對于第二次世界大戰(zhàn)之后的美國員工來說，他們對古典管理理論機器般的控制和預言性都是不陌生的，盡管這些方式已經(jīng)與工作本質(zhì)出現(xiàn)的變化不相適應了。同樣地，管理層運用泰勒原則(工作分工、工作簡化和標準化培訓)改進日益增多的白領(lǐng)員工的績效也產(chǎn)生了復雜的后果。在改進工廠生產(chǎn)率方面非常成功的機械原則在改進白領(lǐng)員工生產(chǎn)率方面卻很少有效。
關(guān)于管理這種新的基于知識和服務的白領(lǐng)工作還有很多問題尚未搞清楚。白領(lǐng)員工要求有保障、更高的生活水準和受教育機會，這使得他們從工作中需要的不僅是薪水，也使他們抗拒嚴格規(guī)定的工作和控制性的管理行為。他們尋求與自己所受的教育水平、價值和自我概念匹配的工作——能夠給予尊重、快策的權(quán)力和未來機會的工作。這些期望表明了組織所面對的新問題，以及管理層尚沒有足夠知識和經(jīng)驗來應對的新挑戰(zhàn)。
對于能夠促使工作更有意義，進而改進績效和生產(chǎn)率的方法的探尋——以及20世紀早期組織不斷增長的規(guī)模和復雜性帶來的社會挑戰(zhàn)——吸引了心理學的關(guān)注，并且應用于職場中。這種關(guān)注使得人們開始研究團隊行為、激勵、管理方法，以及與指導和行為變化有關(guān)的新理論和新技能。
當時有名的社會科學家認為，雇員之所以沒有動力從事工作，是因為機械的工作設計、控制嚴密的組織結(jié)構(gòu)和不靈活的管理。這種思想大部分都源于調(diào)查研究，它認為心理學的因素極大地影響了員工的態(tài)度、動力和績效。
此時的管理者仍然無法習慣由懈怠的員工帶來的不斷增加的問題，仍然沒有找到真正的解決方法，最終只好不斷建議培訓員工“人際關(guān)系”的技能，以平息各種抱怨。這類培訓項目旨在培訓員工掌握處理人際關(guān)系的技能，但由于沒有很好地得到管理層的接受和主流組織文化的認可，所以目標并沒有實現(xiàn)。此外，對于很多人來說，這些新理念如何對績效產(chǎn)生影響仍然是不清楚或不能使人信服的。