評價中心是一種包含多種測評方法和技術(shù)的綜合測評系統(tǒng)，包括案例分析、公文筐、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲等，其最大特點就是高度情景模擬。但在實施評價中心技術(shù)時，往往還需要對測評者進行一次補充面談。那么，評價中心的補充面談有其必要性嗎？其在實踐中又該如何操作？
補充面談在于裨補闕漏
評價中心技術(shù)存在一定的不足，即在測評過程中，評委與測評對象一般不進行語言上的直接交流（比如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論），即使進行交流也是基于模擬情景中的信息（比如角色扮演）。信息交流的單向性使得評價中心技術(shù)對被評價者的能力考查不夠全面，對動機、價值觀等隱性素質(zhì)考查不夠充分。因此，有必要在評價中心的基礎(chǔ)上再進行一次補充面談。
所謂補充面談，顧名思義，是一種輔助測評手段，是對評價中心技術(shù)未充分考查的指標(biāo)進行補充提問。在補充面談中，評委與被評價者之間通過對話的形式進行雙向交流，彌補評價中心單向交流的不足。既然是“補充”，其時間也就比普通面試的時間短一些，一般保持在10-30分鐘。通過補充面談可以達到兩個目的：一是對被評價者的能力進行補充考查，進一步驗證和修正評委的判斷與評分，使得對人才的評價更加全面、立體。如，企業(yè)可以通過無領(lǐng)導(dǎo)小組討論考查人才的人際交往能力，但對戰(zhàn)略管理、經(jīng)營管理等方面的能力考查則需要通過補充面談來實現(xiàn)。二是了解被評價者在評價中心中行為表現(xiàn)背后的動機，即被評價者為什么有這樣的行為表現(xiàn)，這些表現(xiàn)是自然流露還是刻意為之。
通常，在組織實施補充面談時需要兼顧以下幾方面原則：
- 在順序上，要先進行評價中心測評，再進行補充面談。如果顛倒了兩者的先后順序，補充面談就失去了彌補評價中心缺陷的意義。
- 在時間銜接上，評價中心測評結(jié)束后，要趁熱打鐵，立即進行補充面談，盡量與評價中心測評安排在同一天。實在不行，最多也不要超過三天，否則評委對被評價者在評價中心測試中的表現(xiàn)就會變得印象模糊，無法將兩種測評結(jié)果有效地結(jié)合起來。
- 在時限把握上，被測評對象的崗位層級越高，面談時間越應(yīng)相對延長，比如對中高層管理人員的補充面談時間應(yīng)在20-30分鐘，而對于基層管理人員和普通員工，面談時間則可以相對縮短，控制在10-15分鐘即可。
- 在指標(biāo)考查上，評價中心與補充面談互為補充，核心指標(biāo)一般由評價中心來進行考查，而非核心指標(biāo)則通過補充面談來進行考查，獲取的信息也可相互驗證，評委結(jié)合兩種測評方法得到的信息進行綜合評價、打分。
- 在評委安排上，對同一個被評價者，評價中心與補充面談的評委應(yīng)當(dāng)相同，以便于對同一評價者在兩種測評方法中的行為表現(xiàn)進行綜合分析和補充驗證。
補充面談怎么提問
●常用的基本問題
在補充面談的開始階段，可以根據(jù)被評價者的情況選擇一些基本問題進行提問。如表1：
●針對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲等提出問題
無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演等的共同點，就是被評價者之間有充分的人際互動，但被評價者與評委之間則只有單向的交流。因此，補充面談可以針對被評價者在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲中的不同角色與行為表現(xiàn)進行追問如表2，以了解其行為動機，并驗證之前做出的評價是否正確、全面。
另外，評價者還可以針對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論較難考查的一些指標(biāo)，如：執(zhí)行能力、團隊管理、市場意識、經(jīng)營思維等進行補充提問。對于上述指標(biāo)的考查，通常采用行為化面試或情景化面試的方法。
●結(jié)合公文筐、案例分析等提出問題
公文筐、案例分析這類情景模擬技術(shù)的共同點就是采用紙筆作答形式，評委完全通過被評價者的答題內(nèi)容進行評價，缺少人際互動。因此，補充面談可以針對人際溝通、表達能力、影響力、自信心等書面較難考查的指標(biāo)進行提問，面談采用行為化面試、情景化面試以及壓力面試等多種形式，注意對被評價者的非語言信息進行觀察和判斷，以進一步了解應(yīng)聘者的個性、動機、價值觀等深層次素質(zhì)。
在提問開始前，評委可以請被評價者先簡單地介紹其答題思路，一是了解被評價者的思維路線，二是利用這段時間快速地對被評價者在公文筐與案例分析階段的答題情況進行簡單了解，隨后進行有針對性的提問，如表3。
由于時間有限，補充面談應(yīng)該聚焦關(guān)鍵問題，有針對性地進行提問；還要通過對細節(jié)的不斷追問，深入考查被評價者的潛在動機和真實能力。