一個企業(yè)中，老板和經理人都是為了這個企業(yè)的經營而存在。因此，人們常常想當然地認為，老板與經理人、特別是企業(yè)高級管理層的目標是相同的，不然的話，老板花高價請這些高級主管來做什么呢?只要企業(yè)經營得好，老板和高級主管的利益應當是一致的。除了經理人的德行有缺失的特例不談，不論企業(yè)經營好壞，老板與高級主管往往很難抱著大家都在同一條船上的心態(tài)，同舟共濟、親密無間。經營出了問題，互相抱怨指責在所難免，即使企業(yè)狀況良好，也不保證老板與高級主管彼此滿意。
作為高級主管而言，想不通的地方實在太多：比如企業(yè)的成就本來就是老板自己的成就，企業(yè)發(fā)展得好，應是高級主管、老板雙方得益的事，可是老板表面上說充分信任、充分授權。實際上卻對高級主管加以諸多防范和掣肘，給經營工作制造困難，這不是自己跟自己過不去嗎?
比如高級主管分明是一心為了企業(yè)著想，但許多明顯很好的建議老板卻不肯采納，偏偏要選擇對企業(yè)十分不利的作法，還強迫經理人去實施。又比如高級主管的責任就是把企業(yè)經營做好，但高級主管也不是完人，不可能面面俱到，只要業(yè)績夠好，老板又何必對過程中的細節(jié)吹毛求疵?最頭痛的是有的高級主管明明成績斐然也得不到應有的承認，老板對好的方面視若無睹，卻只會抓著沒做好的地方大加批評。高級主管與老板的分歧點越積越多，最后遇到一個導火線，火藥桶便會爆炸。像豐田公司的幾位高級主管那樣，都是在豐田公司內服務了幾十年的老員工還會遇到這樣的問題，其他半途而來的“空降部隊”就更難免與老板的矛盾了。
我們不能認為胡亂插手企業(yè)事務的老板都是智商有問題，實際上他們當中很多人智商與情商都不低，只是，在如何對待高級主管的問題上，老板自己的內心也非常矛盾：他們固然深知有能力的高級主管對企業(yè)的重要性，但在取得成績時，老板一邊高興一邊也會想，高級主管取得成績本就是對老板委以重任、付以高薪的理所當然的同報；他們也明白信任與授權是高級主管做好工作的必要條件，但總是免不了會擔心如果高級主管威信太高、權力太大，是否會“功高震主”，甚至有“篡位奪權”、架空老板的可能。
當企業(yè)在高級主管的操作下業(yè)績大漲時，他們還是免不了會憂心，這樣的成績是否是因為采用了“殺雞取卵”的策略所致，畢竟企業(yè)并非高級主管自己所有，他們很可能為了完成當前的任務而忽視為企業(yè)的未來打基礎的工作；有的老板還會認為企業(yè)的成就其實有企業(yè)品牌、資金實力及外在環(huán)境良好等客觀條件的因素，即使沒有現在這個經理人，別人來了也同樣能做得很好，甚至于想到，如果自己來做同樣的工作，以自己對企業(yè)的感情和對員T的影響力，是不是可以做得更好些呢?
雖然現代企業(yè)制度已發(fā)展了多年，但不容否認的是，當前世界上的大部分企業(yè)仍是獨資或合伙企業(yè)，也就是一般認為的家族企業(yè)，據美國學者艾斯里強和夏恩克的調查，美國80％以上的企業(yè)都是家族企業(yè)，美國上市公司中的60％為家族控股。在歐洲和亞洲，家族企業(yè)的比例也不比美國低。既然有為數眾多的家族企業(yè)存在，那么，老板與高級主管的矛盾沖突成為職場中極為常見的現象也就不奇怪了。
老板既要依賴高級主管，又不愿意因為過度依賴而失去對企業(yè)的控制，無非是無法抑制的權力欲在作祟，而這多是源于人性的弱點而非智力的弱點。當企業(yè)發(fā)展到一定程度時，在老板的內心深處，僅僅憑借資本和老板的身份享受企業(yè)的紅利已遠遠不夠，他們還需要分享企業(yè)良好發(fā)展的過程，以此滿足“自己的存在很重要”的心理需求。因此，這類老板會明知有些事情會傷害高級主管的利益、打擊他們的積極性，卻還是不由自主地要去做。