日出日落，潮漲潮退。偶然翻出30年前世界500強的企業(yè)統(tǒng)計表，一經(jīng)查看，卻發(fā)現(xiàn)其中2／3已經(jīng)成為傳說，那些曾聲名顯赫的企業(yè)正在以每十年1／3的速度倒下……但是面對如此激烈的市場競爭，三星卻始終屹立不倒。
三星在韓國乃至世界有著讓人無法忽視的強大影響力，而在三星“神話”的背后，不是西方管理者的大氣，而是一股東方式的狠勁和韌性。
喬布斯的去世讓全球的經(jīng)濟重新開始動蕩，全球企業(yè)的領導者紛紛公開致哀，稱他是偉大的企業(yè)家，永遠不會忘記他對人類的貢獻，三星也不例外。但與此同時，三星企業(yè)的動作更大地昭示出了它的野心，迅速搶占了最高領地。
事實上，“一定要超越蘋果”一直是三星領導人對員工不斷灌輸?shù)睦砟?，“不當?shù)谝痪腿ニ馈?。有人曾?jīng)形容三星是企業(yè)界的阿爾法(“阿爾法”來源于生物學，生物學中有“阿爾法雄性”這一術語，指的是狼群中的領袖，這一物種天然有一種要成為領導者、占絕對優(yōu)勢的基因)。
其實，最初成立時，只要貼上三星標簽的貨物，必定會在雜貨店中沉積到布滿灰塵，但是隨著三星一步步的發(fā)展，現(xiàn)在的三星已經(jīng)成為電子產(chǎn)業(yè)中的領袖，并且在石化、造船、航空、通信、金融和服務業(yè)等行業(yè)中嶄露頭角。對于韓國人來說，三星就是一個神話。
2010年12月，三星會長李健熙個人資產(chǎn)超過9萬億韓元(約合540億元人民幣)。一位路透社記者曾這樣形容他：“只要他咳嗽，韓國就會感冒?！币灿腥私o他冠以“韓國經(jīng)濟總統(tǒng)”的頭銜，雖然看似有些夸張，但是不能否認這也是事實。
與蘋果相比，三星并沒有類似喬布斯一般的天才領導人，它的成功多依靠集體智慧和大量忠誠可靠、勤奮苦干的工作人員，三星認為人才便是企業(yè)。可以說，三星是依靠卓越的人力資源管理來賺取財產(chǎn)資本。那么，三星是如何辦到的呢?
一、利用活動和一系列舉措，培養(yǎng)員工的歸屬感
南非世界杯比賽的一聲哨響，吹響的不僅是世界杯的比賽，也是三星電子廠(天津工廠)草坪上的足球賽，參賽者的技術并不出眾、服裝并不統(tǒng)一，但不要緊，這絲毫不影響參賽者以及觀眾的熱情。
其實這種情形并不陌生，自從韓國人樸根熙被任命為大中華區(qū)三星集團總裁后，三星近年來經(jīng)常舉辦類似的體育比賽以及文藝比賽，已成為數(shù)萬名三星員工生活的一部分。
最為矚目的是每年一次的“三星杯足球大賽”，來自華東、華南、華北三個大區(qū)的數(shù)十支男女隊伍聚集在一起，進行廝殺，成為三星員工每年的狂歡盛宴。
無獨有偶，韓國三星曾經(jīng)發(fā)布過一項命令，世界杯足球賽比賽期間，一旦韓國隊上場，所有韓國三星員工可以自愿休假，不用上班。其原因在于，世界杯足球賽期間，員工大部分精力都放在賽場上，難免會有所疏忽，產(chǎn)品的質(zhì)量自然會下降，為保證質(zhì)量，三星準許員工休息在家觀看世界杯比賽。
韓國三星中國臺灣區(qū)總經(jīng)理高裕燦曾說：“這就是韓國三星打造國際品牌的秘訣之一?！?/p>
二、三星的創(chuàng)業(yè)理念和三星精神：人才第一
“人才第一”的理念始終是三星的核心價值觀，也是三星一貫堅持的原則。三星認為：企業(yè)即人。
1956年末的一天，韓國大學中無數(shù)的學生控制不住地跳起來，他們很高興，原因在于學校的告示板中登出一條足以讓全部貧困學生都為之振奮的消息。消息很簡單，但是對后世卻影響頗大。
告示板的內(nèi)容為：三星企業(yè)將對外招聘，擇優(yōu)入選，考試合格者即可進入三星公司，成為三星公司中的一員。
或許你認為這是一個平常到不能再平常的廣告，因為現(xiàn)在各種網(wǎng)站、報紙、招聘會的招聘信息全部都是類似內(nèi)容，但是在20世紀50年代，這是不可想象的事情。
20世紀50年代正是家族式企業(yè)橫行的時代，公開招聘制度被韓國家族式企業(yè)拒絕采納，大部分公司都是根據(jù)“人情”而招人。
隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，家族企業(yè)中無德無才者占據(jù)高位卻無所事事的并不少見，真正有能力者則居于人下，無用武之地。無親無故的貧窮者理所當然地被排擠在圈外，而有血緣關系的人，則平步青云，無論能力大小都穩(wěn)居重要職位。逐漸地企業(yè)經(jīng)營隊伍渙散、分離，并且發(fā)展緩慢，最后逐步走向衰敗。
由于人性的貪婪、親情等，所以企業(yè)管理者盡管認識到后果，也沒有進行整頓。而三星則勇敢地實施公開招聘制度，向家族制開刀，以人為本。
1956年，三星在漢城大學首次舉辦了全方位對外公開招聘筆試，當時天氣非常寒冷，但仍有2000多名應屆畢業(yè)生前往參加考試。經(jīng)過激烈的角逐，最后有57名大學生進入三星企業(yè)。三星頂著巨大的風險與壓力采用了公開招聘制度，打破了韓國國內(nèi)的家族企業(yè)制，成為了第一個“吃螃蟹”的企業(yè)。同時，三星更讓當時懷才不遇的人才看到了一絲曙光，也為三星以后的發(fā)展奠定了人才基礎。
三、三星集團的新經(jīng)營：變
1993年2月，三星集團在洛杉磯世界廣場飯店舉行為期四天的電子部門出口產(chǎn)品相關會議，三星集團時任總裁李健熙出席了這次會議。會議中，李健熙要求參加會議的23名高層領導人對三星產(chǎn)品和對手產(chǎn)品做出比較。
三星美洲電子的高層領導人匯報三星產(chǎn)品在美國的經(jīng)營情況：“1992年，三星電子出口業(yè)績持續(xù)下降，其責任并不能全部歸咎于三星美洲電子，其他分公司也應承擔一部分責任……”
“你給我出去!”三星美洲電子理事的話音未落，便被李健熙滿含怒氣的聲音打斷，“難以想象，三星現(xiàn)在竟然還有喜歡推卸責任的理事，我最不喜歡推卸責任的人!美國是世界上最大的市場，美國市場的成敗決定我們的生存，看看現(xiàn)在的狀況，我們的產(chǎn)品在美國蒙上了灰塵，這樣做，三星還能生存嗎?我在15年前就已經(jīng)感覺到了危機?，F(xiàn)在不是怎么好好經(jīng)營的問題，而是到了生死關頭。我們的產(chǎn)品與先進國家的產(chǎn)品還有很大的差距，拋棄二流吧，如果不爭世界第一，今后不會有活路!三星產(chǎn)品在角落里一連待三年，蒙著灰塵。三星產(chǎn)品不是便宜貨。受到輕視的三星產(chǎn)品不要再用三星的商標，不如把商標揭下來更好!”
這是李健熙擔任總裁后的第一次爆發(fā)。
四個月后，電子設計顧問福田將記載著三星電子各種問題的《經(jīng)營與設計問題報告》交與李健熙，報告中說：“三星員工不顧現(xiàn)在處于哪個設計年代，只顧追趕潮流，而且對工業(yè)設計和商品設計也分不清楚，在新產(chǎn)品投入生產(chǎn)時還沒有商品企劃書，三星就是這樣的一家公司……”這樣的一份報告無疑將李健熙的爆發(fā)推至頂點。
于是，第二天，三星電子的1800名主管齊聚法蘭克福開會，會議從傍晚一直持續(xù)到第二天清晨。隨后，李健熙又連續(xù)召開了4次會議，向100多名職工發(fā)表了演講，這次的演講改變了三星的命運。后來，該演講稿被整理為法蘭克福宣言，宣言的主要內(nèi)容為：
從我開始變，自覺地變；
從小的開始變，現(xiàn)在開始變；
除了老婆和孩子一切都要改變；
從容易的開始變，力所能及地變；
從領導開始變，以身作則帶頭去變；
從身邊的事開始變，每天一點點地變；
從自我約定和自我承諾開始變，自己慢慢地變。
變，要變，徹底地變，向好的方向變，向成為一流的方向變……
三星的一切都在改變，從人到產(chǎn)品。強調(diào)從“我”開始，“我”指的不是別人，正是三星的每位員工，從高層領導人開始帶領員工一起變化。這種變化為三星企業(yè)整體進行改變“保駕護航”。
變革的結果是三星成為一家真正具備世界競爭力的企業(yè)。
而經(jīng)過幾次轉(zhuǎn)折后，“變”又升級為“老婆和孩子也要改變”，不但三星員工需要改變，三星員工的家屬同樣需要改變。
其實，從三星的變化可以看出，人是企業(yè)的根本，企業(yè)的強大、變化，不是依靠先進的技術、嚴格的管理，而是員工內(nèi)心深處的自我轉(zhuǎn)變，而三星的轉(zhuǎn)變正是從員工的轉(zhuǎn)變開始的。
四、三星信奉的精神：人才的力量
“在企業(yè)，不培養(yǎng)人才是一種罪惡，不能靈活運用人才而拒之門外是經(jīng)營的一種損失?！边@句話是三星一直信奉的理念，培養(yǎng)人才是三星經(jīng)營活動中最重要的組成部分。
在曾經(jīng)的一段時間內(nèi)，企業(yè)之間有一種非常默契的認識：出身三星，必定能力非凡!這句話雖然聽起來有些夸張，但至少在韓國幾乎沒有人會反對這句話，甚至“三星出身”這幾個字足以使任何學歷都黯然失色。
在深圳、天津、蘇州等地曾經(jīng)也出現(xiàn)過“三星出來的員工不用面試”的現(xiàn)象，從另一方面來看，這也是對三星企業(yè)的另一種肯定。
人才是三星不斷取得競爭優(yōu)勢的重要源泉。人才固然重要，但團隊協(xié)作才能把人才的力量發(fā)揮到極致。
三星內(nèi)部流傳著一個詞“Global Single SAMSUNG”，意思是三星是一個整體，所有旗下的分公司、員工都必須朝著一個方向努力。當然，這很不容易，但是三星做到了。
三星將高爾夫球、棒球和橄欖球引進成為三星的三大運動，三星人認為：高爾夫球講究規(guī)則和禮儀，也是唯一沒有裁判的運動，通過高爾夫球可以學習到規(guī)則、禮儀和自律；棒球聽從教練指揮較多，與企業(yè)經(jīng)營類似，可從中感悟接球手的默默奉獻；橄欖球是一種不受環(huán)境影響的比賽，風雨無阻，無論任何條件都要勇往直前。
這三大運動讓三星人體會到了合作精神、團隊精神以及為贏得團隊的勝利而齊心協(xié)力。有人曾經(jīng)對三星員工做過一個極端的形容：如果有一天公平貿(mào)易委員會要調(diào)查內(nèi)部違法交易時，盡管知道這樣做是錯誤的，三星員工也會立刻格式化自己的電腦硬盤，銷毀證據(jù)。
正是三星人的這種競爭精神，使得三星企業(yè)一旦確定目標，便會超迅速地完成。例如，多年前，三星手機的全球占有率屈居摩托羅拉之后，而如今，三星全球銷量不僅超越摩托羅拉，而且成為全球第二大品牌。
事實上，三星與豐田在人力資源管理方法上極其相似，因為豐田公司成功的最重要因素同樣是“人才”。豐田公司的任何一名員工都必須經(jīng)過謹慎的挑選、培訓才能上崗。最終，他們超強的技能、干勁和強大的精神力量完美地結合到一起，如豐田的工作流程必須遵循PDCA：計劃(Plan)、執(zhí)行(Do)、檢查(Check)和行動(Action)，從而成就了豐田的偉大。
由此，我們可以發(fā)現(xiàn)，人力資源增值領先之道的關鍵因素是以良好的基礎為起點，不斷開發(fā)和練習“學習能力”并且有求知欲的個人以及團隊。