記得十年前看到管理學(xué)暢銷(xiāo)書(shū)籍《卓有成效的管理者》一書(shū)，就被這本書(shū)的思想深深打動(dòng)，一是這本書(shū)的結(jié)論——管理者必須卓有成效；二是德魯克先生得出這個(gè)結(jié)論的方法——深入企業(yè)實(shí)際。這十年間，我正是跟隨德魯克先生的思想和實(shí)踐的步伐，走上了自己研究的路向和方式。為了自己的研究課題東奔西跑，一直處在跋涉之中，從十年前對(duì)中國(guó)家電企業(yè)的實(shí)際尋訪開(kāi)始，隨后開(kāi)始涉獵不同的行業(yè)和地區(qū)，深入企業(yè)實(shí)際尋訪的習(xí)慣保持了下來(lái)，無(wú)法停步。這樣的研究習(xí)慣，今天回想起來(lái)，的確是受到德魯克先生的影響。
德魯克先生對(duì)管理領(lǐng)域的貢獻(xiàn)并不需要我們?nèi)プ⑨專(zhuān)菍?duì)于中國(guó)的管理者來(lái)說(shuō)，他的價(jià)值卻更加宏大：一直以來(lái)，我們?cè)诠芾碇泻馁M(fèi)了極大的精力，也做出了極大的努力，但是成效卻不盡如人意。近30年來(lái)，中國(guó)企業(yè)的經(jīng)理人在不斷學(xué)習(xí)各種方法與新理論。但是，正像是當(dāng)中國(guó)企業(yè)界人士翹望杰克·韋爾奇中國(guó)之行的時(shí)候所最終感受到的失望一樣，人們發(fā)現(xiàn)，韋爾奇神話無(wú)法在我們身上實(shí)現(xiàn)。難道是這些理論錯(cuò)了?沒(méi)有：難道是我們沒(méi)有學(xué)到真東西?也不是。那些理論都是對(duì)的也是真的，問(wèn)題在于，我們自己對(duì)管理的理解只對(duì)了一半。
我曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一篇文章，題目就叫《組織管理我們只是理解對(duì)了一半》，我用這個(gè)標(biāo)題，就是想清晰表達(dá)我們對(duì)于組織管理的誤解。我當(dāng)時(shí)是想探討組織管理的特性，但是放下組織不談，對(duì)管理本身，我們的理解也是一知半解。管理最為重要的作用，就是把人們聯(lián)系在一起共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作過(guò)程。人類(lèi)為了生存和發(fā)展，需要有管理，這是因?yàn)楣芾碛袧撛诘膬?yōu)勢(shì)：它能使單個(gè)人做不到的事情由集體實(shí)現(xiàn)；它能通過(guò)分工，取長(zhǎng)補(bǔ)短，從而取得比各個(gè)人所能取得的效果之和大得多的整體效應(yīng)；它能超越個(gè)人的生命而持續(xù)不斷地發(fā)展。
因此，怎樣提高組織整體力量就成為管理中永恒的主題之一。如果是這樣的話，管理者就承擔(dān)了這個(gè)最重要的使命：提升整體的力量，延續(xù)個(gè)體的生命。
在遇到德魯克先生之前，我沒(méi)有完全理解管理者的價(jià)值，在《卓有成效的管理者》這本書(shū)里，德魯克先生清晰地指引了管理者的價(jià)值所在。我尤為認(rèn)同他對(duì)卓有成效的理解和判斷，更加真實(shí)的是，德魯克先生讓我們知道卓有成效是可以學(xué)習(xí)的。在這本書(shū)里，德魯克先生告訴我們傳統(tǒng)管理者與有效管理者的區(qū)別是什么。
在德魯克先生看來(lái)，傳統(tǒng)的管理者陷于煩瑣的事務(wù)中，因?yàn)樗麄冎魂P(guān)心發(fā)生的事務(wù)，所以這些管理者所有的時(shí)間都用在處理別人的事情上，簡(jiǎn)單地說(shuō)就是，傳統(tǒng)管理者的時(shí)間屬于別人。傳統(tǒng)管理者的第二個(gè)特征就是：身在什么崗位上，就用什么樣的思維方式來(lái)看待問(wèn)題，所以導(dǎo)致部門(mén)之間的不合作，導(dǎo)致很多管理者“屁股指揮腦袋”，不知道整個(gè)系統(tǒng)所需要的條件是什么。第三個(gè)特征是傳統(tǒng)管理者只是專(zhuān)注于事務(wù)，但是忽略了對(duì)人的培養(yǎng)。他們總是認(rèn)為沒(méi)有人能夠成長(zhǎng)起來(lái)，下屬總是不能夠很好地完成任務(wù)。在觀察德魯克先生所描述的傳統(tǒng)管理者時(shí)，我很認(rèn)同，因?yàn)槲野l(fā)現(xiàn)大部分的管理者都具有德魯克先生所描述的傳統(tǒng)管理者的特征，這也是為什么我們的管理效率不夠高的主要原因。那么有效管理者的特征是什么？就是關(guān)注時(shí)間管理，關(guān)注系統(tǒng)思考，關(guān)注培養(yǎng)接班人。
我喜歡德魯克先生對(duì)管理者的一個(gè)描述：管理者就是貢獻(xiàn)價(jià)值。他這樣定義管理者：“管理者本身的工作績(jī)效依賴(lài)于許多人，而他必須對(duì)這些人的工作績(jī)效負(fù)責(zé)?！薄肮芾淼闹饕ぷ魇菐椭?包括上司與下屬)發(fā)揮長(zhǎng)處并避免用到他們的短處?！边@是管理者的價(jià)值所在，如果管理者能夠貢獻(xiàn)自己的作用，讓下屬和上司發(fā)揮績(jī)效，管理者自身的績(jī)效也就表現(xiàn)出來(lái)；如果管理者自己發(fā)揮績(jī)效并替代所有的下屬或者上司，那么這個(gè)管理者就不能稱(chēng)之為管理者。
我喜歡德魯克先生對(duì)管理的一個(gè)描述：管理就是承諾。這個(gè)描述簡(jiǎn)潔而深刻，確定明確的邊界，管理就是承諾，其承諾的內(nèi)容包括三部分：
- 承諾目標(biāo)。對(duì)于結(jié)果目標(biāo)的承諾，可以回答做什么以及做到什么程度的問(wèn)題。看起來(lái)這是一個(gè)非常簡(jiǎn)單的問(wèn)題，但是我們的管理者并沒(méi)有這樣去做，并沒(méi)有切實(shí)地認(rèn) 為結(jié)果目標(biāo)是一種承諾，所以我們常?？吹焦镜哪繕?biāo)是一種形式，而因?yàn)楣芾碚邔?duì)于目標(biāo)的反應(yīng)，決定了員工承諾的水平，從而使得為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所投放的所有資源 的成效并不理想。所以如果想要實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，管理者就需要對(duì)結(jié)果目標(biāo)有明確的承諾，員工才會(huì)達(dá)成績(jī)效結(jié)果目標(biāo)，以支持總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
- 承諾措施。對(duì)于執(zhí)行措施的承諾是回答如何做這個(gè)問(wèn)題的。管理者所必須做出的努力就是找到實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施，并使得措施能夠貼近員工的實(shí)際。如果管理者不研究 措施，不能夠在方法上和工具上給予員工幫助，管理的結(jié)果也不會(huì)實(shí)現(xiàn)，有效性就會(huì)大打折扣。所以為達(dá)成績(jī)效目標(biāo)，員工與管理者需要對(duì)完成目標(biāo)的方法措施達(dá)成 共識(shí)，并將執(zhí)行措施作為工作的內(nèi)容，以確保結(jié)果目標(biāo)的最終達(dá)成，這至關(guān)重要。
- 承諾合作。對(duì)于合作的承諾可以回答與誰(shuí)做這個(gè)問(wèn)題，管理所需要解決的問(wèn)題就是管理者和被管理者之間的合作分工問(wèn)題，沒(méi)有分工合作，其實(shí)是沒(méi)有管理的。為提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效，高效推進(jìn)關(guān)鍵措施和目標(biāo)達(dá)成，管理者就要與員工交流，確保員工愿意參與和支持承諾。
有了承諾，管理才能夠真正具有有效性。管理學(xué)暢銷(xiāo)書(shū)籍《卓有成效的管理者》的問(wèn)世，讓管理進(jìn)入了真實(shí)境地，解決問(wèn)題，貢獻(xiàn)價(jià)值。因?yàn)榈卖斂讼壬芾碜兊米坑谐尚?；因?yàn)榈卖斂讼壬芾碚哚尫帕俗约旱膬r(jià)值。德魯克先生對(duì)管理者成效的解析，體現(xiàn)了其管理精髓的痕跡，我們真的很有幸，能夠在這些企業(yè)實(shí)際的運(yùn)作中，尋找到德魯克先生，因?yàn)樗拇嬖冢麄€(gè)管理課題能夠被釋解。流連于德魯克先生的精髓中，那是管理理論的精髓，也是企業(yè)生命的精髓，真是如癡如醉。
2006年在德魯克先生逝世之后，我曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一篇紀(jì)念文章，在文章里我寫(xiě)道：以我自己淺薄的認(rèn)識(shí)，一個(gè)生命的價(jià)值，就看他曾被多少重要的課題融解過(guò)。這種融解的體驗(yàn)是一種重大的人生享受，也許能夠表述出來(lái)，也許無(wú)法表述出來(lái)，甚至有些時(shí)候表述本身倒成了一種失落，在這個(gè)時(shí)候想念德魯克先生，失落的感覺(jué)更甚，在他完全被管理的所有課題融解的生命中，他所享受的并非僅僅是“大師中的大師”的稱(chēng)號(hào)，更是21世紀(jì)管理能夠面臨的挑戰(zhàn)的答案，但是，我們大家都無(wú)法再看到他智慧的新思維了。
我一直很想成為德魯克先生的一個(gè)交流者，這種交流在路上、在書(shū)房里、在課堂上、在企業(yè)細(xì)微的管理上。每每翻看德魯克先生的書(shū)籍，有著路上遇到了投緣者的感受，常常喜不白禁。夜晚，我常常在先生的書(shū)前靜想，當(dāng)夜幕把現(xiàn)代浮華全都遮掩之后，所有風(fēng)塵滿(mǎn)面的管理跋涉者有多少差別呢?去年年底和今年年初，我一直被一種情緒所影響，我曾經(jīng)列出這些影響我情緒的因素，我知道那是我對(duì)中國(guó)企業(yè)發(fā)展所感受到的不安，我不斷地在德魯克先生的思想中求證我的感覺(jué)，但是我發(fā)現(xiàn)還是沒(méi)有完全參透，還是一知半解，也許應(yīng)該回到德魯克先生對(duì)中國(guó)管理者的忠告上去找尋。德魯克先生說(shuō)：“管理者不同于技術(shù)和資本，不可能依賴(lài)進(jìn)口。中國(guó)發(fā)展的核心問(wèn)題，是要培養(yǎng)一批卓有成效的管理者。他們應(yīng)該是中國(guó)自己培養(yǎng)的管理者，他們熟悉并了解自己的國(guó)家和人民，并深深根植于中國(guó)的文化、社會(huì)和環(huán)境中。只有中國(guó)人才才能建設(shè)中國(guó)?！蔽覀儾](méi)有做到德魯克先生所斷言的那樣，這是我不安的真正來(lái)源。
了解了德魯克先生，你就會(huì)了解管理者的責(zé)任，我們可以借助于德魯克先生清晰而明確的闡述，了解管理者真正的價(jià)值和貢獻(xiàn)，也只有對(duì)管理者價(jià)值的熱切關(guān)注，我們才會(huì)釋放管理應(yīng)有的效能。對(duì)德魯克先生來(lái)說(shuō)，企業(yè)和管理遠(yuǎn)不僅僅是現(xiàn)實(shí)意義上的那一種，他知道有一個(gè)巨大的空間存在，他更清晰地知道這個(gè)巨大空間所蘊(yùn)含的深厚時(shí)間，他因此領(lǐng)悟了自己的宿命。如果沒(méi)有對(duì)這一切命題的真切感受，如果不是對(duì)世事和管理的癡迷，我想不會(huì)有德魯克先生這些透徹的思考和精確的闡述。