見(jiàn)」、「能接受新點(diǎn)子、新方法」、「讓員工可以安心嘗試錯(cuò)誤」這三件事有什么共通之處？答案是，如果領(lǐng)導(dǎo)者有這些長(zhǎng)處，就能鼓勵(lì)學(xué)習(xí)；否則就可能扼殺學(xué)習(xí)。
要承認(rèn)自己犯錯(cuò)并非易事。這里有部分問(wèn)題同樣出在壓力對(duì)大腦功能造成負(fù)面影響，這次是妨礙了學(xué)習(xí)。研究學(xué)者發(fā)現(xiàn)，遇到威脅時(shí)，流往大腦的血液會(huì)減少，減少周邊視野，好讓我們更能面對(duì)眼前的威脅。舉例來(lái)說(shuō)，學(xué)者就發(fā)現(xiàn)運(yùn)動(dòng)員在比賽前一刻，周邊視野明顯縮小。雖然這樣的隧道效應(yīng)能讓運(yùn)動(dòng)員更專(zhuān)注，但對(duì)我們來(lái)說(shuō)，也就是將新概念和方法排除在腦外。這時(shí)，就算已經(jīng)看到有不同于自己想法的證據(jù)，想法也更不容易改變，也就讓學(xué)習(xí)難如登天。
想鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)，領(lǐng)導(dǎo)者自己就得態(tài)度開(kāi)放、愿意學(xué)習(xí)（以及改變）。可以試試看，討論解決問(wèn)題的時(shí)候不要預(yù)設(shè)議程或結(jié)果，等到所有人都發(fā)言過(guò)，再做最后的決定，而且要讓大家知道你已考量過(guò)所有人的意見(jiàn)。這樣一來(lái)，就能夠引出更多元的想法。
想要學(xué)習(xí)，就不能害怕失敗；但如果我們總是不斷要求交出成果，就可能讓員工抗拒改變。為了解決這種矛盾，領(lǐng)導(dǎo)者必須營(yíng)造出鼓勵(lì)接受風(fēng)險(xiǎn)的文化。方法之一，就是進(jìn)行控制變因的測(cè)試（像是A/B測(cè)試），能夠承受小規(guī)模的失敗、快速得到意見(jiàn)回饋并加以修正。這樣一來(lái)，就能形成平臺(tái)、建立集體智慧，員工也就能互相學(xué)習(xí)。
能鼓勵(lì)成長(zhǎng)。
最后一項(xiàng)主題，則是「承諾對(duì)員工持續(xù)培訓(xùn)」以及「協(xié)助員工成長(zhǎng)為下一代領(lǐng)導(dǎo)者」。
所有生命，天性都期望把自己的基因傳遞下去，并透過(guò)養(yǎng)育、教育，希望讓后代得到最大的成功機(jī)率。反過(guò)來(lái)說(shuō)，接受養(yǎng)育教育的人則會(huì)產(chǎn)生感恩的心及忠誠(chéng)度。想想看那些你最感謝的人：父母、老師、朋友、心靈導(dǎo)師。很有可能這些人就是對(duì)你付出關(guān)懷、教導(dǎo)了你某些重要的事情。
如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)員工的成長(zhǎng)有所承諾，也能引發(fā)同樣的原始情感，讓員工想有所回饋、愿意多付出一些來(lái)展現(xiàn)感激或忠誠(chéng)。用恐懼來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，則會(huì)引發(fā)壓力，進(jìn)而妨礙大腦的高階功能；只要改用感恩的心來(lái)推動(dòng)，工作的品質(zhì)就會(huì)大有不同。想激發(fā)出手下團(tuán)隊(duì)的最佳表現(xiàn)，就該保護(hù)他們、支持他們的培訓(xùn)及升遷、盡力協(xié)助他們的重要專(zhuān)案。
以上四大主題有些會(huì)與我們天生的反應(yīng)有所牴觸，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)說(shuō)并非易事。然而，只要能深深自省、改變觀點(diǎn)（或許可以借由教練的協(xié)助），就很有可能從自身下手、而讓所有人的績(jī)效都有所提升。