標(biāo)準(zhǔn)化管理作為一種重要的管理手段被廣泛應(yīng)用于管理活動中，遇到問題，管理者總是試圖從標(biāo)準(zhǔn)化的角度出發(fā)，希望能把一些本來雜亂的事情用一定的格式固定下來，以節(jié)省不必要的人力物力，使管理效率得到提高。
不可否認(rèn)，標(biāo)準(zhǔn)化管理在相當(dāng)大的程度上給企業(yè)帶來效益，通過采用標(biāo)準(zhǔn)化，管理者可以有更多的時間，員工可以更加高效率地工作，企業(yè)的管理水平不斷得到改進(jìn)和提高。
標(biāo)準(zhǔn)化雖好，但做過了就可能適得其反了，績效考核就是一個典型的例子。
很多企業(yè)的管理者總是試圖在績效考核上采用標(biāo)準(zhǔn)化，希望通過一定的手段把復(fù)雜績效考核固定下來，形成標(biāo)準(zhǔn)化的模式，在他們看來，把績效考核標(biāo)準(zhǔn)化的最大好處就是績效考核表使用起來比較簡單，各級經(jīng)理也比較容易配合，績效考核操作起來就容易多了。
一、績效考核標(biāo)準(zhǔn)化的陷阱
不管員工從事的什么工作，在考核的時候都使用同一張考核表，考核內(nèi)容相同，標(biāo)準(zhǔn)相同，績效考核表被格式化地固定下來。
下面我們就來分析一下績效考核標(biāo)準(zhǔn)化的問題，看看績效考核標(biāo)準(zhǔn)化到底是否受用。
1.速描
績效考核表通常由人力資源部設(shè)計，而且各類員工的考核表是通用的。
在設(shè)計這些表格的時候，HR經(jīng)理并沒有太多征求直線經(jīng)理和員工的意見，只是憑借自己對績效考核的認(rèn)識，非常理想化地把一些模糊的考核項列入績效考核表，并根據(jù)經(jīng)驗判斷給每個考核項賦予相應(yīng)的分值和權(quán)重，把績效考核表格式化地固定下來，以備調(diào)用。
當(dāng)某個特定的時刻來到的時候，比如到了年終，比如企業(yè)準(zhǔn)備調(diào)整薪資，這些時候，績效考核表將“披掛上陣”，被HR經(jīng)理調(diào)出來分發(fā)給直線經(jīng)理，由直線經(jīng)理限時填寫，按規(guī)定時間上交。
2.主要癥狀
（1）員工的績效目標(biāo)不明確，考核表的中的考核項并不是員工的績效目標(biāo)。
（2）、員工不知道自己是怎樣被考核的，在考核之前員工并不知道自己的績效目標(biāo)，也不知道自己將怎樣被考核，一切都在員工不知情的情況下完成的。
（3）考核結(jié)束之后，企業(yè)沒有反饋，員工不知道自己的考核結(jié)果，對自己在那些方面的表現(xiàn)讓經(jīng)理滿意，那些方面的表現(xiàn)需要改進(jìn)，也一無所知。
3.企業(yè)理由
“之所以把績效考核表做成標(biāo)準(zhǔn)化，是為了便于直線經(jīng)理操作，在考核的時候，經(jīng)理直接在上面打勾就可以，很方便，可操作性強，經(jīng)理喜歡，也節(jié)省時間，如果弄得太復(fù)雜的話，經(jīng)理們沒有時間做，根本執(zhí)行不下去，那樣，績效考核工作就耽擱了，就要流于形式了?！?/p>
4.問題分析
沒錯，這樣做是使績效考核標(biāo)準(zhǔn)化了，標(biāo)準(zhǔn)的績效考核表，標(biāo)準(zhǔn)的打分規(guī)則，在規(guī)定的時間里直線經(jīng)理統(tǒng)一填寫，一切都在按部就班地進(jìn)行，似乎沒有任何問題。
真的沒有問題嗎？
有，問題還不少。
第一：你的績效考核表內(nèi)容與員工職位說明書有多大關(guān)系？與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有多大關(guān)系？與員工一年以來實際工作有多大關(guān)系？只要認(rèn)真去分析，你就會發(fā)現(xiàn)，他們之間沒大有什么關(guān)系，甚至有些考核項毫無意義。
不和公司的戰(zhàn)略和整體經(jīng)營聯(lián)系，你的考核又有什么作用？僅僅是為了把員工成三六九等嗎？
不和員工的工作相聯(lián)系，你的考核其真實性又有多大？
員工一年來所做的工作不在考核里體現(xiàn)，那他們工作的意義又何在？
第二：把績效考核表格標(biāo)準(zhǔn)化了，僅僅是為了直線經(jīng)理操作起來方便，那么，直線經(jīng)理操作完了，你要求的效果達(dá)到了沒有？僅憑直線經(jīng)理的一支筆就可以把員工的真實績效表現(xiàn)衡量準(zhǔn)確嗎？
第三：員工不明確自己的目標(biāo)，不知道自己是怎樣被考核的，他們又如何去改進(jìn)和提高，如果員工不能從績效考核中得到提高，那么，考核的意義何在？
二、解決之道——嚴(yán)格制定績效計劃
績效計劃是績效管理的起點，任何企業(yè)的績效管理都必須有績效計劃這個管理程序。所謂績效計劃就是經(jīng)理與員工一起，共同為員工未來一段時間的工作制定績效目標(biāo)，績效目標(biāo)必須緊密聯(lián)系公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營計劃，從員工的職位說明書出發(fā)，從中歸納總結(jié)出關(guān)鍵的績效領(lǐng)域，找出關(guān)鍵績效目標(biāo)，做出相應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)，以此作為未來員工績效管理的基礎(chǔ)性文件。
1.通過對公司戰(zhàn)略和經(jīng)營計劃進(jìn)行有效的分解，認(rèn)真分析員工的職位說明書，找出關(guān)鍵績效指標(biāo)，列入每個員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)管理卡，使員工的績效目標(biāo)與工作緊密聯(lián)系，保證員工所做的工作被考核被認(rèn)可，激勵員工不斷進(jìn)步。
2.為更好地幫助員工提高績效，經(jīng)理應(yīng)不斷地與員工溝通，使績效目標(biāo)成為經(jīng)理和員工雙方認(rèn)可的成果，保證員工知道自己的績效目標(biāo)，知道自己將怎樣被考核。
3.與員工保持不斷的雙向溝通，及時了解掌握員工完成績效目標(biāo)的相關(guān)信息，及時予以反饋，使員工不斷朝績效目標(biāo)前進(jìn)。
4.對員工進(jìn)行必要的績效輔導(dǎo)，幫助他們提高績效能力，成為自己領(lǐng)域的績效專家。
5.考核結(jié)束后對員工進(jìn)行績效反饋，使員工了解自己是怎樣被考核的，考核結(jié)果是什么，應(yīng)該在以后做哪些方面的努力以更好提高績效。
沒有完美的績效考核模式，更沒有絕對標(biāo)準(zhǔn)的績效考核表，我們的一切努力都應(yīng)著眼于幫助員工提高績效，著眼于未來，惟有如此，我們的績效考核工作才能做得更好！
核心提示：
1.績效考核的標(biāo)準(zhǔn)化在制度、流程和表格格式方面發(fā)揮作用，考核的內(nèi)容應(yīng)該追求個性化，而絕對不可以用標(biāo)準(zhǔn)化的考核內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)考核所有的員工。
2.企業(yè)管理者應(yīng)在同一的規(guī)范和要求下，與員工做有針對性的溝通，制定有針對性的考核指標(biāo)，并通過輔導(dǎo)幫助員工實現(xiàn)這些考核指標(biāo)，這才是績效管理所致力提倡的！
3.制定績效規(guī)劃是有效避免標(biāo)準(zhǔn)化陷阱的最好的方法，在績效管理的開始階段，就與員工共同規(guī)劃未來一個績效周期內(nèi)的工作目標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，讓員工明確自己的工作職責(zé)如何與企業(yè)的年度目標(biāo)相關(guān)聯(lián)，自己如何更好履行職責(zé)以為企業(yè)的業(yè)績做出自己的貢獻(xiàn)，以及自己做出什么樣的貢獻(xiàn)才可以得到企業(yè)的獎勵。這樣，就能保證后面績效管理的過程是有效的，就能達(dá)到績效管理的目的。