若要更仔細(xì)了解千禧世代真正的需求和想法，我們建議公司參考以下建議，好吸引、留住并栽培他們的千禧世代員工：
成立一個(gè)跨世代交流的平臺(tái)。
CTI的研究發(fā)現(xiàn)，千禧世代會(huì)想為雇主貢獻(xiàn)價(jià)值，以達(dá)成團(tuán)隊(duì)目標(biāo)。諾和諾德制藥公司（Novo Nordisk）透過贊助千禧世代員工資源團(tuán)體（Millennial Employee Resource Group，簡(jiǎn)稱ERG），鼓勵(lì)千禧世代員工彼此交流想法和成長發(fā)展方面的需求。ERG這個(gè)草根性的組織成立時(shí)間不到一年，但已有五百名員工成為會(huì)員。ERG開放讓所有員工參加，包括那些年紀(jì)稍長、但「內(nèi)心是千禧世代」的成員，目前ERG在諾和諾德這個(gè)多元、跨世代的工作環(huán)境里，擔(dān)負(fù)起溝通橋梁的角色?！肝覀兛桃鈩?chuàng)造一種環(huán)境，讓千禧世代和其他世代的員工有機(jī)會(huì)與管理高層共事，」該公司總部副總裁杰克．史坎蘭（Jack Scanlan）說。「我們知道這做法有發(fā)揮效用，因?yàn)楝F(xiàn)在有主管會(huì)找上我們，問要如何讓ERG參與他們的創(chuàng)新討論和腦力激蕩。
指引他們?nèi)绾蝿?chuàng)造價(jià)值。
人才招募專家所認(rèn)定對(duì)千禧世代最重要的刻板印象之一，就是這群人每天都需要得到他人的肯定。CTI的研究發(fā)現(xiàn)，在那些沒有家人當(dāng)經(jīng)濟(jì)靠山的千禧世代員工中， 有45%表示在工作中得到肯定很重要。「但更重要的原因是，他們想了解自己能為公司的商業(yè)策略做出什么貢獻(xiàn)」，安永會(huì)計(jì)師事務(wù)所（EY）美洲領(lǐng)導(dǎo)人戴安娜．克魯茲．索拉許（Diana Cruz Solash）說?！盖ъ来娜丝傁Ｍ玫健杭磿r(shí)』的意見，所以我們立刻就給他們回饋意見。」具體做法是希望安永的合伙人和高階主管能協(xié)助所有同仁看到他們創(chuàng)造的影響。 安永進(jìn)一步加強(qiáng)讓員工獲得肯定與贊賞，例如，任何人都以發(fā)送「掌聲獎(jiǎng)」（Applause Award）給任何人，且受獎(jiǎng)?wù)叩闹鞴軙?huì)同步接獲通知。另外，安永還有一套中央線上意見回饋系統(tǒng)，員工可以在上面肯定主管的教練指導(dǎo)。
幫助他們打造理想的工作環(huán)境。
千禧世代的名聲并不好，因?yàn)橐话阏J(rèn)為他們喜歡追逐高薪，而且喜歡任意跳槽。CTI的研究發(fā)現(xiàn)，雖說千禧世代的確重視薪水要夠高，讓他們可以養(yǎng)活自己和所關(guān)愛的人。例如，在沒有家人金援的千禧世代員工中，有82%認(rèn)為薪水高的一個(gè)重要面向是，它帶來經(jīng)濟(jì)安定感；但光靠金錢，并不足以吸引千禧世代員工離開一個(gè)提供他們機(jī)會(huì)學(xué)習(xí)新技能、建立有用人脈、幫助職涯發(fā)展的公司。
想用「他們還沒長大」為由而擺脫千禧世代員工的公司，忽略了一個(gè)人口組成上的重要事實(shí)，那就是，千禧世代的人其實(shí)已經(jīng)長大了。根據(jù)皮尤研究中心（Pew Research Center）最近的一項(xiàng)研究，目前千禧世代員工已占美國勞動(dòng)人口總數(shù)的34%，超過了X世代和嬰兒潮的數(shù)量。而且這個(gè)數(shù)字只會(huì)持續(xù)增加。
有前瞻性的公司最明智的做法，就是別再把千禧世代員工當(dāng)外星人看，若無法全盤接納，至少試著傾聽他們的想法和對(duì)職涯的期望。「以為要徹底改變工作環(huán)境以滿足千禧世代員工，這種想法是不正確的」，主掌美國運(yùn)通（American Express，本研究贊助者之一）組織多元性的多元長（chief diversity officer）南西．特斯塔（Nancy Testa）觀察道。「千禧世代的人尋求的是職涯的發(fā)展、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資和有意義的工作，而不分世代的人也都在追求這些。有改變的其實(shí)是他們的傳達(dá)方式，且老實(shí)說，這種變化為所有人改善了整個(gè)職場(chǎng)環(huán)境，」她說。