1、氧氣項(xiàng)目
“氧氣項(xiàng)目”通過(guò)研究分析大量的內(nèi)部數(shù)據(jù)，判定杰出的管理者都是基于其卓越的表現(xiàn)。它進(jìn)一步鑒別出卓越領(lǐng)導(dǎo)者的八大特性。這些數(shù)據(jù)證明了相對(duì)于擁有深厚的技術(shù)功底的管理者，定期的一對(duì)一交流(包括表達(dá)對(duì)員工的關(guān)注和提供頻繁的個(gè)性化反饋)是成為一名卓越的領(lǐng)導(dǎo)者最重要的品質(zhì)。員工們會(huì)每年兩次地根據(jù)這八大特性，對(duì)其上司的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。
2、人力資源實(shí)驗(yàn)室
谷歌的人力資源實(shí)驗(yàn)室是其他任何企業(yè)所不具備的獨(dú)特團(tuán)隊(duì)。這個(gè)團(tuán)隊(duì)在谷歌內(nèi)進(jìn)行具有應(yīng)用性的實(shí)驗(yàn)來(lái)判定谷歌是使用最有效的方法來(lái)管理員工并提供多種的工作環(huán)境(包括使用最令員工愉悅的獎(jiǎng)勵(lì)方式)，這個(gè)實(shí)驗(yàn)室甚至借助科學(xué)的數(shù)據(jù)和實(shí)驗(yàn)，通過(guò)降低員工飲食中卡路里的攝入量(僅通過(guò)減小餐盤的尺寸)，來(lái)促進(jìn)員工的健康。
3、人才保留算法
谷歌借助自己開(kāi)發(fā)的一個(gè)數(shù)學(xué)算法積極并成功地預(yù)測(cè)到哪些員工很有可能會(huì)離職。這項(xiàng)舉措允許管理者在為時(shí)過(guò)晚之前采取行動(dòng)，并為員工留任提供個(gè)性化解決方案的空間。
4、人才管理預(yù)測(cè)模型
谷歌的人事管理是具有前瞻性。因此，它開(kāi)發(fā)了一個(gè)預(yù)測(cè)模型并運(yùn)用有效分析進(jìn)一步改善對(duì)未來(lái)人事管理問(wèn)題與契機(jī)的預(yù)測(cè)。谷歌也將運(yùn)用數(shù)據(jù)分析提供更具成效的員工計(jì)劃，這是實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展與變革的關(guān)鍵。
5、人才多樣性管理
與大多數(shù)公司不同的是，谷歌公司運(yùn)用數(shù)據(jù)分析來(lái)處理員工多樣性問(wèn)題。從結(jié)果來(lái)看，人員分析團(tuán)隊(duì)運(yùn)用數(shù)據(jù)分析來(lái)鑒定人員(尤其是對(duì)于女性員工)招聘、留任和升職板塊薄弱的本質(zhì)原因。鑒定的結(jié)果對(duì)于企業(yè)的人員招聘、留任和升職的影響是顯著的可測(cè)量性。
6、高效招聘算法
作為少數(shù)按照科學(xué)的方法進(jìn)行招聘的企業(yè)之一，谷歌公司開(kāi)發(fā)了一個(gè)算法來(lái)預(yù)測(cè)應(yīng)聘者在獲聘后是否具有最佳生產(chǎn)力。谷歌公司的研究也會(huì)鑒別面試背后所隱含的價(jià)值，顯著地縮短聘請(qǐng)員工的周期。
谷歌運(yùn)用戰(zhàn)略方法來(lái)開(kāi)展招聘，這在現(xiàn)今企業(yè)當(dāng)中是獨(dú)一無(wú)二的。谷歌的聘用決定是由團(tuán)隊(duì)來(lái)決策的，這是為了防止個(gè)別招聘經(jīng)理為了他們的短期需要而聘請(qǐng)員工。
在部分項(xiàng)目中，谷歌針對(duì)每類工作員工招聘開(kāi)發(fā)了一個(gè)算法，用于分析被拒絕的簡(jiǎn)歷，分辨出任何他們可能錯(cuò)過(guò)的卓越的應(yīng)聘者。他們發(fā)現(xiàn)他們僅有1.5%錯(cuò)失率，重新審視候選人后，他們最終聘請(qǐng)了其中的一部分。
7、優(yōu)秀人才的絕對(duì)值
谷歌的高管們已經(jīng)統(tǒng)計(jì)過(guò)一位優(yōu)秀的技術(shù)專家與一位處于平均水平的技術(shù)員之間的行為差異。為了檢驗(yàn)優(yōu)秀人才的價(jià)值，高管們會(huì)利用必要的資源去聘請(qǐng)、留下卓越人才，并進(jìn)一步發(fā)展員工的卓越才能。
谷歌最不為人知的秘密是谷歌的人力運(yùn)營(yíng)部專業(yè)人員會(huì)整理各行各業(yè)最佳“商業(yè)案例”，這是他們能夠獲得如此卓越的行政支持的主要原因。
8、工作環(huán)境設(shè)計(jì)對(duì)部門合作影響
谷歌特別關(guān)注于提升不同職能部門的員工之間的合作水平。谷歌發(fā)現(xiàn)這需要增加三個(gè)方面的變革：發(fā)現(xiàn)(例如，學(xué)習(xí))、合作以及娛樂(lè)。因此，谷歌有意識(shí)地設(shè)計(jì)它的工作環(huán)境用來(lái)最大化地結(jié)合學(xué)習(xí)、合作與娛樂(lè)(谷歌甚至追蹤員工們?cè)诳Х葟d所花費(fèi)的時(shí)間，以此最大化地開(kāi)展項(xiàng)目)。對(duì)于一些公司來(lái)說(shuō)，設(shè)計(jì)“娛樂(lè)”環(huán)節(jié)看起來(lái)可能是奢侈的，但是數(shù)據(jù)顯示“娛樂(lè)”是人際吸引、人員留任和員工合作中的關(guān)鍵因素。
9、提升發(fā)現(xiàn)和學(xué)習(xí)機(jī)制
相比于將目光集中在傳統(tǒng)的室內(nèi)學(xué)習(xí)，現(xiàn)在更加強(qiáng)調(diào)在實(shí)踐中學(xué)習(xí)(絕大多數(shù)的人是通過(guò)在崗學(xué)習(xí)的)。谷歌通過(guò)循環(huán)式學(xué)習(xí)、從失敗中學(xué)習(xí)、甚至邀請(qǐng)類似美國(guó)前總統(tǒng)AlGore和歌手LadyGaga的人來(lái)演講，從而提升員工發(fā)現(xiàn)與學(xué)習(xí)的契機(jī)。自主學(xué)習(xí)能力以及適應(yīng)力都是谷歌員工的核心勝任力。
10、用數(shù)據(jù)來(lái)說(shuō)服而非脅迫員工接受
谷歌人員分析團(tuán)隊(duì)成功的最后一項(xiàng)關(guān)鍵要素并不是發(fā)生在分析過(guò)程中，而是出現(xiàn)在給高管們和管理者的最終建議書上。相比于用要求或脅迫的方式令管理者接受變革，它借助內(nèi)部的顧問(wèn)和高影響力的人基于強(qiáng)大的數(shù)據(jù)以及所呈現(xiàn)的行為來(lái)說(shuō)服員工。因?yàn)樗穆?tīng)眾都是具有高分析力的人員(特別是大多數(shù)的高管們)，它運(yùn)用數(shù)據(jù)去改變現(xiàn)在的觀念，去影響現(xiàn)在的人。